Методы оценки трудового потенциала отдельных работников

Название метода	Краткая характеристика
1. Метод анкетирования	Трудовой потенциал работника оценивается на основании заполненных ним анкет, разработанных оценщиком, где фиксируются все существенные позитивные и негативные характеристики
2. Описательный метод	Оценщик самостоятельно определяет и описывает позитивные и негативные характеристики работника, которые обуславливают размер его трудового потенциала
3. Метод классификации	Трудовой потенциал отдельного работника определяется на основании ранжирование всех работников предприятия, по определенному критерию, а также выбор трудовых характеристик наилучшего из них как эталонного значения
4. Метод сравнения парами	Трудовой потенциал отдельного работника определяется путем многоэтапного сопоставления продуктивности, образовательно-культурных и других его характеристик с аналогичными параметрами других работников предприятия, которые выполняют похожие работы
5. Рейтинговый подход	Трудовой потенциал работника определяется на основании его трудовых качеств по оценочной шкалам, которые разрабатываются оценщиком по определенным критериям (в зависимости от цели анализа)
6. Метод определенного распределения	Трудовой потенциал работника определяется экспертом-оценщиком в пределах допустимых интервалов, которые в совокупности формируют фиксированное распределение всех оценок
7. Метод оценки по решающей ситуации	Трудовой потенциал работника определяется на основании его поведения или решения основных производственно-хозяйственных ситуаций, смоделированных или инициированных оценщиком в рамках конкретной организации. Возможно также определение желательных критериев, которые формируют эталонное значение трудового потенциала
8. Методы шкалы наблюдения за поведением	Метод базируется на постулатах предыдущего, но фиксируются не желательные характеристики, а отсутствие негативных (деструктивных) действий, специфического поведения, стрессовых нагрузок и т.п. Оценка трудового потенциала работника провидится «от негативного»
9. Метод интервью	Трудовой потенциал работника определяется на основании его усных ответов на вопросы компетентных экспертов-оценщиков, которые выносят субъективные суждения относительно корректности или некорректности ответов на узкоспециализированные вопросы
10. Метод «360» градусов	Трудовой потенциал работника определяется на основании суждений его профессионально-трудового окружения (сотрудниками, которые с ним работали)
11. Тестирование	Трудовой потенциал работника определяется по результатам решения психологических, физиологических и квалификационно-образовательных заданий (тестов)
12. Метод деловых игр	Трудовой потенциал работника определяется на основании наблюдений и результатов его участия в имитационных (ситуационных) играх, смоделированных под конкретную организацию
13. Метод оценки на базе моделей компетентности	Трудовой потенциал работника определяется с помощью формализованных (математических) моделей компетентности, которые представляют собой системную оценку интеллектуальных, профессиональных и других характеристик существенных в рамах конкретной организации

Затратные методики оценки трудового потенциала предприятия или отдельного работника приравнивают размер трудового потенциала предприятия к сумме прошлых затрат на его подготовку, текущее содержание и будущее развитие.

Коэффициентная методика оценки трудового потенциала предприятия. Все коэффициенты данной методики интегрируются в такие группы:

o показатели профессиональной компетенции;

o показатели творческой активности;

o показатели количества, качества и оперативности выполненных работ;

o показатели трудовой дисциплины;

o показатели коллективности работы и т.п.

Все группы показателей представлены большим количеством аналитических коэффициентов второго уровня. Например, система оценки трудового потенциала работников согласно с коэффициентной методикой имеет такие основные показатели:

1. Коэффициент образования:

где А – длительность работы работника по специальности, определенной в дипломе (за анализированный период), месяцев; 60 – максимально нормативная длительность работы по специальности, определенной в дипломе про высшее образование, месяцев.

2. Коэффициент должностного опыта:

где В – опыт работы на определенной должности, месяцев: 60 – максимально нормативная длительность работы на определенной должности, месяцев.

3. Коэффициент повышения квалификации:

где О – фактическая длительность обучения по повышению квалификации за период работы по специальности, месяцев; ПО – нормативная длительность обучения по повышению квалификации (исходя из предположения про необходимость ежегодного обучения длительностью 0,5 месяцев), месяцев.

И др. коэффициенты.

Дата добавления: 2015-07-18