Персонал в сфере культуры и кадровая политика

В социально-культурной сфере

Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т.д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т.д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).[1]

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.

На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого воз­награждения за результаты работы, организацию деятельнос­ти и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликт­ных ситуаций и выработку компромиссных решений и т.д.

В эффективном кадровом менеджменте необходимо учитывать следующие составляющие:[2]

– организацию правильной системы подбора и выдвижения кадров;

– процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем;

– организацию системы стимулирования;

– статус, способы признания.

Сформировалась даже специфическая стратегия – привлечения в организацию перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а под их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу. Без личной инициативы и общности интересов любой менеджмент – на уровне малого или семейного бизнеса, в масштабах страны – окажется несостоятельным.

Для решения этих задач интересен опыт ведущих зарубеж­ных фирм, на которых разрабатываются «стратегии совместных усилий», связывающие кадровую политику и долгосроч­ное планирование организации. Ключевыми положениями подоб­ных стратегий являются:

v элементы организационной работы (создание и совер­шенствование организационной структуры, определение объе­ма полномочий и ответственности;

v элементы процесса набо­ра и отбора персонала);

v оптимизация объема и состава персонала;

v управление работой по достижении целей (развитие ли­дерских качеств, деловое планирование;

v построение карьерограмм, постановка целей, отслеживание результатов достиже­ния целей);

v обучение кадров как ключ к развитию и переменам: имен­но способность организации совмещать обучение с общей стратегией определяет эффективность инвестиций в профес­сиональное развитие кадров;

v коллективизм, организация более гибка и конкурентоспособна, когда удается добиться хороших взаимоотношений и высокого качества общения на уровне организации, подраз­деления и отдельных групп сотрудников;

v формирование корпоративной культуры, личный вклад каждого работника в обеспечение общего процветания пред­приятия и максимально быстрое вовлечение в коллектив вновь прибывших сотрудников;

v разработка и внедрение специфических систем стимули­рования, направленных на поощрение новаторства, профес­сионального роста, стремления наиболее эффективно организовать работу на своем участке и побудить к этому других сотрудников.

Стратегия управления персоналом является составляющей и бизнес-стратегии организации, формирование которой включает как известно, целеполагание, определение технологий, направленных на достижение целей, психологический блок работы с командой, определение показателей конкурентного статуса, воплощение бизнес-стратегии в жизнь. И во всех этих моментах ведущим фактором успеха является личность менеджера и его персонала. Следовательно, менеджеру необходимо знать, что формирование бизнес-статегии организации – это постоянный циклический процесс, в котором должна принимать участие вся команда, члены которой осознают цели бизнес-стратегии и принимают их как свои.

Основными принципами кадровой политики являются:

v целенаправленность – умение ставить цели с учетом их опти­мальных решений и перспектив;

v кооперация и разделение управленческого труда;

v функциональный подход – обновление, уточнение и конкре­тизация функций исполнителей (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.);

v комплексность – сочетание целевого, функционального управления и линейного руководства.

Только таким образом подобранный персонал может стать командой единомышленников, разрабатывающей бизнес-стратегию, опирающуюся на основные принципы, лежа­щие в ее деятельности:

v создание видения. Команда должна знать, зачем она су­ществует, что она должна делать. Задача менеджера помочь членам команды увидеть свой потенциал и направить его на определенную деятельность;

v установление границ и общего курса, который при раз­работке бизнес-стратегии опирается на доверие членов коман­ды. Определяется «шкала ожиданий» всей команды;

v установка целей деятельности команды, которые связаны с ожиданием клиентов, конкретизацией видов деятельности;

v общение с командой, в процессе которого «предостав­лен эфир» каждому работнику для высказывания своих идей, идет выслушивание реакции на них коллег, т.е. идет «просеи­вание идей»;

v единство команды. Этот принцип полностью реализует­ся на доверии, открытом общении, в котором ясное и конк­ретное ролевое исполнение, и равновесие во взаимоотноше­ниях;

v сплочение команды вокруг сильного и гуманного менед­жера, базирующееся на общем курсе действий и умении це­нить различные точки зрения, ответственность распределяет­ся по всей иерархической служебной лестнице;

v решение проблем, возникающих в ходе реализации командой бизнес-стратегий. Для чего необходимо осознать проблему, определить причины, исследовать возможные решения, выбрать решения и реализовать их;

v обязанности членов команды, включающие определение индивидуальной роли и обязанности, самодисциплину, самоуправление,

Именно процесс коллективной, совместной творческой деятельности будет способствовать сплочению и идентификации членов команды с разрабатываемой ими стратегией организации. Формула Э.Фромма[3] – нужно «быть», а не «иметь» позволит через творческий процесс командной работы создать саморегулирующий механизм выживания организации на рынке.

Дата добавления: 2015-07-18