Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Приклад 8.2

Читайте также:
  1. Анатомия и физиология человека, предмет изучения. Общая, возрастная, прикладная, экологическая физиология.
  2. Вільсон О. Г. Охорона праці в галузі (на прикладі будівництва). Навчальний посібник. – К.: «Основа». 2006. – 204 с.
  3. ВСТУП ДО ДЕКОРАТИВНО-ПРИКЛАДНОГО МИСТЕЦТВА(8)
  4. Далі коротко визначимо і проілюструємо дані типи зв'язків на прикладі з SADT.
  5. Загальні вимоги до рубрикації. Вербальне й пунктуаційне оформлення рубрик. Навести приклади із запропонованих видань.
  6. Засоби прикладної гімнастики
  7. Місця проведення спортивних заходів з прикладної стрільби

Умова:На дільниці працює 10 термічних печей, режим роботи 3-х змінний, норма обслуговування – 2-і печи на одного терміста в зміну, запланований процент невиходів по балансу робочого часу – 7,6 години.

Визначити: спискову чисельність робітників.

Розв’язок. Спискова чисельність робітниківскладе:

Чв.р.п. = ((О×С ) ÷Но) × (100÷(100 Кн) ) = ((10×3 ) ÷2) × (100÷(100 7,6)) = 15 ×1,08 ≈ 16 чоловік.

Планування чисельності допоміжних робітників виконується тим же методом, що і основних. Розрахунок чисельності інженерно-технічних працівників та службовців слід проводити керуючись структурою та схемою управління підприємством, його цехами, а також штатним розкладом. Приклад розрахунку чисельності робітників-відрядників за спеціальностями та розрядами (див. табл.8.3).

Таблиця 8.3

Приклад визначення чисельності робітників-відрядників

на річну програму. [40,-С.74]

( річна прграма по: виробу “А” – 15 000шт., “Б” – 50 000шт.)

Показник оди-ниця виміру Токарі Фрезерувальники Всього
2-й розряд 3-й розряд всього 3-й розряд 4-й розряд всього
Трудомісткість одиниці виробу:                
А н/год. 0,5 1,5 - 0,8 0,2 - -
Б н/год. 0,4 1,1 - 0,3 0,5 - -
Трудомісткість програми по ви-робу:                
А н/год. 7 500 22 500 30 000 12 000 3 000 15 000 -
Б н/год. 20 000 55 000 75 000 15 000 25 000 40 000 -
Всього по про-грамі н/год. 27 500 77 500 105 000 27 000 28 000 55 000 160 000
Збільшення не-завершеного ви-робництва н/год. 3 500 9 000 12 500 2 800 3 100 5 900 18 400
Трудомісткість валової продук-ції н/год. 31 000 86 500 117 500 29 800 31 100 60 900 178 400
Запланований % виконання норм % 113,6 114,6 114,1
Необхідний час годин 28 181 75 217 103 433 25 690 27 280 53 141 156 368
Відпрацьований час на одного робітника (за плановим бюд-жетом робочого часу) годин 1928,97 1928,97 1928,97 1928,97 1928,97 1928,97 1928,97
Спискова чисе-льність робітни-ків на річну програму чоловік

 

Розкриття змісту питання 8.3[18, -С.58 – 59; 25, -С.84 – 87]

Ключові терміни та поняття:

Функції кадрової політики.

Набір персоналу: зовнішній та внутрішній.

Трудовий договір.

Контракт.

Колективний договір.

Договір підряду.

 

Головною метою кадрової політики підприємства є забезпечення наразі та в майбутньому кожного робочого місця персоналом відповідної категорії, професії, спеціальності та кваліфікації. Для її вирішення необхідне виконання наступних функцій:



набір персоналу;

підготовка кадрів;

оцінка кваліфікації та працездатності працівників;

мотивація дотримання дисципліни;

контроль додержання правил гігієни та безпеки праці працівниками;

забезпечення взаємозв’язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

реалізація соціальних програм тощо.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній та внутрішній набір персоналу.

Зовнішній– набір кадрів через об’яви, бюро працевлаштування, систему контрактів між підприємством та навчальними закладами.

Внутрішній– набір кадрів за рахунок внутрішніх резервів (декрктні відпустки, міжцеховий перехід, посадові зрушення).

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником та роботодавцем. Ці взаємовідносини регулюються існуючим в країні соціальним і трудовим законодавством. Основними правовими актами, що регулюють питання праці є:

Конституція України.

Кодекс Законів про Працю.

Закон України “Про охорону праці”.

Загрузка...

Закон України “Про зайнятість населення”.

Цивільний кодекс України тощо.

Основними документами, що забезпечують юридичні аспекти відносин між працівником і роботодавцем є:

трудовий договір;

договір підряду;

колективний договір.

Трудовий договір– договір між робітником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, що визначена цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечити умови праці необхідні для виконання робіт, що передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. [16, -С.263]

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись за угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством (Ст. 21 Кодексу Законів про Працю України) [16, -С. 263]

Угода між власником підприємства та трудовим колективом визначається колективним договором.

Договір підряду.[16,-С.340]. За цим договором підрядник зобов’язується виконати на свій страх та ризик певну роботу за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник прийняти та оплатити виконану роботу (Ст. 332 Цивільго кодексу України (ЦКУ)).

Між договором підряду та трудовим договором існує збіг та відмінності.[16, -С.146 – 147]

Збіг полягає в тому, що відносини які регулюються цими документами пов’язані з трудовою діяльністю. Проте існують і суттєві відмінності, внаслідок яких особи, що працюють за цивільно-правовим договором підряду до складу трудового колективу не включаються. Зумовлюється це наступними обставинами:

по-перше, для договору підряду вирішальне значення має – досягнення відповідного результату робіт, а для трудового – організація самої трудової діяльності;

по-друге, підрядник завжди самостійний відносно замовника, тобто робота по договору підряду виконується без підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діє на підприємстві. В той же час саме підпорядкування вказаним правилам представляє собою важливу умову роботи як за трудовим договором так і на підставі членства;

по-третє, підрядник виконує роботу на свій ризик;

по-четверте, підрядник не підлягає соціальному страхуванню.


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 43 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Этапы построения кадровой политики. | Принципы формирования кадровой политики кризисного предприятия | КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ | КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Тема 8. Кадри та кадрова політика на підприємстві. | За проектом Трудового кодексу | Строковий трудовий договір N _____ | Кадрова політика |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Приклад 8.1| За чинним законодавством

mybiblioteka.su - 2015-2018 год. (0.007 сек.)