ГЛОССАРИЙ. Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти

А

Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руково­дить слабыми. Такой человек чрезмерно озабочен идеей власти, что объясняется наличием предрассудков в отношении людей: он считает, что некоторые люди лучше других и должны ими руководить.

Авторитарная модель организационного поведения — концепция, утверждающая, что воздействия на пове­дение работников и контроль над их действиями осуществляются посредст­вом реализации власти лиц, наделенных официальными полномочиями.

Агент изменений — лицо или группа лиц, отвечаю­щих за внедрение изменений. Его роль заключается в содействии из­менениям, стимулировании и координации преобразований. Нацелен на создание мотивации для тех, кто собирается изучать, улучшать и преобразовывать компанию в дальнейшем.

Ассоциации — результат обобщения человеком обыч­ных событий и логические выводы из этих обобщений.

Атрибуция — процесс интерпретации и определения индиви­дом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Б

Базовая стратегия доминирующей коалиции — один из элементов многоуровневой модели орга­низационной культуры. Направлена на сохранение культурного един­ства организации, что достигается за счет упрочения доминирующих ценностей. Определяет, как ценности передаются от руководства пер­соналу компании.

Базовые (основные) потребности — материальные и фи­зиологические потребности, а также потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологическом смысле).

Большая группа— это группа с количеством членов больше 15 человек.

Бюрократическая личность — ценит иерар­хию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что сотрудники должны отождест­влять себя с организацией, уступая более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений, интересы организации надо ставить выше личных интересов.

В

Валентность — степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Вероятностные теории лидерства пытаются систематически учитывать во взаимной связи ситуацион­ные факторы и эффективность лидерства.

Вертикальный конфликт является следствием про­тиворечий, возникающих между участниками, находящимися на раз­ных уровнях социальной лестницы.

Взаимодействующий лидер заключает с подчи­ненными сделку, при этом каждая из сторон стремится максимизиро­вать полезность, извлекаемую из занимаемой позиции.

Власть способность индивида осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Власть авторитета — один из каналов власти. При его использовании руководитель, имеющий у подчиненных авторитет, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей власт­ной уполномоченности.

Власть влияния (референтная власть) — один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с вли­ятельными лицами, что дает ему косвенную силу власти.

Власть должностного положения — один из каналов власти. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.

Власть информации — один из каналов власти, осно­ванный на том, что исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.

Власть компетенции — один из каналов власти, бази­рующийся на том, что профессионально подготовленный лидер ока­зывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам.

Власть награждать — один из каналов власти, осно­ванный на том, что люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать.

Власть принуждения — традиционный канал власти, базирующийся на побуждении людей к деятельности вопреки их же­ланию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.

Влияние — это процесс, при котором поведение или ха­рактеристики одних людей воздействуют на поведение или характери­стики других.

Внешние мотиваторы — внешние поощрения, ко­торые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы — внутренние поощре­ния, которые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Внутриличностный конфликт — резуль­тат того, что в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, свя­занные с желаемой целью.

Внутриролевой конфликт — один из ви­дов внутриличностного конфликта, вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.

Вознаграждение — завершает цикл мотивации. Призвано приглушить потребность и снизить побуждение. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя.

Воспринимающий тип личности — психологический тип личности, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимающего типа предпочитают в большинстве случаев пози­цию «поживем — увидим».

Восприятие — уникальное видение мира индивидом. Восприятие является процессом создания внутреннего представления о внешнем мире. Восприятие — это динамичный процесс, поиск наи­лучшей и правильной интерпретации человеком имеющихся данных.

Вторичные потребности — социальные и психоло­гические потребности людей.

Вторичные стратегии — один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Призваны обе­спечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. К ним относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д.

Г

Геоцентрические организации — организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки фор фор­мирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.

Геоцентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все ре­шения принимаются при непосредственном участии как головной, так и дочерних компаний.

Гигиенические факторы — условия, удовлетворяю­щие работника, если они присутствуют, и вызывающие чувство не­удовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термины «под­держивающие факторы» или «необходимые условия труда».

Глобальная корпоративная культура — еди­ная корпоративная культура, разрабатываемая материнской компани­ей и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.

Гомогенность — характеризует однородность группы исходя из заданных параметров.

Горизонтальный конфликт — возникает между равными по занимаемому положению участниками.

Группа — это двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга.

Групповая динамика — социальный процесс взаимо­действий индивидов в малых группах.

Групповое мышление — как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, дове­рием или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.

д

Двухфакторная модель мотивации — мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой со­стоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение, в то время как другой набор (гигиенические фак­торы) определяет уровень неудовлетворенности.

Делегирование полномочий — передача руководителем своих полномочий и обязанностей сотрудникам организации. Делеги­рование—один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при высокой степени готовности подчинен­ных к делу (они способны и желают действовать).

Деспотичное лидерство (автократия) — в ситуа­ции деспотичного лидерства, лидер принимает все решения и не по­зволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения.

Диады) — группы по два человека.

Директивное консультирование — предполагает обязательное ознакомление руководителя с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам.

Дисциплинарные воздействия — управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Дискриминация — пристрастное отношение к инди­видам или группам людей.

Доминирующая коалиция — группа менеджеров высшего эшелона власти, являющаяся определяющей в организаци­онной культуре компании. Эта группа людей вырабатывает стратеги­ческие решения по основным направлениям деятельности фирмы.

Е

Единичная петля обучения — процесс разреше­ния текущих проблем и адаптации к изменениям.

Ж

Жизненная позиция — преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобрета­ет исключительный опыт, корректирующий его жизненную позицию.

Жизненный цикл системы — последовательность качественно различающихся стадий развития, через которые проходит система за время своей жизни.

Закон индивидуальных особенностей (различий) основан на положении о том, что каждый человек отличен от всех других людей, что в значительной степени определяет его поведение.

Заменители лидерства — факторы, обусловли­вающие ограничение значения действий лидера. К источникам замени­телей лидерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (от­работанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение вну­тренних потребностей работника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплочен­ность рабочих групп, изоляция лидера от группы).

Заработная плата в соответствии с квалификацией— система оплаты труда, предполагающая, что ее размер опреде­ляется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять раз­личные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их про­фессиональных навыков.

Защитные стратегии— способы, с помощью ко­торых человек борется против стрессовых факторов.

И

Идеология организации— это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей.

Иерархия потребностей— подразделение челове­ческих потребностей на пять групп, которые располагаются в опреде­ленном иерархическом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории потребностей А. Маслоу.

Имитация — процесс разработки модели реальной си­туации и проведения экспериментов с целью выявления возможных альтернатив изменения данной ситуации.

Индивидуализация— направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников.

Индивидуализм — культурный акцент, направленный на индивидуальные права и свободы, чувство собственного достоин­ства, отстаивание своих позиций.

Индивиды типа A— более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повышенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил давления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.

Индивиды типа В — расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принима­ют складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Быстро восстанавливаются после стресса.

Индифферент — это человек, работающий из-за зарпла­ты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.

Инструктирование— один из стилей лидерства, применяе­мый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при отсутствии спо­собности у подчиненных к данной деятельности и при нежелании их действовать.

Интроверт— психологический тип личности, кото­рому свойственны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.

Интуитивный тип личности — психологический тип лич­ности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет. Люди интуитивного типа получают знания произвольным путем, иногда «скачками».

Иррациональные конфликты— это любой вид кон­фронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятстви­ем достижению целей, стоящих перед ней.

Источник контроля (локус контроля) — человек, ко­торый считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с внешним источником контроля. Если он полагает, что сам контролирует свои действия, то это означает лич­ность с внутренним источником контроля. Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руко­водящие роли или в иных ответственных ситуациях.

К

Каналы власти — определенная система коммуни­каций, через которую осуществляется проявление власти.

Карьера— это индивидуально воспринимаемая последова­тельность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Качество условий труда— общая характе­ристика уровня рабочего окружения организации.

Классическая школа управления— сторонники административного управления (administrative management) (классической школы управления) акцентировали внимание на необ­ходимости формулирования целей организации. Они описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Создание школы административного управления прежде всего связывают с именами Анри Файоля, Линдалла Урвика, Деймса Муни, Алана Рейли, Альфреда Стоуна

Классовые различия определяются статусом и уста­новленными отношениями между различными группами сотрудников.

Коллегиальная модель организационного поведения— представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию на себя от­ветственности за осуществление процесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу стремящихся к общей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнер­ства, ощущения своей необходимости и полезности.

Команда — группа, в которой обеспечено единство ее членов и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.

Командная работа — состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Коммуникация— передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидуумом до дру­гих людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Консенсус—достижение согласия или единогласное решение членов группы.

Консультативный менеджмент— система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали воз­никшую проблему или поставленную перед группой задачу.

Консультирование — сотрудничество) пред­полагает зрелые отношения между сторонами процесса, осущест­вляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценно­стей, интегрируют их для решения возникших проблем.

Контркультура — субкультура, отвергающая ценности компании и ее цели.

Конфликт — воспринимаемая несовместимость действий и целей.

Конфронтация тип поведения, когда человек старает­ся удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Концепция самодостаточности — вера чело­века в то, что он может действовать правильно и адекватно в опреде­ленной ситуации.

Корпоративная стратегия состоит в том, как ди­версифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифици­ровалась компания.

Косвенное обучение/научение — приобре­тение навыков посредством наблюдения за действиями других людей и подражания им, моделирование своего поведение на основе их примера.

Круговая обратная связь— процесс системати­ческого сбора данных о навыках, способностях и поведении сотруд­ников из различных источников —от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, покупателей и клиентов.

Кружки качества — группы рабочих-добровольцев, которые по прохождении краткого курса обучения регулярно проводят собрания, где обсуждаются различные предложения, направленные на повышение качества выпускаемой продукции и услуг, производитель­ности труда и улучшение условий труда.

Культура корпорации — см. организационная культу­ра.

Культурная диверсификация использование культурных различий в креативном ключе для достижения эффекта си­нергизма и обеспечения быстрой адаптации к условиям местных рынков. Предполагает создание команды из людей различных национальностей, что повышает способности принимать эффективные решения, вводить инновации, положительно сказывается на творческом потенциале ком­пании, увеличивает шансы на успех при выводе товара на рынок.

Культурная сегрегация — способ снижения сте­пени влияния национальных культур на деятельность организации путем разделения задач, решаемых отдельными культурами в рамках одной компании. Материнская компания определяет, что должно быть сделано, а местная компания определяет, как это должно быть сделано, т.е. формулирование стратегии является делом материнской компании, а выполнение (реализация) — делом дочерней компании.

Культурная эмпатия (сопереживание) — знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информа­ции в деловых отношениях.

Культурные возможности — признание того фак­та, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.

Культурный шок— ощущение растерянности, опре­деленной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для ин­дивида внешней средой.

Л

Лидерство— это использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации.

Лидерство, позволяющее участие (открытое, демократическое— позволяющие участие управляющие консуль­тируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а обращение с подчиненными происходит на равных.

Лидерство типа «путь — цель»— модель, пред­полагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и возна­граждения работников, что позволяет создать атмосферу, способству­ющую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации и выбора и корректировки пути к поставленным целям.

Личностные барьеры— коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение адекватно оценивать ситуацию.

Личностный подход к изучению лидерства изучает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базиру­ющиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, суще­ственно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.

Личность— это относительно стабильная форма орга­низации всех характеристик индивида, устойчивая система призна­ков, определяющих его уникальность.

Локус контроля— см. источник контроля.

М

Макиавеллизм— понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли. Термин «макиавеллизм» связан с политически­ми маневрами и манипуляцией властью.

Макиавеллист характеризуется стремле­нием к лидерству, отличается высокой самооценкой, уверенностью в себе, действует в собственных интересах. Хладнокровен и расчетлив, старается использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того, чтобы добиваться своих целей.

Малая группа— чаще всего такая группа насчитыва­ет не менее четырех и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаимодействия членов группы и их сплоченность.

Межгрупповой конфликт— конфликт между раз­личными группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, нео­пределенность в сфере полномочий, борьба за статус.

Межличностный конфликт— конфликт меж­ду отдельными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несовместимости ролей, дефицита информации, стресса.

Межролевой конфликт — один из видов межличностного конфликта. Возникает, когда два или более чело­века предъявляют несовместимые требования к индивидууму.

Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, не­уверенность, трудность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.

Метод мозгового штурма — метод принятия коллек­тивного решения, поошряюший креативное мышление и предполага­ющий, что участники «атаки» до определенного момента предлагают различные идеи и воздерживаются от высказывания оценок.

Мифы — ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо.

Многофакторный конфликт — конфликт, кото­рый возникает в силу двух и более причин.

Модели организационного— до­минирующие в мышлении руководства организации системы ценностей и убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании.

Модель — представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, т.е. самого предмета, но имити­рующие его состояние. Модели играют важную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.

Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано— модель определения влияния национальной культуры на культуру в организа­ции. Строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.

Модель— трехуровневая мотивационная модель Клейтона Альдерфера, согласно которой изначально работники заин­тересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста.

Модель ожиданий лежит в основе теории ожиданий.

Модель организация типа Z Y. Оучи— модель производственной организации, для которой характерно соче­тание элементов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.

Модель Портера-Лоулера основывается на пред­посылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность пред­ставляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако согласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредствен­но не приводит к повышению производительности. Достигнутые резуль­таты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Модель ситуационного лидерства — си­туационный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важными факторами эффективности стиля лидерства являются уро­вень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие ситуацию.

Модель случайного лидерства Фидлера объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы груп­пы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.

Модель П. Херши и К. Бланшарда— модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Огайского университета, на двух типах поведения: «на­правленность на задачу» и «направленность на отношения». Для вы­бора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.

Модификации организационного поведения— систематическое подкрепление желательного органи­зационного поведения и неподкрепление или наказание нежелатель­ного организационного поведения.

Моноактивные культуры— ориентированы на достижение конкретной цели в заданный момент времени, четко пла­нируют свой труд.

Мотив — определенные побуждения к действиям: инстин­ктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Мотивация— процесс стимулирования сотрудников ор­ганизации, побуждающий их осуществлять деятельность по достиже­нию индивидуальных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности, как осознавае­мые, так и не осознаваемые самим человеком.

Мотивирующие факторы— связаны с характером и сущ­ностью выполняемой человеком работы.

Мыслительный тип личности — психологический тип лич­ности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.

Н

Наказание — одно из последствий определенного поведен­ческого отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (неже­лательные меры) могут применяться наряду с лишением позитивных по­следствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.

Намерение — желание действовать. Намерение — ве­роятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.

Невербальные коммуникации — выступаю­щие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление (поощрение) — со­бытие, устранения которого после отклика повышает частоту нужно­го отклика. Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.

Недирективное консультирование процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его жела­нию, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений.

Неприятие неопределенности — ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее ин­дивидов добиваться прояснения положения.

Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальный лидер — индивид, обладающий наи­высшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерства управляющие позволяют группам иметь полную автономию.

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго— одна из случайных моделей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия ре­зультатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитар­ный, авторитарно-коллегиальный, консультативный, консультативно- коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).

О

Обогащение труда— развитие более ранних и про­стых технологий ротации кадров и функционального расширения ра­бочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется большим разнообразием содержания, тре­бует серьезных знаний и навыков.

Обратная связь — отклик на какие-либо действия, напри­мер информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабо­чего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых ра­ботником результатов.

Обучение— предполагает не только приобретения зна­ний, но и их передачу, т.е. в процессе обучения всегда участвуют две стороны.

Общества женственного типа— общества, ха­рактеризующиеся более широкими взглядами на огромное много­образие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к меж­личностным отношениям.

Общества мужественного типа— общества, опре­деляющие роли полов традиционным и стереотипным способом, це­нящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.

Однофакторный конфликт— конфликт, в основе которого лежит одна причина.

Ожидания— оценка конкретной личностью вероятнос­ти определенного события.

Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверж­дающей, что поведение и действия работников организации определя­ются их потребностями в безопасности и чувстве защищенности. Пред­полагает формирование трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость сотрудника от организации. При этом со сторо­ны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.

Организационная культура,культура корпо­рации— это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми членами организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации, ее атмос­фера или социальный климат

Организационный конфликт— конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформаль­ной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностный, межличностный и межгруп­повой конфликты.

Организационное поведение — изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие — системати­ческое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Попытки преобразований при помощи программы, затрагивающую организацию в целом, в которой участвуют большинство сотрудников, менеджеров и профессионалов.

Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего-либо. Как со­циальный институт «организация» является сознательным объедине­нием людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей.

Отношения — ощущения, чувства и убеждения, в значи­тельной мере определяющие восприятие работниками внешней сре­ды, побуждающие их к планированию определенных действий и по­ступкам. Отражают предпочтения личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту его окружения.

Отрицательная мотивация— связана с примене­нием осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, нака­зание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Отсутствие поощрения— одно из последствий поведе­ния. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негатив­ные последствия могут быть прекращены.

П

Патернализм— теория, провозглашающая необходи­мость отеческой заботы об интересах работников, «социального пар­тнерства» в процессе трудовых отношений.

Первичная группа — это та группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом. Формируют его идеи, убеждения и ценности

Первичные потребности — основные физиологиче­ские потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило, являются врожденными.

Персональный ролевой конфликт возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценно­стями сотрудника.

Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремле­ния работника к достижениям, принадлежности к определенной груп­пе, власти или компетентности.

Поведение гражданской нравственности— один из ви­дов солидарного организационного поведения, требует активного серьезного и ответственного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества.

Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются связать то, что лидер делает с его эффектив­ностью.

Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель опирается не на день­ги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры соз­дают климат, помогающий индивидуальному росту работника и ис­пользованию их способностей в интересах организации. Базируется на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному росту, самоутверж­дению и одобрению со стороны руководства.

Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый со­гласно модели П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером.

Подчинение— это изменение поведения в результате реаль­ного или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.

Поиск компромисса — один из индивидуальных ти­пов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вы­нуждены искать решение, приемлемое и справедливое для всех.

Позитивное подкрепление (поощрение)— это все, что увеличивает силу отклика либо вызывает повторение поведе­ния, предшествовавшего подкреплению.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуаль­ные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карье­ры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т. П.

Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.

Полицентрические отношения— отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стра­тегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а спосо­бы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.

Положительная мотивация — это стремление до­биться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с прояв­лением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Поляризация — ситуация, когда стороны двусторонне­го коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи— физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Поощрение (подкрепление)— внешняя причина пове­дения. Является важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепле­ние —внешней причиной.

Порог стресса - уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с куль­турным уровнем и личностью индивидуума.

Привлечение— один из стилей лидерства, применяе­мый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности подчиненных следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответственность за общую задачу и полезны в процедуре принятия решений.

Программы изменения организационного поведения — базируются на уси­лении позитивной мотивации сотрудников с целью улучшения их ор­ганизационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования.

Проекция — форма защитного механизма, при помощи ко­торого люди защищают себя от нежелательных характеристик, которыми они обладают, но не хотят в этом себе признаться, проецируя эти черты на других. Проекция служит для создания неверных представлений

Профессионал — это индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования ор­ганизации как неприятность или затруднения, которых он старается избежать.

Профессиональные субкультуры — люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.

Профиль организационной культуры— ценности, лежащие в основе организационной культуры.

Процесс изменений— предполагает трансформацию, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Процессный подход к изучению лидерства определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, бази­рующиеся на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными.

Процессные теории мотивации— осно­вываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни.

Проявления стресса— физиологические, пси­хологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.

Р

Рабочие команды— небольшие регулярно сотрудничаю­щие и координирующие свою деятельность группы организации, соз­данные для выполнения конкретного задания.

Рационализация — совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое рас­ходование сил и материалов. К их числу Линдалл Урвик относил на­учную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга.

Рациональные конфликты— это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результатив­ность деятельности организации.

Реактивность— реакция на события, адаптация к пере­менам и смягчение их последствий.

Реактивные (интровертивные) культуры— слушаю­щие культуры, представители которых лучше всех умеют концентри­роваться именно на том, что им говорят, и никогда не прерывают гово­рящего, большое значение придают проявлению уважения Реверсивный культурный шок— трудности, ко­торые испытывают экспатрианты при повторной адаптации к внеш­ней среде после возвращения на родину.

Регионоцентрические отношения— отно­шения между головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отделения компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.

Регулирование организационного поведения— используемые в организациях процессы и методы изме­нения индивидуального поведения сотрудников посредством систе­матического применения позитивных и негативных стимулов.

Решающий тип личности— психологический тип лично­сти, который не склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому планированию своих действий, стремятся управ­лять окружающими.

«Решетка» лидерства— модель лидерства, основан­ная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».

Ритуалы— это продуманные, спланированные театрализо­ванные действия, объединяющие различные формы проявления куль­туры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.

Ролевой конфликт - ощущение, возникающее в тех случа­ях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по по­воду роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожи­даний без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.

Роль— образец действий, ожидаемых от индивида при выпол­нении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация, рабочих заданий) — периодическое привлече­ние работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.

С

Самозащита— функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения.

Самореализующиеся предсказания— концеп­ция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его опреде­ленного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает ис­ходные предположения.

Самоуправляемые команды— есте­ственные рабочие группы, которым предоставлена практически пол­ная автономия в процессе принятия решений, осуществлении кон­троля и ответственности за результаты. Используются также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды» или «по­луавтономные рабочие группы».

Сангвиник— тип индивидуального темперамента человека. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, под­вижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции.

Санкция —поощрения и наказания, используемые для мотивации людей к соблюдению принятых норм.

Сглаживание противоречий— функ­ция отношений, которые помогают группировать мысли и таким об­разом сглаживать противоречия.

Сдельная оплата труда— система вознаграждения, в соот­ветствии с которой уровень оплаты труда работника определяется ко­личеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Сенсорный тип личности— психологический тип личности, для которого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочи­тают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.

Символы — объекты, с которыми компания хочет ассо­циироваться в глазах окружающих.

Система— совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных ча­стей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Система организационного поведения— совокупность элементов, отражающих философию организа­ции, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценностные предпочтения ее сотрудников. Опи­сывает механизмы побуждения сотрудников к действиям, направлен­ным, на достижение целей организации.

Система тройного вознаграждения— термин, ис­пользуемый в отношении к практике, предполагающей удовлетворе­ние потребностей и достижений сотрудников, организации и социаль­ной системы в целом.

Система экономического стимулирования—система, в соответствии с которой оплата труда сотрудника из­меняется пропорционально некоему критерию, связанному с показа­телями деятельности индивида, группы или организации в целом.

Системный подход к организационному поведению предполагает, что организация есть совокуп­ность множества элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике. В основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа при­роды управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Ситуационный подход к организационному поведению ориентирован на то, что достиже­ние эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов.

Согласие— подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчине­ния, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправдано или понятно.

Содержательные теории мотивации осно­вываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Создание буфера— один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий соз­дание региональных штабов для координации деятельности националь­ных организаций и поиска возможности использования эффекта синер­гии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями.

Создание глобальной корпоративной культуры— один из подходов к реализации стратегии миними­зации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материнской компании остается, как прави­ло, доминирующей.

Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников— один из подходов к построе­нию структуры, обеспечивающей создание мотивационного окруже­ния, и имеет своей целью обеспечить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для достижения поставленных целей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мо­тивации

Сознательное поведение— один из видов со­лидарного организационного поведения, заключающийся в согласии с организационными нормами подразделений, т.е. с нормами, которые не являются обязательными для менеджеров более высокого уровня.

Солидарное («гражданское») организационное поведение - добровольные действия сотрудников, направ­ленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Солидарность— подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основанное либо на желании завоевать расположение дру­гих, либо на попытке подражать и следовать их поведению.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их соб­ственным взглядам и оценкам, и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого сло­ва, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один.

Сопротивление изменениям — любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или проти­водействие осуществлению перемен в процессе труда.

Соревнование— один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Это такой тип поведения, когда человек старается удо­влетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Сотрудничество— один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противопо­ложную точку зрения при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетво­ряющее обе стороны.

Социализация— непрерывный процесс передачи клю­чевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценно­сти, позиции, веру и манеру поведения, принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе.

Социальное содействие— стремление членов груп­пы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Социальные группы в основном создаются и существу­ют для проведения досуга и развлечения своих членов.

Сплоченность — степень, в которой члены группы под­держивают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пре­быванию в рядах коллектива. Сплоченность группы — то показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризую­щих социально —психологическую общность людей, единство взгля­дов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов груп­пы в ее существовании.

Сравнение издержек и вознаграждения — про­цесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои из­держки и полученное денежное поощрение, приблизительно опреде­ляя точку их равенства.

Статус— социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности окружающими. Это отно­сительная позиция человека внутри группы или общества.

Стереотип — устоявшееся представление о чем-либо. Ча­сто стереотипы — это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, кото­рые постоянно подкрепляются.

Стиль лидерства) — устойчивое сочетание теоретиче­ских воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.

Стиль руководства— способ обращения руково­дителя с подчиненными, характер отношений с подчиненными в про­цессе исполнения обязанностей.

Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик.

Стимулирующая заработная плата— система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения.

Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе.

Стратегия игнорирования межкультурных различий — одна из стратегий управления межкультурными различиями, базирующаяся на принципе, что бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от друга не отличаются, в какой бы части мира они не находились. Компании, придержива­ющиеся данной стратегии, переносят методы работы, принятые в их стране, на любую другую почву.

Стратегия использования межкультурных различий— одна из стратегий управления межкультурными раз­личиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между степенью самостоятельности местного подразделения и степенью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менедже­ров в региональной или глобальной

Стратегия минимизации межкультурных различий— одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но вос­принимает их, главным образом, как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса.

Стресс— общий термин, применимый ко всем испытывае­мым индивидами формам давления.

Субкультура— сумма ценностей, которые разделяют от­дельные члены организации.

Т

Темперамент— врожденные особенности челове­ка, определяющие характер его психики: степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

Теория атрибуции объясняет, как и почему люди делают обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием событий и ответной реакцией на них.

Теория вертикальной парной связи осно­вана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утверждает, что лидеры по-разному относятся к отдельным подчиненным, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.

Теория «достижения/власть»— теория Дэвида МакКлелланда, основанная на том, что людям присущи по­требности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для совре­менного человека особенно важны именно эти потребности высше­го порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как пра­вило, уже удовлетворены.

Теория иерархических потребностей А. Маслоу базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, но эти потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При этом потреб­ности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут ска­зываться потребности более высоких уровней.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходи­мым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения дей­ствительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду, подчеркивая важность трех взаимос­вязей: затраты труда—результаты; результаты—вознаграждение; возна­граждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория поощрения базируется на принципе мо­дификации организационного поведения, обозначающем системати­ческое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного органи­зационного поведения. Используется в обучении для того, чтобы объ­яснить поведение в тех случаях, когда оно формируется под влиянием последствий конкретного поступка. Выделяют позитивное поощре­ние, которое имеет место, когда желаемые последствия связывают с поведением, и негативное поощрение — в случае уклонения от неже­лательных последствий.

Теория социального научения — утверждает, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информа­ции об эффективном поведении в процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей.

Теория справедливости утверждает, что люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачива­лись так же, как и других сотрудников. В отличие от иных теорий данная рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства — попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодей­ствующим (трансакционным) лидерам.

Теория X (theory X) — традиционный авторитарный набор предпо­ложений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни и заботит их прежде всего личная безо­пасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, при­нуждать к труду угрозами.

Теория Y— гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опира­ется на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциа­лом. Следует содействовать мотивации сотрудников, предоставляя им большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.

Теория Z —модель, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской куль­туре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек—это основа любой организации и от него зависит успех ее функ­ционирования. Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуаци­онного подхода в пользу создания обобщенного описания управления.

Трансформирующий лидер— трансформирую­щий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности под­чиненных, их чувства собственного достоинства, доверие и уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных интересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их созна­тельности, обращаясь к наиболее высоким идеалам и ценностям.

Триады— группы из трех человек.

Трудовая этика— установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

У

Убеждения— система информации об объектах или собы­тиях. Убеждения — это мыслительный компонент отношений.

Уклонение — один из индивидуальных типов реакции на конфликт, при котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни свои интересы, ни интересы противополож­ной стороны.

Управление по целям— процесс, в ходе ко­торого. менеджер совместно с высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий, регулярно контролирует их вы­полнение и принимает участие в ежегодных оценках достигнутых по­казателей выполнения рабочих заданий.

Управленческое решение— директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе существующей ситуации, определении цели действия и со­держащий программу достижения целей.

Усиление— функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека.

Условные рефлексы подразумевают наличие действующей модели «стимул-рефлекс». Если такая модель существу­ет, возможно сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от первого стимулом, совместив их во времени или пространстве. В ре­зультате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Услов­ные рефлексы отвечают за большую часть познания.

Участие— один из индивидуальных типов реак­ции на конфликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается со­хранить хорошие взаимоотношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.

Участие в прибылях— система распреде­ления определенной части прибыли компании между ее работниками, либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении опреде­ленного срока.

Учтивое поведение— один из видов солидарного организационного поведения. Направлено на недопущение негативно­го влияния на работника со стороны непосредственного начальника.

Ф

Фактические предпосылки организационного поведения представля­ют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.

Феномен пораженчества— убеждение индиви­да в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Философия организационного поведения— комплекс предположений и убеждений руководителей ор­ганизации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Фундамент системы организационного поведения, базирующийся на двух источниках: фактических и ценностных предпосылках.

Флегматик) — тип индивидуального темперамен­та человека. Спокоен и невозмутим, его уверенность основана на зна­ниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.

Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором соз­дается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.

Формальная группа— группа, созданная целенаправ­ленно в качестве части формальной организации. Формальность ор­ганизации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.

Фрустрация— блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели.

Фундаментальная ошибка атрибуции— стремление объяснения индивидом достижений коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиа­ско—недостаточными усилиями, отсутствием определенных ин­дивидуальных характеристик или общих

Участие — один из индивидуальных типов реак­ции на конфликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается со­хранить хорошие взаимоотношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.

Участие в прибылях— система распреде­ления определенной части прибыли компании между ее работниками, либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении опреде­ленного срока.

Учтивое поведение— один из видов солидарного организационного поведения. Направлено на недопущение негативно­го влияния на работника со стороны непосредственного начальника.

Ф

Фактические предпосылки организационного поведения представля­ют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.

Феномен пораженчества— убеждение индиви­да в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Философия организационного поведения— комплекс предположений и убеждений руководителей ор­ганизации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Фундамент системы организационного поведения, базирующийся на двух источниках: фактических и ценностных предпосылках.

Флегматик— тип индивидуального темперамен­та человека. Спокоен и невозмутим, его уверенн ость основана на зна­ниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.

Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором соз­дается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.

Формальная группа— группа, созданная целенаправ­ленно в качестве части формальной организации. Формальность ор­ганизации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.

Фрустрация— блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели.

Фундаментальная ошибка атрибуции— стремление объяснения индивидом достижений коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиа­ско— недостаточными усилиями, отсутствием определенных ин­дивидуальных характеристик или общих способностей. Смысл фун­даментальной ошибки атрибуции заключается в наличие общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характеристи­кам человека.

Функции психологического консультирования — основные функций консультирования, а именно: советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения.

X

Характер— сочетание наиболее устойчивых, существен­ных особенностей личности.

Харизма— одна их характеристик лидера, одаренного способностями вдохновлять работников к действиям.

Холерик— тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро переходит от радости к печали, от смеха к гневу.

Ц

Целевые группы создаются и существуют для выполне­ния какой-либо конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией.

Целеполагание (управление по целям) — один из наиболее часто используемых в последние годы управленческий подход. Суть данного подхода — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их достижению.

Цель— конкретный показатель, к которому органи­зация стремится в определенный период времени (например, в течение года, ближайшие пять лет). Конечное состояние или искомый результат.

Ценности отражают итог восприятия действительности, объ­ясняют, что считается правильным или неправильным. Они определя­ют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им.

Ценностные предпосылки организационного поведения представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов дея­тельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеж­дениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека.

Церемонии— это система, объединяющая несколько ритуалов, связанных с определенным событием.

Ч

Дата добавления: 2015-07-17