Регулирование доходов на предприятии.

I. Сущность и механизм регулирования доходов на предприятии.

Фирменная политика доходов – система целей, средств и методов, при помощи j оказывается воздействие на размер, структуру и динамику доходов работников, поскольку преимущественная роль в формировании доходов на предприятии принадлежит з/п, основное внимание уделяется ее регулированию. Но наряду с з/п на предприятиях регулируются и другие виды доходов: доходы от собственности, материальная помощь, соц. выплаты и т.д. Определение их размера и различий может строиться на иных принципах по сравнению с регулированием з/п.

В развитой рыночной экономике з/п – цена, выплачиваемая работодателем работнику за использование его труда, величина j определяется рынком труда. Основа для з/п – форма, но возможна также и натурально-вещественная форма (не более 20%).

З/п имеет большое значение как для работодателя, так и для работника. Для работника з/п – основной источник дохода, средство для воспроизводства РС и повышения уровня благосостояния. Для работодателя з/п – затрачиваемые им средства на привлечение РС, j составляют одну из основных статей издержек на РС и себестоимость производимой продукции и оказываемых услуг. Поэтому, с одной стороны, работодатель заинтересован в уменьшении удельных затрат РС на единицу продукции, а, с другой, в повышении качества РС, а, значит, и в увеличении расходов на её содержание. Подобная двойственность и предполагает необходимость регулировании з/п на уровне предприятия.

Цель регулирования: в max степени содействовать росту эффективности труда и производства, как условие для получения предприятием наивысшей прибыли.

Задачи регулирования з/п:

1. Обеспечить размер з/п не ниже МРОТ как госуд. гарантию;

2. Создать условия для равной оплаты за равный труд;

3. Обеспечить всестороннюю дифференциацию з/п;

4. Обеспечить вознаграждение рабонтиков в размерах, объективно отражающих результаты работы труд. коллектива;

5. В max степени использовать предоставленное предприятием право регулирования з/п с тем, чтобы ее уровень обеспечивал как минимум нормальное воспроизводство РС.

Фирменная политика доходов имеет свои субъекты, объекты и уровни регулирования.

Субъекты – носители интересов (наемные работники и работодатели), выразители интересов (профсоюзы) и исполнители интересов (руководители службы и специалисты).

Объекты – min тарифная ставка, дифференциация тарифных ставок и должностных окладов, тарифные сетки, формы и надбавки, порядок индексации доходов и з/п и т.д.

Методы регулирования:

1) Экономические (используются для обоснования размера min тарифной ставки, тарифной сетки, премий);

2) Нормативно-административные (принятие и закрепление приказов положения об оплате труда, утверждение ПВТР, действующих норм труда, продолжительности отпусков и т.д.);

3) Согласительные (отражены в коллективных договорах, в нем должны быть отражены следующие условия:

- периодический рост min и ср. з/п;

- система конкретных тарифных ставок и должностных окладов;

- используемые формы и системы оплаты труда;

- порядок применения доплат, надбавок и премий;

- порядок оценки труда работников;

- УТ и т.д.).

Механизм регулирования з/п может быть многоуровневым в зависимости от масштабов производства:

· 1 уровень: уровень предприятия в целом (выбор методов формирования средств на оплату труда: поэлементный, нормативный, метод коллективного подряда, по законам рыночной экономики).

· 2 уровень: уровень структурных подразделений (определяется порядок распределения фондов з/п).

· 3 уровень: уровень отдельных исполнителей (порядок распределения ФЗП структурного подразделения по отдельным исполнителям).

Выбор того или иного механизма формирования, распределения и использования. ФЗП выбирается каждым предприятием индивидуально.

Фирменная политика доходов и з/п реализуется через отдельные функции з/п:

1. Воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства РС на социально нормальном уровне потребления. Для простого воспроизводства з/п должна быть не ниже МРОТ, для расширенного – не ниже min потребительского бюджета.

2. Стимулирующая – побуждает работника к max отдаче и повышению эффективности его труда. З/п должна быть не ниже min потребительского бюджета, для полной реализации – не ниже рационального потребительского бюджета.

3. Статусная – предполагает соответствие статуса, определяемого размером з/п, трудовому статусу работника.

4. Регулирующая – воздействует на соотношение между D и S РС на формирование и степень её занятости, т.е. эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

5. Производственно-долевая – определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство и РС. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

II. Механизм регулирования индивидуальной з/п.

В нашей стране сложился определенный механизм организации з/п, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной з/п. Организация з/п традиционно строится на использовании трех элементов:

1) Нормирование труда;

2) Тарифная система (условия оплаты труда);

3) Формы и системы з/п.

Общая последовательность работ по организации з/п состоит из трех блоков:

1. Выбор способа формирования з/п.

2. Выбор формы оплаты труда.

3. Выбор системы стимулирования труда.

Выбор способа формирования з/п.

Предприятие может формировать з/п на основе тарифной или бестарифной системе.

1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию з/п в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация з/п в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда.

Тарифная система состоит из элементов:

· Тарифная ставка первого разряда должна быть равна min з/п или быть выше её.

· Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Характеристики тарифной сетки:

- диапазон – соотношение крайних тарифных коэффициентов;

- количество разрядов;

- абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Типы тарифных сеток:

1) Равномерная

2) Прогрессивная

3) Регрессивная

4) Смешанная

· Тарифно-квалификационные справочники – нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и работников.

· Районные коэффициенты должны быть не ниже, чем предусмотрены Правительством для отдельных регионов.

Таким образом, через тарифные ставки I разряда предприятия регулируют различия в з/п по условиям интенсивности труда, через тарифные сетки и ТКС – различия по квалификациям, через районные коэффициенты – различия по месту приложения труда.

2. Бестарифная система формирует з/п работников в прямой зависимости от эк. результатов деятельности предприятия. Вместо тарифной ставки I разряда и тарифной сетки и ТКС устанавливается доля работников в ФОТ предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника, а действует только с целью исчисления з/п.

Квалификационный уровень определяется двумя способами:

1) По фактической з/п;

2) По тарифной з/п.

Самый распространенный способ – это отношение фактической з/п за прошлый (базисный) период к сложившемуся наименьшему уровню з/п по предприятию.

ЗПi = (ККi / ∑ ККi) * ФОТ

Выбор формы оплаты труда.

Различают две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме з/п зависит от объема выполненной работы, при повременной – от количества отработанного времени.

Выбор системы стимулирования труда.

Чтобы повысить стимулирующую роль форм оплаты труда используются их разновидности, которые называются системой оплаты труда. Различие между системами заключается в способах исчисления з/п и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только работника, но и организации в целом.

Системы оплаты труда подразделяются на:

- Традиционные

· В зависимости от той формы оплаты труда, на j базируется система:

1. При повременной

1) Простая повременная (тарифный заработок (ТЗi) = тарифная ставка (ТСi) * количество отработанного времени (Вi); = (оклад (DOi) / норматив рабочих дней (Dнi))*фактически отработанное время (Dфi))

2) Повременно-премиальная (к формулам п.1 + премии)

2. При сдельной

1) Простая сдельная (СЗi = ∑Рi * q; Pi (расценка) = Нвр * ТСi = ТСi / Н выр).

2) Сдельно-премиальная (ЗПi =CЗi + СЗi * (Пв (% выполнения норм) + Ппв (% перевыполнения норм)) / 100).

3) Косвенно сдельная (для вспомогательных и обслуживающих рабочих – которые продукцию не производят). (ЗПкс = ТСвспом * Квн основных = ∑ Р вспом * q осн).

4) Сдельно-прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверхустановленные нормы – по повышенной. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения норм. Считается, что наиболее эффективна шкала с одной, двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок (1,5 – 2 раза)). (ЗПсд-прогрес = ∑ Рсд * q (кол-во работ) + Дпр (доплаты); Дпр = (ЗПпрогрес (з/п прогрессивная основная) / Пвб (% выполнения базис)) * Ппб (% перевыполнения базис) * Кпрогрес (прогрессивный коэффициент)

Исходная форма устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

5) Сдельно-регрессивная (труд рабочего сверхустановленных норм оплачивается по пониженным расценкам) (формулы из п.4)).

6) Аккордная система (размер оплаты устанавливается не за отдельную операцию / работу / ед. изделия, а за весь комплекс работ. Чаще всего применяется в строительстве и с/х – в случаях, когда надо стимулировать рост ПТ и сократить сроки выполнения работ. Распределение з/п среди членов коллектива устанавливается в порядке, принимаемом при распределении коллективного сдельного заработка. В случае, если время выполнения работ превышает платежный период, промежуточные выплаты производятся за фактически выполненный объем работ без начисления премий).

- Современные

Требования к применению повременной и сдельной формам оплаты труда:

· Повременная форма оплаты труда применяется там, где:

1. Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

2. Качество труда важнее его количества;

3. Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

4. Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

5. Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

6. Работа является опасной (спасатели, шахтеры).

· Сдельная форма оплаты труда целесообразна при следующих условиях:

1. Имеется количественный результат труда, j может быть измерен в натуральных единицах;

2. Когда существует необходимость увеличить объем производимой продукции или оказываемых услуг;

3. Рост выработки вследствие применения сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

· При использовании сдельной формы оплаты труда должен быть соблюден ряд требований, в частности, на предприятии должны быть обеспечены:

1. Учет количественного результата труда;

2. Эффективная организация и нормирование труда и правильная тарификация работ;

3. Строгий контроль за качеством продукции, работ и услуг;

4. Нормальная организация труда;

5. Реальная возможность работнику увеличивать выпуск продукции.

Механизм стимулирования осуществляется не только через системы з/п, но и через систему надбавок и доплат, j подразделяются на две группы:

Стимулирующие (за высокое проф. мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных производственных заданий, за выслугу лет, за классность, за владение иностранным языком, за совмещение профессий)

Компенсационные (призваны компенсировать отклонения в УТ, режимах работы: доплаты за работу в ночное время и в праздничные дни, доплаты за УТ, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты за простои не по вине рабочего и т.д.)

III. Современные системы оплаты труда.

Современный этап характеризуется развитием новых систем оплаты труда, направленных на усиление стимулирующих функций з/п. В настоящее время особое распространение получили гибкие, контактные, долево-паевые системы и система оплаты труда на основе грейда.

Гибкая система оплаты труда представляется собой такую систему, при j определенная часть з/п ставится в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая оплата позволяет своевременно реагировать на изменение труда работника и при определении размера з/п учитывается не только стаж, квалификация и проф. мастерство, но и значимость работника для предприятия и его способность достичь определенных целей.

Всё многообразие гибких систем подразделяется на тарифные и бестарифные:

· При тарифных системах основой формирования является тариф, j также дополняется премиями, доплатами и надбавками. От классической системы гибкая отличается тем, что:

- Разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

- Основой ее формирования является перечень тех работ, j выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

- з/п работника индивидуализирована и привязана к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат в общей сумме заработка. Пример применения подобных систем: Камаз и Бийский олиумный завод.

· Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, j делятся на две группы:

1) Коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, проф. мастерство и значимость работников. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня, а ему соответствует основная часть заработка 60-70%

2) Оценочные характеристики результата труда и степени решения стоящей перед ними задачи.

Бестарифная система в большинстве случаев является долево-паевой, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФЗП. Т.о. каждый работник получает свою долю в зависимости от конечного результата деятельности организации и ее положения на РТ.

Система «плавающих окладов» используется для специалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного работника. Используются 1-2 показателя. По этой системе базовый оклад корректируется на результаты в данном месяце и служат основой для расчета оклада с учетом результата 2го месяца.

Комиссионная оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли доходов, получаемой предприятием от реализации продуктов и услуг. Применяется в торговле.

Ставка трудового вознаграждения устанавливается на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для работников устанавливается фиксированный % от суммы платежей, поступающий от контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.

Система оплаты труда на основе грейда.

Грейдирование – группировка должностей по определенным основаниям с целью формализации системы оплаты труда в организации.

Цели:

1. Систематизация всех должностей в организации;

2. Установление четких границ для оплаты всех должностей в организации;

3. Создание простого понятного и справедливого инструмента для начисления з/п;

4. Разработка системы оценки труда в организации;

5. Создание основы для развития сотрудников в организации.

Существует несколько схем формирования системы грейда должностей в организации:

· Использование коэффициента (от 15 до 30%). В качестве min значения 1го грейда берется min количество баллов, полученных при оценке должностей в организации. Затем с определенного % нарастания устанавливаются диапазоны и значения в баллах всех последующих грейдов. При этом с увеличением грейдов растет и диапазон в баллах. Далее путем сравнения баллов, полученных при оценке, со сформированной системой грейдов по каждой должности определяется свой грейд.

· Формирование кластера должностей, j сгруппированы по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов. На следующей этапе формируется система оплаты труда на основе грейда, что осуществляется в несколько нагов:

1. Установление средней величины базового оклада для каждого грейда. Как правило, она определяется исходя из средних величин, входящих в грейд оклада. Чтобы оценить, насколько установленные оклады соответствуют внутренней ценности должности, необходимо построить график, показывающий линию тренда.

Размер оклада...

50000.....

40000....

30000....

20000..

10000.

50 100 150 200 250 300 Баллы

Оптимальной является ситуация, когда все точки располагаются на линии тренда либо рядом с ней. В случае значительных отклонений необходимо проанализировать их причины и внести соответствующие коррективы.

2. Определение «вилки» окладов для каждого грейда. «Вилку» окладов характеризует:

1) Max уровень вилки, соответствующий max размеру з/п для каждой должности на внешнем и внутреннем рынке труда. При этом работнику, получающему max оклад по своему грейду з/п не может быть повышена, пока не произойдет корректировка диапазона или он не перейдет в другой грейд.

2) Середина диапазона обычно соответствует конкурентоспособной рыночной ставке для данной должности.

3) Min уровень – самый низкий уровень оплаты труда по данной должности, j возможен на рынке труда. В мировой практике сложились определенные рекомендации в отношении широты диапазона окладов:

-Для производственного персонала широта диапазона 20-30%

-Для технических исполнителей 30-40%

-Для специалистов 40-50%

-Для руководителей > 50%

4) Дифференциал средних точек характеризует разницу между средними ставками окладов двух соседних грейдов. Дифференциал средних точек устанавливается с учетом рыночной конкурентоспособности.

Рекомендации по установлению дифференциалов:

-Между грейдами производственного персонала и тех. исполнителей 4-12%

-Между грейдами специалистов 8-15%

-Совокупный дифференциал между грейдами непосредственно руководителей и их подчиненными 15-25%

-Между грейдами высшего руководства 20-35%

5) Наложение диапазона, когда «вилка» окладов предыдущего грейда пересекается с «вилками» окладов последующего грейда. Наложение диапазона позволяет оперативно реагировать на изменения в зарплатной структуре вследствие повышения эффективности работы и т.д.

3. Разработка системы доплат и надбавок к окладу. Среди наиболее известных и широко используемых разработок в области грейдирования работ можно выделить методики консалтинговых организаций Watson Wyatt и Hay Group.

Методика Hay Group – метод направляющих профильных таблиц, разработанный Э. Хейем во второй половине XX века. Оценка должностей или работ проводится на основании унифицированного подхода, в основе j лежит использование трех факторов:

1) Знания и умения – совокупность знаний, умений и компетенций, необходимых для правильного выполнения должностных обязанностей. Включает в себя три субфактора:

- Профессиональные знания

- Широта их применения

- Коммуникативные навыки

2) Решение проблемы – уровень процесса мышления, j требуется на РМ с точки зрения необходимости проявления инициативы сотрудников, а также сложности выполняемой им работы.

3) Ответственность – измеряемое воздействие РМ на конечный результат.

По каждому фактору выделяется несколько уровней требований к работнику, занимающему оцениваемую должность. Данные уровней описываются в профильных таблицах для каждого фактора. В ходе оценки должности по этой методике выполняются следующие шаги:

1 шаг. Для должности определяется уровень по каждому фактору и присваивается качественная оценка.

2 шаг. Качественные оценки переводятся в баллы по специальным таблицам.

3 шаг. Баллы по каждой шкале суммируются, и определяется число баллов для должности.

4 шаг. Производится расчет уровня оплаты труда должности.

5 шаг. Разработка диапазона грейда.

6 шаг. Диапазон грейда указывается в справочных таблицах для каждой должности.

Методика Watson Wyatt – глобальная система грейдинга. В отличие от методики Hay Group данная методика сначала относит должность к определенной категории, а затем в её рамках определяет значимость их функционала по факторам. Методика четко позиционирует любую должность в карте грейдов, включающую в себя 25 ступеней, причем её глобальность заключается в том, что она выстраивает единую иерархию должностей компании, а также самих компаний независимо от того, к какой отрасли они принадлежат. Вес должности определяется путем соотнесения внутренних описаний со стандартными описаниями семи факторов по уровням. Процесс оценки должности происходит в три этапа:

1. Определяется грейд компании с использованием определенных критериев:

1) Общее количество работников

2) Объем продаж или товарооборот компании

3) Разнообразие выпускаемой продукции

4) Масштаб рыночного присутствия

5) Широта спектра оказанных услуг

2. Определяется категория, к которой относятся должности, для чего используют одну из трех разновидностей опросника, соответствующих размеру компании

3. Определяется грейд должности в компании с помощью семи факторов оценки должности:

- Профессиональные знания

- Знания бизнеса

- Уровень руководства

- Решение проблем

- Характер влияния на бизнес

- Сфера влияния на бизнес

- Коммуникативные навыки

Для каждой категории должностей любой из факторов, как правило, имеет три уровня для более точного описания функционала. Выбрав подходящие параметры каждого из факторов для данной должности, определяется её грейд.

Дата добавления: 2015-07-15