Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Учитывая нынешнюю экономическую ситуацию, в Украине, каждый из сотрудников, который работает по трудовому договору, подвергается опасности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако, трудовое законодательство, определенным образом, защищает работника от необоснованных действий работодателя, предусматривая юридические основания для такого расторжения трудового договора.

Для характеристики соответствующих оснований, прежде всего, необходимо начать с Конституции Украины: «гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения» ч. 5 ст. 43. В законодательстве о труде Украины установлен исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора с целью охраны трудовых прав граждан. Увольнение работников по трудовому договору по инициативе работодателя помимо оснований, определенных в законе, не допускается.

Наличие основания для расторжения трудового договора дает работодателю право уволить работника с работы, но никак не обязывает расторгнуть трудовой договор с работником. В каждом отдельном случае этот вопрос решает работодатель с учетом всех обстоятельств и с обязательным соблюдением установленного порядка расторжения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора, установленные ст. 40 КЗоТ, называются общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя и применяются для всех работников независимо от места их работы, трудовой функции работника, сферы деятельности организаций. По этим основаниям может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Для отдельных категорий работников при определенных условиях, кроме общих, установлено дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 41 КЗоТ).

Согласно ст. 40 КЗоТ существует 8 общих оснований расторжения трудового договора. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:

Изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Основания и порядок ликвидации юридического лица определены Гражданским кодексом Украины и законами Украины. Решение о ликвидации юридического лица может принять ее основатель (участники), суд. Основанием для ликвидации юридического лица может быть так же признание ее банкротом. Для расторжения трудового договора поуказанным основанием, имеет значение сам факт ликвидации организации. Ликвидация организации - самостоятельное основание расторжения трудового договора с работниками.

Под реорганизацией понимается слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Действующее трудовое законодательство не содержит определения понятия "сокращение численности или штата работников". Под сокращением численности или штата понимается высвобождение в установленном порядке работающих или штатных единиц по соответствующей должности. Сокращение численности или штата работников обусловлено интересами производства и возможно при автоматизации производственных процессов, уменьшении объема работ и т.п.

Право принимать решение о сокращении численности или штата работников принадлежит работодателю, но профсоюзы уполномочены обеспечивать защиту работников от безработицы.

От ликвидации предприятия, учреждения, организации необходимо отличать ее реорганизации или изменение ее владельца, с которыми не обязательно связано прекращения трудового договора. Так, согласно ч. 3 ст. 36 КЗоТ в случае смены собственника предприятия, а также в случае реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно только в случае сокращения численности или штата работников. При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации, как правило, определенная их часть или вообще никто может не увольняться с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Если в процессе реорганизации меняется структура организации, направления ее деятельности, то в этих случаях возможно изменение штатного расписания, уменьшение численности работников и их высвобождение.

Судебной практикой признано, что при реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям.

Подтверждением сокращения численности или штата работников конкретной организации являются: 1) штатное расписание с внесенными в него изменениями, 2) решение по изменению структуры организации; 3) сведения о сокращении фонда оплаты труда; 4) приказы о реорганизации организации и другие доказательства.

Стоит отметить, что согласно статье 42 Кодекса при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При этом, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается таким работникам:

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

- работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

- участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";

- авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

- работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- лицам, из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;

- работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

По общему правилу о расторжении трудового договора с работником собственник или уполномоченный им орган обязан под расписку предупредить работника лично не позднее чем за два месяца до увольнения, так же он имеет право предложить работнику другую работу на этом же предприятии.

Если же работник, подлежащий увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее своё трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда собственник или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Так же, целесообразно обратить внимание на то, что статья 42-1 КЗоТ предусматривает, что работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора, в случае если собственник или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Следует отметить, что выполнение отдельных видов работ требует наличия документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, допуска к государственной тайне.

Увольнение работника под таким основанием, как несоответствие работника занимаемой должности возможно по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае дисквалификации, отсутствия документа об образовании, опыта трудовой деятельности, допуска к государственной тайне.

Несоответствие работника занимаемой должности, которую он занимает, или выполняемой работе может проявляться также в состоянии здоровья, что препятствует продолжению работы. Наличие противопоказаний обязательно фиксируется в медицинском заключении, согласно которым работник признан инвалидом и ему рекомендована другая работа. В таком случае собственник или уполномоченный им орган может перевести работника на другую менее квалифицированную или более легкую работу (с его согласия), с учетом медицинского заключения или уволить такого работника в случае невозможности перевода его на более легкую работу.

Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Применение этой нормы возможно при следующих условиях:- работником допущено неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций намеренно;- указанное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, установленных трудовым договором;- систематичность неисполнение обязанностей.

По общему правилу для увольнения работника под таким основанием собственник или уполномоченный им орган должен применить к работнику меры дисциплинарного воздействия, истребовать у работника объяснения в письменной форме о совершенном им проступке.

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогул - это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом).

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суды исходят из того, что предусмотренным этой нормой закона прогул определяется отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Судебной практикой прогулом без уважительных причин есть также:

- Самовольное использование без уважительных причин с работодателем дней отгулов, очередного отпуска;

- Оставление работы до окончания срока трудового договора;

- Пребывание работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне организации или структурного подразделения, где он, согласно трудовых обязанностей должен выполнять порученную ему работу.

Если работник более трех часов в течение рабочего дня отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но находился на территории организации, это также квалифицируется как дисциплинарный проступок.

Не является прогулом использование работниками-донорами дня отдыха непосредственно после каждого сдачи крови для переливания. Предоставление дней отдыха работникам-донорам установлено законодательством и не зависит от воли работодателя. Только по желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

Нужно учесть, что работник может быть уволен с работы и за впервые совершенный проступок без уважительной причины.

Поскольку перечень "уважительных причин" не определен, руководитель организации в каждом конкретном случае решает этот вопрос исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Одновременно существуют причины, которые всегда признаются уважительными в случае отсутствия работника на работе, подтвержденные документами или свидетельскими показаниями. Например, болезнь работника, задержка возвращения работника из командировки, отпуска из-за погодных условий, задержка транспорта во время аварии, вызов скорой помощи к больному члена семьи, сдачи экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска

Целесообразно отметить, что невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, оставление работы без предупреждения собственника или уполномоченного им органа признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника.

Неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При этом следует отметить, что выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. И в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново. Суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут.

Дата добавления: 2015-07-15