Практическое занятие 1. Форма проведения занятия: индивидуальная аналитическая

Форма проведения занятия: индивидуальная аналитическая, психодиагностическая деятельность и групповая дискуссия. Разработка «Программы повышения организационной культуры подразделения ОВД».

Учебные цели – развитие навыков и умений по управлению организационной культурой.

Учебные вопросы по теме: Организационный климат и организационная культура: проблемы создания и управления. Детерминанты организационного климата. Зависимость организационной культуры от внешней среды. Параметры организационной культуры. Свойства организационной культуры. Формы влияния организационной культуры на деятельность современной организации. Внешние и внутренние составляющие организационной культуры. Управление организационной культурой и проблема оптимизации. Подходы к организационной культуре: внутренний, когнитивный, символический, побуждающий. Особенности управления организационной культурой в органах внутренних дел.

Тема 11. Кадровое планирование

Лекции – 2 часа

Содержание темы. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации. Стадии процесса кадрового планирования. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения. Определение будущих потребностей. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Разработка конкретных планов. Основные виды кадрового планирования. Планирование потребностей в персонале. Планирование использования кадров. Планирование обучения персонала. Планирование сокращения (высвобождения) персонала. Распространенные рамки кадрового планирования. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования. Особенности кадрового планирования в органах внутренних дел.

Методические указания. Планирование является ключевой из основных управленческих функций. При ее реализации удается достичь четыре цели: устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений, сосредоточить внимание на главных задачах, добиться экономичного функционирования и облегчить контроль.

Функция планирования состоит в том, чтобы обеспечить ясность ожиданий от конкретных людей и, тем самым, создать предпосылки для успешности совместных усилий людей и облегчить достижение целей и задач предприятия.

Планирование является функцией всех руководителей, полноценная ее реализация - один из главных факторов, обеспечивающих эффективность руководителей даже в низшем звене управления.

B.C. Лазарев, исследовавший психологические аспекты планирования, очертил несколько групп факторов, определяющих особенности реализации этой деятельности. К первой группе относятся различные по типологии задачи, решаемые руководителем в процессе составления и реализации планов; вторая связана с особенностями механизмов, детерминирующих процессы выработки планов; третья группа касается смыслообразования в деятельности руководителя, механизмов формирования личностного смысла в деятельности руководителя в зависимости от особенностей спектра его интересов, и, наконец, определяющие зависимость механизмов индивидуального планирования от особенностей спектра его интересов.

Планы должны удовлетворять требованию единства и непрерывности, понимаемых как отсутствие внутреннего противоречия, тогда каждое действие выступает как подготовительное для последующего. Следующие требования к плану - точность и гибкость (пластичность). Пластичность подразумевает, что план не должен предписывать определенный шаг там, где этот шаг будет зависеть от неизвестных пока обстоятельств.

Следует обратить внимание на то, что психологические сложности, связанные с реализацией функции планирования в деятельности руководителя, проявляются как на операциональном, так и на мотивационном уровне. Как первое, так и второе является следствием нерациональной ориентировочной основы деятельности. Это проявляется в несформированности установки в отношении необходимости осуществлять планирование в ситуации неопределенности и изменений. Соответственно оказываются не сформированы и рациональные стратегии осуществления данной функции в этих условиях. В целом это становится причиной изменений как побудительной, так и смыслообразующей функции мотивов осуществления планирования. Дефект ориентировочной основы проявляется и в отсутствии установки на дифференциацию задач в связи с необходимостью противостоять текучке, в неполноценном прогнозе развития ситуации.

Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры - это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса - наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры - процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

- определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

- прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

- определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;

- разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

- разработку плана повышения квалификации работников;

- разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).

Дата добавления: 2015-07-18