Тема 1. Кадровый менеджмент как наука и практика

Лекции – 2 часа

Семинары – 2 часа

Содержание темы. Главные особенности кадрового менеджмента в условиях информационной экономики XXI века и их воздействие на предмет исследования. Междисциплинарный характер кадрового менеджмента и взаимосвязь с другими поведенческими науками.

Основные исторические корни формирования кадрового менеджмента. Научный менеджмент Ф. Тейлора и его практическое значение. Хоуторнские исследования и их роль в формировании предмета исследования организационного поведения. Функции менеджмента А. Файоля, а также его правила поведения для профессиональных менеджеров и их взаимосвязь.

Кадровый менеджмент как наука и практика: реальные возможности повышения эффективности управления организацией и персоналом. Оптимизация управления организационным поведением.

Методические указания. При изучении данной темы курсанты (слушатели) должны учесть, что уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - это основное конкурентное преимущество любой организации, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXIв. эта категория, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного функционирования организации, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

1) В бизнесе это следующие изменения: от автономного самообеспечения - к безграничному партнерству; от иерархических или (и) централизованных структур - к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам; от патриархальных моделей управления - к делегированию полномочий; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость - к ориентации на качество, быстроту и нововведения; от безошибочной работы - к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организационной системы - к открытой системе.

2) В сфере человеческих ресурсов корпорации: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути- к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие; от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако, с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки «менеджмента». Книга А. Файоля «Основы менеджмента», опубликованная в 20-х гг., стала классической.

В 20 - 30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории менеджмента. А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда.

Он сформулировал четырнадцать принципов повышения производительности труда, к которым относятся: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цель, порядок, справедливость, стабильность, инициатива и корпоративный дух. Благодаря ему, управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – «психология управления».

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мо-тивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «экономическому человеку» пришел «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Элтон Мэйо - австралийско-американский ученый (1880 - 1949 гг.), известный оппонент Ф Тейлора.

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Развитие концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента.

В 1938 г. два известных ученых США Э. Майо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию «социального человека» вместо концепции «экономического человека», описанного авторами «школы научного управления». Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Барнадр использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы «Нью Джерси Бэлл телефон».

Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию «человеческих отношений». Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а аткже Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений». Их часто называли группой «человеческих ресурсов», доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие и работники.

В 1960 г. Д. МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия». Он доказывал, что формирование менеджеров - это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени - это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики.

Дата добавления: 2015-07-18