Дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юри­дичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправ­ну поведінку працівника. Вона є обов’язком працівника понести пока­рання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дис­циплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконан­ня чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб’єкта, суб’єктивної сторони, об’єкта, об’єктивної сторони.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дис­циплінарний проступок. Розрізняють загального та спеціального суб’єктів. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), а на другого — спеціальні (закони, статути, положення про дисциплі­ну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб’єктом дис­циплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у тру­дових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб’єктом якого може бути лише певна особа. Так, Дисциплі­нарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІV, визначає сутність службової дисци­пліни, права та обов’язки посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, щодо забезпечення та додержання дисципліни, а також види та порядок застосування дис­циплінарних стягнень.

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий роз­порядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов’язки.

Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел озна­чає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї пове­дінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно роз­раховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, на­казів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на під­ставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Вона поширюється на всіх осіб, крім тих, на яких поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальну дисциплінар­ну відповідальність передбачено для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та положеннями про дисципліну. Так, Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» пояснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперати­вів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств судам слід мати на увазі: якщо актами чин­ного законодавства про кооперативи і колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими ак­тами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплі­нарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних положень КЗпП.

Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відпові­дальності від загальної є такі.

1. Коло осіб, на яких вона поширюється.

Так, Положення про дисципліну працівників залізничного тран­спорту поширюється тільки на працівників підприємств, об’єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до дер­жавної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, мето­дичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі.

2. Види дисциплінарних стягнень.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплі­нарні стягнення, крім загальних (догани та звільнення). Наприклад, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України до дисциплінарних стягнень відносить: догану; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокура­тури України»; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину.

У нормативно-правових актах, що регламентують порядок засто­сування спеціальної дисциплінарної відповідальності, доволі часто містяться вказівки про те, в яких саме випадках підлягає застосуванню те чи інше дисциплінарне стягнення. Так, згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту дисциплінарне стяг­нення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян, та до категорій працівників, зазначених у відповідному Пе­реліку. Наприклад, за: а) появу (перебування) на роботі у стані алко­гольного, наркотичного або токсичного сп’яніння можуть бути звіль­нені машиністи і помічники машиніста локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу, чергові по станції, поїзні дис­петчери, старші чергові (чергові) стрілочного поста, старші електро­механіки (електромеханіки) сигналізації, централізації і блокування, колійні майстри, бригадири колії, чергові по переїзду, оглядачі вагонів, оглядачі-ремонтники вагонів, слюсарі по ремонту вагонів, начальники поїздів, провідники пасажирських вагонів, поїзні електромеханіки, старші прийомоздавальники (прийомоздавальники) вантажів і багажу, складачі поїздів, регулювальники швидкості вагонів; б) допущення випадків пожежі в пасажирських вагонах унаслідок недбалого став­лення до своїх службових обов’язків — начальники поїздів, поїзні електромеханіки, провідники пасажирських вагонів; в) проїзд заборон­ного сигналу (незалежно від наслідків) з вини машиніста локомотива, водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу — машиністи локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу.

3. Коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність можуть застосовувати також вищестоящі керівники. Наприклад, згідно зі ст. 9 Дисциплінар­ного статуту прокуратури України Генеральний прокурор України має право застосовувати всі дисциплінарні стягнення у повному обсязі, за винятком деяких випадків (позбавлення або пониження в класному чині державного радника юстиції 1,2, 3 класів провадиться Президен­том України за поданням Генерального прокурора України). Прокуро­ри Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стяг­нення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним про­курором України. У разі необхідності застосування заходу дисциплі­нарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокуро­рів, вони вносять подання Генеральному прокурору України. Особи, нагороджені нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», можуть бути звільнені з роботи тільки за попередньою зго­дою Генерального прокурора України. Міські і районні прокурори, інші прирівняні до них прокурори вносять подання вищестоящому прокурору про накладення дисциплінарного стягнення на підлеглих їм прокурорсько-слідчих працівників.

Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізнично­го транспорту таке дисциплінарне стягнення, як позбавлення маши­ністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локо­мотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року можуть на­кладати начальники залізниць, метрополітенів.

4. Порядок застосування стягнень.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає застосу­вання дисциплінарних стягнень у порядку дисциплінарного прова­дження (наприклад, щодо суддів стадіями дисциплінарного проваджен­ня є: перевірка даних про дисциплінарний проступок; відкриття дис­циплінарного провадження; розгляд дисциплінарної справи; ухвален­ня рішення);

5. Порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін.

Наприклад, згідно зі статтями 14-16 Дисциплінарного статуту про­куратури України наказ про притягнення до дисциплінарної відпові­дальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дис­ципліни до працівника застосовується тільки один із заходів стягнен­ня — догана чи звільнення. Тільки спеціальним законодавством, ста­тутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Оскіль­ки перелік дисциплінарних стягнень має вичерпний характер, то самі роботодавці ніяких додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати не можуть, хоча на практиці іноді застосовуються такі заходи, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, сувора догана, догана з попередженням та інші стягнення, які не можна визнати законними. У разі застосування дисциплінарного стягнення власник або уповно­важений ним орган у будь-якому разі не повинен принижувати осо­бисту гідність працівника.

Звільнення працівника за підставами, передбаченими пп. З (систе­матичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо­го трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), 4 (прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин), 7 (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), 8 (вчинення за місцем робо­ти розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановлено­го вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу) ст. 40 і п. 1 (одноразо­ве грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його за­ступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службо­вими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами) ст. 41 КЗпП України, є дисциплінар­ними стягненнями (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Тому звільнен­ня за зазначеними підставами є можливим тільки з дотриманням усіх правил застосування дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець повинен дотримуватися строків за­стосування дисциплінарного стягнення. Стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізні­ше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці до уваги не береться. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкова­ний працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчи­нення проступку. До зазначених строків не включається час прова­дження в кримінальній справі. У тих випадках, коли за вчинений про­ступок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов’язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в пись­мовій формі. Згідно зі ст. 7 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 р. трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов’язаних з його поведін­кою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв’язку з висунутими проти нього обвинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання праців­никові такої можливості. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують указаний факт. Відмова в наданні пояснення не перешкоджає керівни­ку притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. При накладенні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередня робота та поведінка працівника. Причини порушення трудової дисципліни можуть оцінюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, в який оскаржується накладення дисциплінарного стягнення.

Виходячи із змісту конституційного принципу «ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення» (ст. 61 Конституції України), за кожне по­рушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дис­циплінарне стягнення. Отже, не можна звільнити працівника за про­ступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнен­ня. Однак якщо працівник своїми діями заподіяв майнову шкоду, то можливе поєднання дисциплінарної і матеріальної відповідальності, оскільки вони мають різне цільове призначення, а отже, можуть сумі­щатися. Подібним чином вирішується питання і щодо можливості одночасного притягнення до адміністративної та дисциплінарної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності. Можливе застосування декількох дисциплінарних стягнень за триваючі правопорушення, що не припиняються після накладення на винну особу першого дисциплі­нарного стягнення. До винного працівника поряд із дисциплінарним стягненням можливе застосування іншого заходу впливу, передбаче­ного локальними актами (наприклад, позбавлення премії). Не супе­речить чинному законодавству одночасне звільнення працівника за декількома підставами, передбаченими законодавством про працю, якщо для застосування кожної з них є достатні підстави.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стяг­нення із зазначенням мотивів його застосування оголошується праців­никові, підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення в необхідних випадках до­водиться до відома працівників підприємства, установи, організації. Згідно зі ст. 48 КЗпП України відомості про дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Протягом строку дії дисциплінар­ного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо працівник протягом одного року з дня застосування до ньо­го дисциплінарного стягнення не був підданий новому, старе втрачає силу. Це не вимагає ніякого нового наказу чи розпорядження (відбува­ється автоматично). У разі, якщо стягнення мало місце, старе зберігає свою силу. Якщо працівник не припустився нового порушення трудо­вої дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то роботодавець зі своєї ініціативи чи за клопотанням трудового колек­тиву може видати наказ про зняття стягнення до закінчення одного року. Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим ке­рівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання. В окремих ситуаціях чинне законодавство передбачає до­даткові умови зняття деяких дисциплінарних стягнень. Зокрема, у По­ложенні про дисципліну працівників залізничного транспорту перед­бачено, що перед поновленням працівника на роботі, пов’язаній із рухом поїздів, він повинен скласти відповідні іспити. Якщо працівник не зможе скласти ці іспити не більш як за два рази, йому надається інша робота з урахуванням його кваліфікації, а в разі відмови від за­пропонованої роботи він може бути звільнений у порядку, встановле­ному чинним законодавством.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України двотижне­вого строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в уста­новленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Слід відрізняти дисциплінарні стягнення, закріплені в законодавстві про працю, та заходи дисциплінарного впливу, які не зафіксовані в за­конодавстві, але можуть бути закріплені в локальних актах, прийнятих на підприємствах, в установах, організаціях, наприклад в положеннях про преміювання. До заходів дисциплінарного впливу можна віднести позбавлення працівника премії, переміщення в черзі на одержання квар­тири, обговорення на зборах трудового колективу та ін.

Відповідно до ст. 152 КЗпП України роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про пору­шення трудової дисципліни на розгляд трудовому колективу або його органу. Повноваження трудових колективів у притягненні до громад­ських стягнень розкрито в ст. 9 Закону СРСР від 17 червня 1983 р. «Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями». Цим Законом до громадських стягнень віднесено товариські зауваження та громадські догани. Громадські стягнення поряд із дисциплінарними враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України — систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим до­говором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий колектив має право зняти застосоване ним стягнення достроково, до закінчення одного року від дня його застосування, а також клопотати про дострокове зняття дисциплінарного стягнення або про припинен­ня дії дисциплінарних заходів впливу, застосованих роботодавцем за порушення трудової дисципліни, якщо працівник не припустився ново­го порушення дисципліни і виявив себе сумлінним працівником.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями:

· повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік;

· заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведін­ку в побуті тощо;

· заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані;

· дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відо­ма працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпо­рядженням, наказом про звільнення;

· інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.

Щодо деяких категорій працівників чинне законодавство перед­бачає особливості порядку притягнення до дисциплінарної відпові­дальності.

Дисциплінарна відповідальність державних службовців. До дер­жавного службовця згідно із Законом України від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ «Про державну службу» застосовуються дисциплінарні стягнення за:

1) невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків;

2) перевищення своїх повноважень;

3) порушення обме­жень, пов’язаних з проходженням державної служби;

4) вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.

До державних службовців, крім дисциплі­нарних стягнень, передбачених трудовим законодавством, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

· попередження про неповну службову відповідність;

· затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або при­значенні на вищу посаду.

Стосовно державних службовців відповідно до Порядку, затвер­дженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, може бути проведено службове розслідування — комплекс за­ходів, що здійснюються з метою уточнення причин та умов, котрі сприяли вчиненню правопорушення, відповідальність за яке перед­бачено законодавством України, та ступеня вини особи (осіб), яка вчинила це правопорушення. Воно провадиться:

· у разі невиконання або неналежного виконання ними службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадя­нинові, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян; у разі недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

· на вимогу державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

За анонімними повідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування не проводиться.

Метою службового розслідування є:

а) об’єктивне і всебічне з’ясування обставин вчинення порушення;

б) виявлення причин та умов, що сприяли вчиненню порушення;

в) встановлення винних і ви­значення ступеня їх відповідальності за вчинене порушення;

г) вжиття заходів щодо недопущення подібних порушень у подальшому.

Рішення щодо проведення службового розслідування ухвалюється вищими посадовими особами України, Першим віце-прем’єр-міністром України, керівником державного органу (посадовою особою), що при­значив на посаду державного службовця, стосовно якого має провади­тися службове розслідування, керівником органу, в якому працює державний службовець. Рішенням щодо проведення службового роз­слідування визначаються голова комісії з проведення службового роз­слідування, інші члени комісії, мета і дата початку та закінчення служ­бового розслідування. Строк службового розслідування не може пере­вищувати двох місяців.

Службове розслідування провадиться з відстороненням державно­го службовця від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. За державним служ­бовцем на час відсторонення від виконання повноважень за посадою зберігається заробітна плата.

За результатами службового розслідування члени комісії складають акт.

У разі ухвалення рішення щодо притягнення державного службов­ця до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнен­ня — попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду, догана, звільнення. Під час визначення виду дисциплінарного стягнення члени комісії повинні враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. У разі виявлення ознак корупційних діянь та інших правопорушень, пов’язаних з корупцією, комісія вносить пропозицію щодо надіслання акта службового роз­слідування до правоохоронних органів.

За результатами розгляду керівник державного органу (посадова особа), який ухвалив рішення щодо проведення службового розсліду­вання, ухвалює в десятиденний строк відповідне рішення, з яким озна­йомлюється державний службовець. За матеріалами службового роз­слідування державний службовець може бути притягнутий до дисцип­лінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Надзвичайно актуальним є питання дисциплінарної відповідаль­ності за корупційні правопорушення. Дисциплінарна відповідальність за вчинення корупційних діянь полягає у звільненні особи, уповно­важеної на виконання функцій держави, з посади чи іншому усуненні її від виконання функцій держави (за винятком голів місцевих рад, стосовно яких передбачено спеціальне формулювання — «звільнення і виборної посади»). При звільненні державних службовців або інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, з посади за вчи­нення корупційного діяння (а так само іншого правопорушення, пов'язаного з корупцією) слід ураховувати відповідні правові підстави, до яких відносять ст. 147 КЗпП України, ст. 16 та пп. 2 і 7 ч. 1 ст. 30 Закону України «Про державну службу», а також відповідні положен­ня спеціальних нормативно-правових актів (законів, статутів, поло­жень), які регламентують підстави та порядок звільнення певних ка­тегорій державних службовців (зокрема, ст. 32 Закону України від 15 січня 1998 р. «Про Вищу раду юстиції», ст. 20 Закону України від 7 червня 2001 р. «Про службу в органах місцевого самоврядування», пп. 2 і 6 ч. 2 ст. 41 Закону України від 20 вересня 2001 р. «Про дипло­матичну службу», статті 8 і 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України тощо).

На підставі п. 2 ч. 1 ст. 30 Закону України «Про державну службу» державний службовець звільняється у разі недотримання ним пов’язаних із проходженням служби вимог, передбачених ст. 16 зазна­ченого Закону. Відповідно до цієї статті державний службовець не має права вчиняти дії, передбачені статтями 1 і 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією». Порушення вимог фінансового контролю (не­подання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів) Закон України «Про державну службу» передбачає як самостійну підставу припинення державної служби. Аналогічно регулюються питання припинення служби посадовими особами міс­цевого самоврядування Законом України «Про службу в органах міс­цевого самоврядування».

Дисциплінарна відповідальність суддів. Спеціальну дисциплінарну відповідальність судді несуть на підставі Закону України від 7 липня 2010 р. № 2453-VІ «Про судоустрій і статус суддів».

До суддів може застосовуватися дисциплінарне стягнення у вигляді догани (ст. 88). Дисциплінарне провадження стосовно судді здійснюють Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів місцевих та апеляційних судів; Вища рада юстиції — щодо суддів вищих спеціалі­зованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження щодо судді передбачає перевірку даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відпо­відальності, відкриття дисциплінарної справи, її розгляд і ухвалення рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Перевірку проводить член Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, за резуль­татами якої він складає висновок з викладенням фактів та обставин, виявлених у ході перевірки, та пропозицією про відкриття чи відмову у відкритті дисциплінарної справи. Висновок члена Вищої кваліфіка­ційної комісії суддів України та зібрані у процесі перевірки матеріали передаються на розгляд Вищої кваліфікаційної комісії суддів України.

Питання про відкриття дисциплінарної справи чи відмову в її від­критті вирішує Вища кваліфікаційна комісія суддів України. Дисцип­лінарна справа розглядається на засіданні Вищої кваліфікаційної ко­місії суддів України, на яке запрошуються особа, за зверненням якої відкрито справу, суддя, стосовно якого відкрито справу, а в разі необ­хідності — й інші зацікавлені особи.

Дисциплінарна справа стосовно судді розглядається на засадах змагальності. На засіданні Вищої кваліфікаційної комісії суддів Укра­їни заслуховуються повідомлення члена Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, який здійснював перевірку, про результати перевірки; пояснення судді, стосовно якого розглядається справа, та/або його представника, а також інших зацікавлених осіб.

Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження стосов­но суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України «Про Вищу раду юстиції».

Згідно із ст. 87 Вища кваліфікаційна комісія суддів України обго­ворює результати розгляду дисциплінарної справи за відсутності суд­ді, стосовно якого розглядалася справа, і запрошених осіб. Рішення у дисциплінарній справі ухвалюється Вищою кваліфікаційною комі­сією суддів України більшістю від її загального складу. Якщо Вища кваліфікаційна комісія суддів України ухвалила рішення про відсут­ність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідаль­ності, вона припиняє дисциплінарне провадження та повідомляє про це зацікавлених осіб.

За наслідками дисциплінарного провадження Вища кваліфікаційна комісія суддів України може ухвалити рішення про направлення реко­мендації до Вищої ради юстиції для вирішення питання щодо внесен­ня подання про звільнення судді з посади за наявності для цього під­став.

Контрольні питання

1. Визначіть поняття «дисципліна праці».

2. Які є методи забезпечення дисципліни праці?

3. Що таке внутрішній трудовий розпорядок та якими нормативними актами він регулюється?

3. Дайте визначення та вкажіть види заохочень.

4. В якому порядку застосовуються заохочення?

5. Які види державних нагород встановлено в Україні та який порядок нагородження ними?

6. Дайте визначення дисциплінарного проступку та розкрийте його склад.

7. Які види дисциплінарної відповідальності існують у трудовому праві?

8. В якому порядку застосовуються дисциплінарні стягнення?

9. Які особливості порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності державних службовців встановлено законодавством?

Дата добавления: 2015-07-14