Самостійна робота №2. Самостійна робота №1

Самостійна робота №1

План

ü Соціально-психологічні теорії управління;

ü Основні управлінські культури: характерні риси й особливості;

ü Психологія культурних відмінностей в управлінських культурах;

ü Японська система управління;

ü Американська система управління;

ü Європейська система управління.

На формування системи управління впливають культурні відмінності представників різних народів.

Культура - властиві людині, набуті вихованням і суспільно санкціоновані способи діяльності та поведінки.

Вона є сукупністю результатів людської діяльності, процесом і результатом відокремлення людини з природи, створення нової реальності та способу свого існування («іншої природи»). Змістом її є історична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальних сил та здібностей, тобто становлення і розкриття як сутності самої людини, так і створюваної нею дійсності. Конкретніший рівень культури пов'язують зі способом, організацією, «технологією» людської діяльності.

Для психології управління певне значення мають міркування стосовно рівнів контекстів культури. Культуру високого контексту характеризує те, що в ній інформація подається в неявній формі, вона зрозуміла тільки тим, хто має досвід перебування в конкретному культурному середовищі. В культурі низького контек­сту індивіди тримаються на певній психологічній дистанції, тому інформація між ними повинна мати відкритий характер.

Голландський учений Гірт Хофстед трактує поняття «культура» як колективне програмування людської сві­домості, що визначає реакцію працівників на події, які відбуваються на робочому місці. Він виокремлює такі елементи культури:

- дистанція влади. Вона постає як ступінь, згідно з яким наділені меншою владою співробітники організацій приймають її нерівномірний розподіл. В одних країнах нерівність у відносинах «керівник - підлеглий» сприймається як проблема, в інших - як данність. До країн з найбільшою дистанцією влади зараховують Бельгію, Францію, Аргентину, Бразилію, Іспанію, з найменшою - Швецію, Велику Британію, Німеччину;

- неприйняття невизначеності. Його засвідчує виникнення в суб'єктів відчуття небезпечності в невідомих або невизначених ситуаціях. У певних культурах прийняте толерантне ставлення до невизначеності: за таких умов суб'єкти імпровізують чи вдаються до ініціативи, в інших суб'єкти орієнтуються на чіткі правила та інструкції. Високу нетерпимість до невизначеності спостерігають у Великій Британії, США, Канаді, Австралії;

- індивідуалізм/колективізм. Індивідуалізм притаманний суспільствам, у яких утвердилися вільні зв'язки між індивідами. За таких умов кожен турбується про себе, своїх рідних, сім'ю. Найяскравішими є його вияви у Великій Британії, США, Канаді. Значно помірніший він у Німеччині, Нідерландах, країнах Північної Євро­пи. Колективізм - особливість суспільств, у яких інди­віди з моменту народження інтегровані у згуртовані групи. Він більш характерний для народів, які століттями перебували під національним гнітом, чия ментальність формувалася під цілеспрямованими політичними, релігійними впливами, в історичній пам'яті яких живучими залишилися елементи общинного життя;

- мужність/жіночість. Мужність - характеристика суспільства, в якому чоловіки повинні бути жорсткими, наполегливими при досягненні матеріального успі­ху, а жінки - сповідувати скромність, ніжність і відповідати за якість життя. Мужність не пов'язують з економічним багатством. Особливості такого суспільства простежуються в Японії, Австрії, Німеччині, Італії, США. Жіночість - характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей частково збігаються, наприклад, чоловіки й жінки мають бути скромними, ніжними та поділяти відповідальність за якість життя. Це най­більш помітно в Норвегії, Нідерландах, Данії, Швеції.

Врахування таких установок людей корисне для прогнозування реакції населення регіонів, де компанія планує свою діяльність.

Згідно із сучасними уявленнями культуру визначають такі характеристики:

- матеріальне виробництво, об'єднане поняттям «технологія», яке охоплює виробництво засобів, що ста­новлять матеріальну основу існування людини (їжа, житло, одяг) тощо;

- ступінь довершеності в оволодінні певною галуззю знань або діяльності (культура виробництва); сукупність умов, що забезпечують високу продуктивність праці, рівень фахової підготовки працівника та його особистої організованості (культура праці); специфічні способи організації й розвитку людської життєдіяльності, представлені у продуктах матеріальної та духовної праці, системі норм і закладів, у духовних цінностях, сукупностях ставлень індивідів до природи, до себе та інших людей;

- мова та засоби комунікації за допомогою символів (жестикуляція, мистецтво, письмо), ступінь відповідності мови нормам літературної мови;

- сукупність моральних вимог як важливої складо­вої звичок і навичок, що виявляються в повсякденній поведінці людини (на виробництві, у спілкуванні тощо); система настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні відносини. До них належать звичаї та приписи, що стосуються структури сім'ї, статевої моральності, поділу праці, відносин власності, структури політичної влади, товариської етики, магічної практики, віри, релігійної символіки, уявлень про світ і місце людини в ньому. Ці норми можна розгляда­ти як загальні принципи функціонування і життєдіяльності суспільства;

- комплекс цінностей, установок людей, культурні контексти; своєрідність мотивів, спонук діяльності, сприймання й мислення носіїв національної психіки, емоційних і вольових якостей, комунікативного потенціалу індивідів.

Знання особливостей і характеристик культури, її елементів (символи, герої, ритуали й цінності) дуже цінні для керівників, які працюють у міжнародній сфері, мають зв'язки із зарубіжними партнерами. А психологія управління керується тим, що управлінські процеси, матеріальне виробництво розвиваються разом з духовним, соціокультурним, етнопсихологічним.

Щоб досягти кращого взаєморозуміння з іноземними бізнесменами, підвищити якість договорів та угод, що укладаються українськими та іноземними партнерами, необхідно знати:

· особливості управлінських культур і управлінських технічних моделей, що склалися на сьогодні;

· національні особливості представників різних країн;

· особливості їхнього вербального та невербального спілкування.

Аналіз угод, зроблений Ю.П. Фалекою з колегами, говорить далеко не на користь українських бізнесменів та інтересів нашої держави.

Американська управлінська культура розглядає управління як спеціалізований вид діяльності, а менеджера — як професіонала, що володіє спеціальними знаннями. В основі американської управлінської культури (як і в європейській) лежить англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко проявляється індивідуалізм, опора на власні сили, розрахунковий конкурентний прагматизм. Ці якості пов´язують із протестантською етикою і духом капіталізму, за М. Вебером, найбільш сприятливими для розвитку ринкової економіки.

Але у 80-ті роки навіть американці засумнівалися в правильності свого шляху і почали уважно вивчати японську управлінську культуру.

Японська управлінська культура є результатом відповідного способу життя населення. Японці протягом віків і поколінь жили в одному й тому самому селі, поруч з одними і тими ж сусідами і вижили завдяки здатності працювати спільно та в злагоді. Тому концепція японського менеджменту передбачає підготовку керівників, насамперед, набираючись досвіду. Управлінці різного рівня цілеспрямовано проходять через ланцюжок змін посад у різних підрозділах фірми. При цьому навчаються не тільки справі, а й мистецтву людських стосунків. У керівника постійно культивуються необхідні якості. Звідси — відданість фірмі, по життєвий найм; поступова, повільна оцінка і просування (якщо в процесі переговорів з американцями необхідна одна одиниця часу, то в переговорах з японцями — дев´ять таких одиниць); неформальні тонкі механізми контролю, підвищена увага до підлеглих, колективне прийняття рішень.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською та японською. З одного боку, європейці мають школи бізнесу і центри підвищення кваліфікації, хоч і не в такій кількості, як американці. З іншого — управління як вид діяльності не знаходиться в переліку найпопулярніших. В Англії, наприклад, не входить навіть у першу десятку.

Радянська управлінська культура. Для неї був характерний сильний ідеологічний вплив, тому прагнення "розкидати іскри Жовтня" вимагало скоротити час, піднятись над ним. Усе це надавало управлінській діяльності аврального характеру, прагнення не тільки вчасно виконати, а й перевиконати плани п´ятирічок. Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах та відносно низька — в "нормальні періоди". Це перетворилося на постійну авральність (особливо в кінці місяця, кварталу, року). Для радянської культури характерна була пріоритетність державних проблем над проблемами окремої людини, що й призвело до ігнорування інтересів окремої особистості. Управлінці спеціальної освіти не отримували, а набували базового управлінського досвіду (не останню роль відігравав і такий фактор, як відданість тому, хто рекомендує). При цьому радянська управлінська культура була гнучкою, могла швидко пристосуватися до змінених обставин, характеризувалась непередбаченістю поведінки та діяльності, готовністю піти на нестандартні рішення.

Українська управлінська культура наразі формується. Створення ринкових відносин зумовило потребу підготовки професіоналів-менеджерів. Зараз ця спеціальність належить до найперспективніших. Але наше історичне минуле, наш менталітет, звичайно, впливають на формування нової управлінської культури і в позитивному, і в негативному плані (наприклад, сила влади чиновників і досі велика).

Немає потреби замикатися в рамках національно-етнічних підходів до вирішення актуальних управлінських проблем різних рівнів. В умовах інтернаціоналізації всіх сфер життя відмінності між різними управлінськими культурами будуть менш значимі. Управлінці різних рівнів взаємно збагачують один одного ідеями, найбільш продуктивними методами керівництва, сучасними організаційно-технічними формами і засобами управління.

Але не потрібно орієнтуватися на виключно зарубіжний досвід. Життя свідчить про безперспективність сліпого перенесення управлінських рецептів.

Слід пам´ятати, що в кожного народу своя цінність. Для американців — це досягнення успіхів, запал молодої нації. У європейців — міцність, стабільність життя; у японців — вірність традиціям, "японському руху". Наша над цінність — емоційне сприйняття навколишнього світу, відкрита душа, щире серце, доброта.

Нашим управлінцям, менеджерам, бізнесменам необхідно постійно вчитися і теоретично, і на досвіді, щоб оволодіти відповідним рівнем ділових стосунків і ділового спілкування.

Але на всіх рівнях свого професійного вдосконалення необхідно знати і пам´ятати, що тільки орієнтація на Людину як на найвищу цінність всього управлінського процесу принесе відповідні позитивні результати трудової діяльності.

У середині 80-х років американці виявили для себе, що фактор управління відіграє набагато важливішу роль, ніж розмір капіталовкладень у технічні та технологічні інновації навіть при найоптимальнішому плануванні їхньої структури. І саме цим пояснюється так зване економічне "японське" та "корейське диво".

Самостійна робота №2

План

ü Психологія особистості керівника. Психологія стилю управління

ü Теорії ґендерної сегрегації. Теорія подвійних систем (Х.Хортман, А.Янг). Теорія конструювання соціальних ґендерних практик (С.Кокберн, Р.Коннел). Теорія «скляної стелі». Феномен залежної адаптації. Концепція соціального обміну. Поняття про ґендерний режим.

ü Ґендерні аспекти професійної діяльності. Стать і схильність до професійної діяльності. Стать і професійна кар’єра. Стать і організаційна поведінка. Страх жінки перед успіхом.

ü Диференціально-психологічні аспекти діяльності керівника: специфіка «жіночого» та «чоловічого» стилю управління.

Психологія особистості керівника

Постать керівника стала об'єктом інтенсивного до­слідження психологів у 70-ті роки XX ст. - період ре­волюції в управлінні, яка розширила його сферу за ме­жі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це пред'явило нові вимоги до ке­рівників та їх управлінської діяльності.

Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різ­них позицій.

З погляду інженерної психології принципових від­мінностей між діяльністю оператора і діяльністю керів­ника не існує. Інженерно-психологічний підхід вивчає психологічні особливості перероблення і генерування інформації, структури й елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці. Не обмежуючи інформаційну підготовку та реалізацію управлінських рішень збиранням інформації про зовнішнє середовище, стан системи управління і перебіг управлінського процесу, важливими ознаками вважає активний пошук інформації, її первинне оброблення, пізнавальну діяльність, спрямовану на виявлення значущої ситуації. Керівник у цьому потоці інформації повинен здійснювати цілеспря­мовану селекцію, узагальнювати існуючі ознаки, прогнозувати розвиток подій. Оскільки інформаційна підготовка рішень недосконала, а орієнтація керівників на джерела інформації залежить від їх ціннісних орієнтацій та відносин в організації, важливою є оптимізація підготовки, розвитку суб'єкта управління. Інформаційні потреби людини, яка приймає рішення, значною мірою ґрунтуються на індивідуальному баченні світу, яке узагальнено відтворює індивідуальність. Більшість засобів підготовки рішень не використовують на практиці через невідповідність типу особистості керівника стійкому поєднанню особистісних особливостей збирання інформації (відчуття - інтуїція) та її оброблення (логіка - почуття). Це породжує проблему регресивного розвитку керівника і його управлінської діяльності, пов'язану з віковою динамікою інтелекту, одним із наслідків якої є зниження швидкості перероб­лення інформації.

Інженерна психологія аналізує зміни психічних функцій керівника, швидкість перероблення інформації, стійкість уваги. Розглядаючи прийняття рішення як кінцевий акт процесу інформаційної підготовки, вона під різними кутами зору досліджує цей процес і все, що передує йому. Встановлено, що для прийняття оптимального рішення в різних ситуаціях від керівника вимагають різних якостей:

· у системі «проблемна ситуація - особистість, яка приймає рішення» важливими є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування, узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу;

· за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції;

· у конфліктних ситуаціях перевагу надають здіб­ності до рефлективного управління.

На процес і результат прийняття рішення вплива­ють і співвідношення раціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольової стійкості, мотиваційна сфера, попередній досвід, установки, стереотипи, характерологічні особливості.

Проблема реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 1) аналіз умов реалізації, що складається з пізнавальної діяльності, планування і розроблення стратегії досягнення мети; 2) реалізація рішення, до якого належать її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності його реалізації.

Дослідження особистості керівника представниками соціальної психології орієнтовані на пошук стійких його рис. Предметом її особливої уваги є сутність стилю керівника, можливості його цілеспрямованого формування. У соціально-психологічних дослідженнях виокрем­люють і аналізують якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соці­альним оточенням.

Психологія кар'єри вивчає різноманітні аспекти просування особистості керівника в організаційній ієрархії, набуття ним рольового досвіду, досягнення організаційних, особистісних цілей.

Дослідження кар'єри передбачає з'ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар'єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар'єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового зростання, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік. Організаційний підхід у дослідженні управлінської кар'єри розглядає зв'язки між типом організації й типом кар'єри, вплив на особливості кар'єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов'язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи уп­равління, то організаційний - більшою мірою з якіс­ним описом. Однак обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар'єрного процесу.

Сучасні дослідження у галузі психології кар'єри зо­середжені на таких проблемах:

· чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);

· вплив історії життя людини;

· вікові особливості індивіда;

· тендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;

· особистісні змінні, що сприяють прискоренню посадового зростання (комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення, адаптивність тощо);

· відмінності особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно просуваються рівнями ієрархії в системі управління;

· шляхи оптимізації кар'єри (аналіз реальних критеріїв відбору керівників на кожному з рівнів та індивідуальних уявлень про кар'єру в конкретній орга­нізації);

· чинники, що сприяють зниженню швидкості по­садового зростання, управлінського розвитку;

· вплив неформальної структури організації на посадове просування;

· випадки відмови від посадового просування;

· ситуації відсутності посадового зростання при сформованій мотивації просування.

Теорію і практику особливо цікавить проблема ство­рення механізму управлінської кар'єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділово­го зростання керівників і теоретичних моделей планування кар'єри.

Загалом сучасний етап розвитку психології кар'єри характеризують: значне відставання теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім'я, культура, суспільство; орієнтація на ранній кар'єрний досвід; перевага прикладних дослі­джень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар'єрні переміщення тощо.

У галузях психології (соціальній психології, органі­заційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій).

Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необ­хідних керівнику для його успішної діяльності. Серед них - як універсальні, що стосуються статусної ролі керівника, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), лідерство (керівництво) послане окремим особистостям як благо­дать, «харизма».

Психологія стилю управління

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва - система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

· авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності гру­пи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

· демократичний. Основні його ознаки - колегі­альність, заохочення ініціативи тощо;

· ліберальний. В основі його - відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

· директивний (командно-адміністративний, авто­ритарний): керівник є прихильником єдиноначальнос­ті, підпорядкування людей своїй волі;

· колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

· ліберальний (потуральний): керівник не керує ко­лективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

· стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічни­ми особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

· стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

· опис та класифікація стилів певною мірою відтво­рюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взає­мини з підлеглими тощо);

· стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

· чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис ке­рівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Цей період ґрунтується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєд­нує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслю­ються такі структури: а) «керівник - політичний лі­дер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «това­риш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління автори­тарного, колегіального і ліберального стилів керівниц­тва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприк­лад, характеризують такі ознаки:

· чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

· конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

· оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

· знання потенційних психофізіологічних та про­фесійно-моральних можливостей підлеглих;

· чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

· налагодження ефективного контролю і зворотно­го зв'язку;

· налагодження системи поінформованості праців­ників про результати виконання завдань;

· творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному - зосередже­ність уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.

Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

Теорії ґендерної сегрегації

Ефект гомогенності «чужий» групи зазвичай посилюється при відсутності контактів між групами або якщо контакти відбуваються тільки при наявності цілком певних ситуацій (Quatronne, 1986). Зрозуміло, не можна сказати, що чоловіки і жінки рідко спілкуються один з одним, однак внаслідок гендерної сегрегації в сім'ї, на роботі і в дружбі контакти такі, що ми можемо не знати представників іншої статі так само добре, як представників свого власного. Гендерна сегрегація починається в дитинстві, коли за звичаєм ми намагаємося уникати представників іншого гендеру. Тенденція хлопчиків грати з хлопчиками, а дівчаток - з дівчатками починає проявлятися у дітей приблизно вже в трирічному віці і поступово посилюється аж до вступу в період статевого дозрівання (Serbin et al., 1993). Маккобі і Джаклін (Maccoby & Jacklin, 1987) проаналізували близько двадцяти робіт, присвячених дослідженню ролі сегрегації за статевою ознакою у виборі друзів і партнерів до ігор у дітей від дошкільного до підліткового віку, і прийшли до висновку, що гендерна сегрегація в цей період життя досить відчутна, але розбиття хлопчиків і дівчаток по різних групах відбувається зовсім не тому, що вони так вже сильно відрізняються один від одного за своїми особистими якостями. Маккобі і Джаклін встановили, що діти з самими різними особистими якостями прагнуть об'єднуватися в соціальні групи на основі спільності гендера.

Тому вони припустили, що біологічна стать, соціальні гендерні ярлики і психологічна гендерна ідентичність діють спільно, змушуючи дитини об'єднуватися з дітьми однієї з ним статі і уникати об'єднання з дітьми протилежної статі.

Контакти з представниками іншої статі нерідко набувають романтичного забарвлення вже в перші роки навчання в школі. Коли Кен, мій семирічний син, грав на вулиці зі своєю однокласницею Міріам, то інші діти сміялися над ними, називали їх «закоханої парочкою» і співали: «Тілі-тілі тісто, наречений і наречена!» (Напевно ви в дитинстві чули цю пісеньку.) Маккобі і Джаклін (Maccoby & Jacklin, 1987) припустили, що в дитинстві сегрегація за статевою ознакою частково підживлюється неможливістю прояви сексуальності. Позначається також і тиск соціальних норм поведінки, так як діти нерідко караються батьками або своїми однолітками за дружбу з представниками протилежної статі. Так, коли мій син навчався у першому класі, його товариш перестав дружити з ним тільки тому, що Кен час від часу грав з їх однокласницею. Після цього Кен грав з дівчинкою все рідше і рідше. Гендерна сегрегація також стимулюється відмінностями у процесах соціалізації: це веде до того, що хлопчики і дівчатка починають віддавати перевагу різні ігри, різні іграшки і цікавитися різними речами.

Гендерно-рольова сегрегація в дорослому віці надає нам більше можливостей дізнатися представників нашої власної гендерної групи і отримати багатий досвід взаємин з ними. Подібність дає основу для дружби і довірчих відносин, які часто неможливі між чоловіком і жінкою. Так як в дружбі між чоловіком і жінкою майже завжди присутній романтичний або сексуальний підтекст, то їй дуже часто бракує тієї душевної близькості і глибини, яка присутня в одностатевої дружбі. Причина цього в тому, що гендерна сегрегація зазвичай призводить до того, що ми знаємо досить добре багатьох членів нашої гендерної групи і лише дуже обмежене число членів іншої гендерної групи (як правило, ними виявляються члени нашої родини або партнери по романтичним зв'язкам). Не знаючи достатнього числа представників іншої гендерної групи, ми намагаємося покладатися на наші стереотипи - до тих пір, поки не набуваємо достатній досвід, щоб переконатися в непридатності цих стереотипів для оцінки більшої частини членів чужих груп. Такий підхід особливо часто використовується в ситуаціях, коли соціальні умови заохочують стереотіпірованіе представників інших груп (в даному випадку - членів іншої гендерної групи), яке, як ми незабаром побачимо, нерідко може носити випадковий характер.

Теорія «скляної стелі».

Термін «скляна стеля» вперше використали в американському менеджменті в 80-х роках минулого століття. Бар'єр, який заважає жінкам просуватися службовими сходинками, практично не помітний, як скло. Однак він, як стеля, заважає рухатися вгору в службовій ієрархії.

Не будемо говорити про історичні стереотипи та ролі, відведені чоловікові й жінці. Зі «скляною стелею» в кар'єрі може зіткнутися не тільки представниця прекрасної статі. З моменту виникнення терміна, практично за 30 років існування, його суть не змінилася.

Скляна стеля

Поняття «скляна стеля» означає особливу форму дискримінації — непомітну і прозору, але настільки міцну, що людина не в змозі подолати цей бар'єр. «Скляної стелі», за американською теорії, жінки досягають і в контексті посади, і на рівні оплати праці.

Це явище може мати різні форми. Якщо жінка досягла високого кар'єрного рівня, чоловічий колектив, як правило, сприймає її кар'єрні амбіції як посягання на свою «територію». Стара-добра компанія чоловіків-приятелів ніколи не відкриє жінці двері в свої секретні коридори.

Чоловіки і жінки

Загострюють ситуацію ще й звичні стереотипи про «слабкість», підпорядкованості та неконкурентоздатність прекрасних дам у традиційно чоловічому світі. Крім того, «скляні стелі» над собою створюють самі жінки, невиправдано низько оцінюючи свої можливості на ринку праці. Жінка з певним рівнем освіти, досвіду і реальних умінь у більшості випадків запросить на 30-40% меншу зарплату, ніж кандидат-чоловік з аналогічним профілем.

Крім того, представниць прекрасної статі ніхто не позбавляє обов'язків з догляду за дитиною, чоловіком, будинком, батьками тощо. Повноцінна декретна відпустка і вроджена орієнтація переважно на сімейні, а не на кар'єрні цінності, також даються взнаки. У жінок не так яскраво, як у чоловіків, виражене прагнення до лідерства, домінування і потреба у визнанні. Зате жіночий підхід відрізняються більшою гнучкістю, компромісністю, орієнтацією на побудову команди.

Карєра

Чоловіки схильні думати, що проблема «скляної стелі» надумана, і жінкам у просуванні кар'єрними сходинками ніхто не заважає. Якщо оцінювати ситуацію масштабно, за даними дослідження Міжнародної фінансової корпорації, жінки керують лише 20% українських компаній.

Концепція соціального обміну

Однією з принципових концепцій в руслі позитивістської традиції виступає концепція соціального обміну. Даний теоретичний напрям формувався на межі кількох теоретико-методологічних напрямів у розвитку соціологічної думки: постпозитивізм, економічний улітаризм (принцип оцінки всіх явищ з точки зору їх користі, інтересу, можливості служити засобом для досягнення будь-якої мети), соціальний біхевіоризм, культурна антропологія. Основна увага в даному соціологічному погляді спрямована на реальну поведінку раціонально діючого індивіда, його економічні інтереси, елементарні форми соціальної поведінки та на цій основі - редуціювання соціальних процесів/

Обмін різними типами діяльності виступає при цьому як фундаментальна основа суспільних відносин, на якій виникають різні структурні суспільні утворення (влада, статус, престиж тощо). Різні варіанти теорії соціального обміну набули поширення в соціології, соціальній психології, економіці, політології.

Інтелектуальні основи концепції соціального обміну випливають з улітаристської традиції класичної буржуазної політекономії, родоначальниками якої були А. Сміт, Дж. Бентам, Д. Рікардо. Вони вважали спонукальним, поштовхним мотивом людської діяльності прагнення до корисності і отримання вигоди! Іншим джерелом стали праці відомих представників соціальної антропології М. Мосса, Б. Малиновського, які виявили важливу роль обмінних актів у житті доісторичних народів.

Сучасні версії значною мірою базуються на принципах необіхевіоризму (реакція як домінант поведінки) та мікроекономіки. Починаючи з відкриттів І. Павлова, Дж. Уотсона, біхевіоризм аналізував відносини "стимул-реакція". Дедалі мала місце конвергенція (злиття) і економічних, і антропологічних, і психологічних узагальнень, що привело до розгляду обміну як одного з ключових моментів соціальних, процесів.

Теорія соціального обміну вважається в сучасній соціології добре розробленим підходом до вивчення соціальних відносин та структур./ Вона виходить з того, що обмінні процеси є всюдисущими та універсальними - від міжособистісних до міжсуспільних і є обов'язковою складовою всіх соціальних явищ.

[Існують дві вихідні передумови теорій соціального обміну. Перша виходить з припущення, що в поведінці людини домінують раціональні задатки, котрі спонукають її до отримання певної вигоди: гроші, товари, послуги, престиж, повага, успіх, дружба, любов та ін. Різні типи "вигоди" інтерпретуються по-різному: цінність, корисність (в економіці), нагорода, плата, результат (в соціальній філософії).

Інше припущення розкриває смисл назви даної концепції: процес соціальної взаємодії тлумачиться як постійний обмін між людьми, різноманітними формами вигоди. Обмінні акти розглядаються як елементарні акти, з яких складається фундаментальний рівень суспільного життя, а всі більш складні структурні виникнення (інституції, організації) пояснюються як наслідки обмінних відносин. Основними представниками даного напряму є американські соціологи Джоржд Хоманс (1910-1989) та Пітер Блау (р. н. 1918).]

Особисті інтереси, як наголошував Дж. Хоманс, виступають універсальною спонукальною мотивацією, котра рухає світом. Людська природа є такою, що люди хочуть і намагаються збільшити задоволення від приємного і водночас уникнути неприємного. А оскільки ресурси суспільних благ найчастіше обмежені, то для задоволення постійно зростаючих потреб і досягнення власних цілей люди, як соціальні суб'єкти, вступають у відносини обміну. У процесі соціальних відносин індивіди ніби проводять "розрахунки" відносно цінності або корисності того, що пропонується для обміну, і навіть із тим розрахунком, щоб отримати дещо більше за те, що буде витрачено (позитивний еквівалент). Таким чином, соціальні відносини включають постійний процес обміну між соціальними суб'єктами. А розгляд соціальних явищ, на думку вченого, потрібно починати з вияву елементарних процесів.

Хоманс стверджує, що в поясненні соціальних феноменів потрібно використовувати саме "психологічне пояснення", а не обстрактний схематизм. Саме це і є основним методологічним положенням для концепції соціальної поведінки як обміну, де біхевіористична психологія виступає пояснювальним інструментом.

Другим важливим предметом аналізу теоретиків цього напряму виступає соціальна структура як обмін. Оскільки обмін є основою взаємодії між особами, він виступає водночас і фундаментальною базою існуючих соціальних систем. Ця залежність пояснювалася тим, що всі моделі соціальних відносин з часом інституалізуються, набуваючи структурних системних форм - від неформальних моделей дружби, соціальних кіл, організацій - до моделей державних, політичних, міжнародних відносин. Теоретики соціального обміну продовжили традицію антропологів, пояснюючи соціальні структури як наслідок солідарності між людьми, яка виникає в результаті символічного обміну.

У методологічному підході Дж. Хоманса та його послідовників проявляється мікросоціологічний рівень аналізу з усіма перевагами та недоліками. Однак перейти до пояснення макрооб'єктивних соціальних умов вчений так і не зміг.

Вирішити цю проблему розриву між мікро- та макрорівнями намагався інший американський соціолог - П. Блау. Він бачив вирішення цього завдання на шляху синтезу принципів соціального обміну з поняттями макросоціологічних концепцій (теорії конфлікту, структурний функціоналізм). Вчений на рівні макросоціологічного аналізу шукав точки стику між мікропроцесами взаємодії, міжособовим обміном і такими структурними утвореннями, як спільноти, групи, інституції, організації.

На відміну від інших прихильників концепції соціального обміну П. Блау основну увагу приділяв нормативно-ціннісній стороні процесів обміну, щоб пояснити великомасштабні соціальні процеси. Він доповнює концепцію обміну описом елементарного розкриття складних процесів - інституалізації. Якщо у Дж. Хоманса дана концепція ґрунтується цілком на психологічних постулатах міжособової взаємодії, то у Блау вона доповнюється "виникаючими якостями" суспільних утворень, які не залежать від індивідів. Першим принциповим моментом його підходу було ототожнення обміну з типом асоціативних процесів. Соціальне життя бачить він у вигляді "базару", де суб'єкти торгують один із одним задля вигоди. Другим моментом було визнання диференційованості, стабільності та збалансованості у відносинах обміну, що служило редуціюванням на цій основі будь-яких соціальних змін (різні рівні та ступені стабільності та збалансованості обміну в будь-якому випадку породжують зміни, інновації в різних соціальних структурах, а значить, "приводить їх в рух").

Таким чином, Блау визначив суперечливі та інтеграційні сили, що спричиняють соціальну динаміку (рух, дії, зміни). В цьому з ним споріднювалися і конфліктологи. Аналіз теоретика соціального обміну відзначається досить глибокою концептуалізацією соціальних процесів, які базовані на поняттях "протистояння", "інновації", "зміни" і т. ін. При своїх недоліках теоретичний підхід П. Блау все-таки став своєрідним полігоном для розробки багатьох соціологічних проблем.

Страх жінки перед успіхом

Люди бояться досить багатьох речей. Хто, звичайно, чого, але зазвичай в якості основного об’єкта страху виступає щось погане і страшне. Ні або навіть не страшне, але таке, що хоча б теоретично може нашкодити.

І коли кажеш, що «у вас, шановний, - страх перед успіхом», люди ставляться до цього з недовірою.

Це тому, що успіх повсюдно визнаний за хорошу справу. Успіх, безумовно, повинен вести до певних хороших ситуацій, або виражатися у збільшенні можливостей, або взагалі якось матеріально винагороджуватися. При цьому, чим більше успіх, тим більше різних бонусів можна очікувати. Так от, з огляду на це все, чому потрібно комусь успіху боятися?

Насправді успіх має й іншу сторону. Разом з різноманітними плюсами, він ще може нести певну загрозу для особистості. Так що можна отримати в одній упаковці з успіхом?

- Розуміння, що мета була не твоя чи ти отримав не зовсім те, на що розраховував.

- Успіх приводить до появи нових проблем, які тебе на поточний момент не хвилюють (наприклад треба думати як вкласти отримані гроші і керувати ними).

- Втрата мотивації (що робити далі, якщо я досягнув всього, чого хотів, навіщо ставити нові плани?).

- З’ясується, що мета недостатня для досягнення щастя або ще чогось (доведеться вчитися або працювати ще).

- Почуття провини (якщо я досягну успіху, то що ж скажуть інші люди, які не змогли його досягти? Може вони теж цього хотіли...)

- Люди будуть тобі заздрити та проявляти агресію. Ти станеш об’єктом пограбування та вимагання.

- Успіх зруйнує тебе як особистість, станеш «акулою» без принципів і совісті.

- Не буде сил постійно підтримувати успіх.

І найголовніше, що турбує людей - думка «насправді я зовсім випадково здобув успіх, - це лише збіг обставин. Насправді я бездарність і фальшивка. І колись це буде виявлено». Більш того, - перспектива успіху стає загрозою. Чим вище ти піднімешся, тим більше ймовірності що там з’ясують «правду» і ти довго і болісно полетиш донизу.

У 1978 році психологи Паулін Клансі та Сюзан Імес досліджували групу успішних жінок. Вони з’ясували, що майже всі з них переживали почуття невідповідність зайнятому місцю в суспільстві та бізнесі. Не дивлячись на те, що вони добилися всього завдяки власним здібностям і заслугам, всередині них жив страх, що насправді вони нічого з себе не представляють і цей факт незабаром буде викритий. Тобто, - вони можуть щось не так сказати, показати свою некомпетентність, низький інтелект або недалекоглядність. Їм здавалося, що зайняте ними місце їм не належить. І ось-ось, хтось покаже на них пальцем і скаже «вона ж насправді (...)» І всі навколишні підтвердять: «Адже так воно і є!». В очікуванні провалу вони відчували значну тривогу, високий рівень стресу, страх і у них виявлялися депресивні симптоми.

Дослідники назвали цей феномен «синдромом самозванця» (impostor syndrome). Основним компонентом, який і викликає страх перед просуванням вперед і перед нинішнім своїм становищем - неможливість включити досвід своїх досягнень в свою Я-концепцію. Тобто, - все той же маленький невмілий 5-річний чоловічок, який одягнув татові черевики і капелюх. Ось-ось мене побачать дорослі, і все заберуть, тому, що я можу зіпсувати речі і тільки посміються наді мною, а може і по шиї дадуть. Те, що «мені вже 35 років і я директор компанії» існує як окрема реальність, яка не відноситься до маленької людини в батькових речах.

Спочатку вважалося, що переважна більшість серед тих, хто страждає на цей синдром, - жінки. Але більш докладні дослідження показали, що чоловіки відстають зовсім не на багато. Особливих гендерних відмінностей у перебігу синдрому теж не було знайдено.

Джерела розвитку синдрому можуть бути сім’я або суспільство в цілому. По-перше, гендерні ролі часто говорять, якою має бути людина, як себе поводити в тій чи іншій ситуації. Невідповідність цим стандартам можуть викликати почуття невідповідності себе займаної позиції.

Наприклад жінка повинна бути м’якою і розуміючою. Бізнес-вумен має бути жорсткою і нещадною і тільки тоді вона може витримати конкуренцію в сучасному світі. Більш того, - з дитинства можуть вживлювати ідеї, що ти насправді не такий вже розумний, твоя думка не така вже важлива, твої помилки - глупі і непрощені, «це в школі ти на висоті, але не діти, не вчителі не знають, який ти на насправді», «ми тебе занадто вихваляли, а насправді ти (...)»

За успіхом суспільство часто пророкує різні біди - тобі будуть заздрити і тільки використовувати у власних цілях, у тебе не буде нормальної сім’ї, ти не зможеш нормально виховувати дітей і т.п. Більш того, у нас до недавнього часу «кар’єризм» був виключно негативним явищем, продавці розглядалися як наполовину шахраї, IT-фахівці багатьма розглядаються, як продавці повітря і нероби.

Навіть якщо на рівні свідомості людина усвідомлює необґрунтованість цих міфів, внутрішній чоловічок у батькових черевиках все ще думає, що це жахливо бути успішним в даних областях. Все одно що зайняти перше місце серед нероб і шахраїв.

Як правило, ці люди страждають «абсолютним перфекціонізмом». Ставлять перед собою нереалістичні цілі, для того, щоб запастися певним авансом довіри і захистити себе від удаваного неминучого викриття. Основним результатом такої політики буває завал роботи. Не дивлячись на те, що вони готові падати від утоми, у них великі труднощі в делегуванні певних частин роботи іншим. Раптом буде зроблено погано, а подумають погано про того, хто доручив. Або ж можуть подумати, що якщо ти віддаєш частину роботи, - отже ти не справляєшся або не знаєш нічого про це.

Причому якісь прогалини в знаннях виглядають для них загрозливо. Це та сама діра, через яку може бути помічена їхня нікчемність. Через це вони кидаються від завдання до завдання, намагаючись осягнути неосяжне.

Якщо вони керують якимось колективом, то влаштовують там «ГУЛАГ-подібну» атмосферу. Всім потрібно важко працювати, думати про те, щоб у жодному випадку не проколотися, запобігти всім можливим проколам заздалегідь і постійно думати про те, що не все передбачено. Помилки неприпустимі.

У відношенні порад з боку вони часто впадають у крайнощі. Або не слухають нікого, або ж раптом лякаються, що йшли в інший бік і різко змінюють політику колективу, компанії.

Явище не обмежується виключно трудової сферою. Іноді в спілкуванні люди побоюються, що хтось дізнається про їх непорядні вчинки в далекому минулому або побачить їхні негативні особистісні якості. Господині часто побоюються, що хтось дізнається, що насправді вона лінива задрипанка, і тре 24 години на добу всі доступні поверхні. Що ще? Що поганий шофер, що погана мати, що поганий спортсмен, що поганий товариш і т.п.

До чого це призводить?

1. Люди не досягають своєї мети, тому, що вони і так почувають себе не компетентними

2. Починають самодеструктивну поведінку (п’ють, вживають наркотики, займаються азартними іграми, шопінгом і т.п.)

3. Втрачають мотивацію (попереду страшніше і більше труднощів, - навіщо туди прагнути?).

4. Хронічне незадоволення досягнутим.

5. Провина (я займаю чуже місце і обманюю навколишніх).

6. Самосаботаж (навмисні дії, які призводять до невдачі).

7. Посилення негативних оцінок майбутнього, своїх перспектив, намірів (насправді я глупий, нікчемний, безперспективний, у мене нічого не вийде).

8. Применшення успіхів (все, чого я домігся - випадковість).

Однак за останні роки було виявлено, що не всі, хто страждають на синдром самозванця однаково «страждають». У 2000 році одне з досліджень показало, що часто синдром самозванця хоч і призводить до надмірного стресу, але робота авансом для захисту себе від викриття часто приносить відчутні плоди в роботі.

Дехто з людей використовують цей синдром навмисно, щоб підстьобнути себе в роботі. У 2008 році серед студентів було виявлено, що дехто використовує синдром для соціалізації. Вони розповідають навколишнім, які вони насправді нерозумні і що їм просто щастить у житті. Навколишні їх жаліють і перестають бачити в них суперників.

Однак, все ж для більшості «синдром самозванця» все так само є досить нагальною проблемою, яка значно гальмує особистісний розвиток і досягнення мети. Ну і повсякденним життям теж не дає насолоджуватися.

Специфіка «жіночого» та «чоловічого» стилю управління.

Розвиток ринкових відносин в Україні не тільки докорінно вплинула на процеси економіки, але й сприяли пом'якшенню консервативних установок щодо багатьох сфер життєдіяльності. Незважаючи на це, уявлення про жіночу ділову активність і підприємництво досі залишаються в межах патріархальної культури, все ще зберігає великий вплив, як в Україні, так і в усьому світі.

У нашому суспільстві, як і раніше, керування людьми вважається прерогативою чоловіків. Процес самореалізації та адаптації жінок, у зв'язку з існуючою думкою, значно ускладнюється і тягне за собою кризу соціально-економічних відносин. У нашому суспільстві складається ряд об'єктивних умов, що сприяють різноманітності жіночого амплуа, а саме – розвитку жіночого менеджменту і становленню інституту управлінського лідерства. Все частіше суспільство орієнтується на принципи демократичного управління, віддаючи пріоритет інформаційних технологій. Розвивається сфера послуг, а разом з нею – модель ділових відносин, що відповідає особливості ведення бізнесу жінкою.

Останні роки менеджмент набуває інноваційний характер, орієнтуючись на людину і на соціотехничні фактори, що пояснює популярність унікального жіночого стилю керівництва. Результати досліджень не залишають сумнівів щодо того, що дана модель управління абсолютно адаптована до сучасної бізнес-середовищі і, більш того, є конкурентоспроможною відносно чоловічого стилю керівництва. В даний час спостерігається тенденція до активного завоювання жінками керівних посад в рамках бізнесу, і, навіть, політики.

Кількість жінок-керівників неухильно зростає серед керівників, топ-менеджерів і директорів малих, середніх і великих підприємств. Однак, проблема гендерної нерівності та дискримінації жінок-керівників існує і потребує поглибленого вивчення.

Соціальний успіх у професійній діяльності жінок-керівників і чоловіків-керівників до теперішнього часу не став предметом цілеспрямованого наукового аналізу. У більшості досліджень розглядаються лише окремі аспекти та елементи даного феномену. Тому концепція соціального успіху у професійній діяльності керівника з позиції гендерного аналізу вимагає подальших теоретичних і емпіричних досліджень.

Розвиток ринкових відносин в Україні не тільки докорінно вплинула на процеси економіки, але і сприяло пом'якшенню консервативних установок щодо багатьох сфер життєдіяльності. Незважаючи на це, уявлення про жіночу ділової активності і підприємництво досі залишаються в межах патріархальної культури, все ще зберігає великий вплив, як в Україні, так і в усьому світі. У нашому суспільстві, як і раніше, управління людьми вважається прерогативою чоловіків. Процес самореалізації та адаптації жінок, у зв'язку з існуючою думкою, значно ускладнюється і тягне за собою кризу соціально-економічних відносин. У нашому суспільстві складається ряд об'єктивних умов, що сприяють різноманітності жіночого амплуа, а саме – розвитку жіночого менеджменту і становленню інституту управлінського лідерства.

Все частіше суспільство орієнтується на принципи демократичного управління, віддаючи пріоритет інформаційних технологій. Розвивається сфера послуг, а разом з нею – модель ділових відносин, що відповідає особливості ведення бізнесу жінкою. Останні роки менеджмент набуває інноваційний характер, орієнтуючись на людину і на соціотехничні фактори, що пояснює популярність унікального жіночого стилю керівництва. Результати досліджень не залишають сумнівів щодо того, що дана модель управління абсолютно адаптована до сучасної бізнес-середовищі і, більш того, є конкурентоспроможною відносно чоловічого стилю керівництва.

В даний час спостерігається тенденція до активного завоювання жінками керівних посад в рамках бізнесу, і, навіть, політики. Кількість жінок-керівників неухильно зростає серед керівників, топ-менеджерів і директорів малих, середніх і великих підприємств. Однак, проблема гендерної нерівності та дискримінації жінок-керівників існує і потребує поглибленого вивчення.

Порівнюючи особливості жіночого і чоловічого стилів управління, можна говорити про те, що жінка-керівник часто управляє більш успішно, ніж чоловік. Нерідко, результатом управлінської діяльності жінки є, створені на підприємстві, стабільні умови праці для підлеглих, адаптовані до прийнятим у суспільстві нормам.

Для жінки характерний стиль керівництва, орієнтований на стратегії винагороди, тоді як чоловіки віддають перевагу методам примусу та експертного стилю. Однак, як показує практика, найбільш успішним є комбінований стиль керівництва. Успішні менеджери сполучають кращі якості з різних стилів управління, застосування такого комбінованого стилю призводить до формування ефективної стратегії управління.

Відмінності між чоловіками і жінками, які займають керівну посаду, спостерігаються на перших етапах оцінки ним своєї ролі в процесі управління. Так, жінки вважають своїм головним завданням – трансформацію особистих цілей підлеглих цілі підприємства. У процесі досягнення мети орієнтуються на свою підвищену інтуїцію, здатність легко встановлювати особистісний контакт, а також на витривалість та вміння багато працювати. Жінка, на відміну від чоловіка, в числі іншого щодня змушена доводити своє право на лідерство, що суттєво зміцнює згодом її позицію. Тоді як чоловік сприймає свою діяльність як низку взаємовигідних угод з партнерами (підлеглими). Оплату праці – як винагороду за виконану роботу. Частіше, ніж жінка, чоловік спирається на власний авторитет. В той час, як жінки-керівники охоче діляться власною владою і будь-якою інформацією, вважаючи, що такий підхід неодмінно створить у колективі атмосферу довіри. Жінки, як правило, відмовляються від привілеїв, які дає їм посаду та повноваження. Применшуючи власну значущість. Основним методом управління жінка-керівник вважає моральну підтримку і будь-якого роду заохочення.

Дата добавления: 2015-07-11