Инструменты менеджмента для разрешения конфликтных ситуаций

Под инструментами менеджмента следует считать сумму методов и моделей, которые используются для выполнения задач менеджмента и их информационного и организационного, а также методического обеспечения. Менеджеру любого уровня важно уметь эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты. Это является их профессиональной компетенцией. В крупных компаниях умение строить конструктивный конфликт является важной

корпоративной ценностью. Так, управленческое решение во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Таким образом конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.

Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь главное не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия конфликта. Принципы разрешения конфликта можно представить в виде Таблицы 1- Принципы разрешения конфликтов, [14. С103 ]

Принципы разрешения конфликта
Институциализация конфликта (установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта)	ограничение количества участников и сфер проявления конфликта; принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и (или) этических норм, четких договоренностей и т.д.; контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.)
Легитимация процедуры разрешения конфликта	признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами фиксация процедур в специальных документах и широкого ознакомления с ними всех участников конфликта
Структурирование конфликтующих групп	определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силы
Отделение людей от проблемы	демонстрация готовности разобраться с проблемой; твердость по отношению к проблемам и мягкость по отношению к людям
Предложение взаимовыгодных вариантов	разработка широкого круга вариантов; поиск взаимной выгоды; выяснение предпочтений другой стороны
Внимание интересам, а не позициям	фиксация базовых интересов; поиск общих интересов; признание интересов оппонента частью проблемы
Использование объективных критериев	разработка по каждой части проблемы объективных критериев; использование справедливых критериев; использование нескольких критериев
редукция конфликта	последовательное ослабление конфликта путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния

Таблица1. Принципы решения конфликта Преодоление конфликтов – это сложный многоступенчатый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулировании конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает участник взаимодействия, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. Большинство людей достаточно гибко используют различные стратегии конфликтного взаимодействия в зависимости от ситуации, даже не имея специальной подготовки. Однако знание особенностей основных типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений важно для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом. Опытный руководитель, имея опыт управления конфликтами, постепенно превращает его в своего рода свод правил, кодекс принципов. В общем смысле причина конфликта — это то явление, которое его предопределяет. Однако зададимся вопросом, почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или противоречие социальных групп и не вызывает у других, Почему одни борются за должность бригадира, директора фирмы или место в Государственной Думе, а другим до этого нет

никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других — нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.
Таким образом, то или иное явление только тогда является при­чиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как по­требность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, лич­ности, социальной группы или всего общества. Именно потреб­ность является внутренним побудителем активности субъекта.
Но наличие потребности хотя и необходимое, но еще недоста­точное условие возникновения конфликта. Если удовлетворениепотребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Если чистого возду­ха или питьевой воды хватает на всех, люди из-за них не вступают в борьбу. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицитяв­лений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействи
Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще не­достаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потреб­ность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфлик­та. Другими словами, неосознанная потребность не выступает при­чиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в витаминах или каком-либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но если данные потреб­ности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если само лекарство или какие-либо другие объективные потребности являются дефицитными. Один из таких сводов правил поведения в разрешении конфликтов

составил российский конфликтолог В. И. Андреев.
Он включает в себя следующие правила:
1.Не стремитесь доминировать, во что бы то ни стало.
2.Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципов.
3.Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
4.Критикуйте, но не критиканствуйте
5.Чаще улыбайтесь, Улыбка мало стоит, но дорого ценится.
6.Традиции хороши, но до определенного предела.
7.Сказать правду тоже надо уметь.
8.Будьте независимы, но не самоуверенны
9.Не превращайте настойчивость, в назойливость
10.Не ждите справедливости к себе, если вы сами несправедливы.
11.Не переоценивайте свои способности и возможности.
12.Не проявляйте инициативу там. Где в ней не нуждаются.
13.Проявляйте доброжелательность.
14.Проявляйте выдержку и спокойствие в любой ситуации.
15. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликта Таким образом: каждый менеджер, который хочет преуспеет в своем деле должен уметь определить причины конфликтной ситуации, знать характеристики конфликта и способы выхода из них, а также эффективно применить на данные знания на деле.

Дата добавления: 2015-07-11