Классификация конфликтов

Конфликты отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение неповторимо по причинам появления, формам взаимодействия двух или более сторон, течению и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам, видам. Классификация нужна как модель изучения предмета в ее целостности и для различения всего спектра конфликтных проявлений.

Смотри рисунок 2 –признаки, типы и виды конфликтов.[10,С98.]

Подходы и классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микро уровень

конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этический и политический. Также конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и

локальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

Но наличие потребности хотя и необходимое, но еще недоста­точное условие возникновения конфликта. Если удовлетворениепотребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого

конфликта не происходит. Если чистого возду­ха или питьевой воды хватает на всех, люди из-за них не вступают в борьбу.

Классификация конфликтов в организации  

По функциональной значимости.

Позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные.

По источникам и причинам возникновения.		По коммуникативной направленности.
Объективные и Субъективные; организационные, эмоциональные и социально- трудовые; деловые и личностные.	Горизонтальные, вертикальные, смешанные.

По составу конфликтующих сторон

Межличностные, внутригрупповые, межгрупповые Внутриличностные,

По способам урегулирования.

Антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводящие к согласию и сотрудничеству.

По масштабам и продолжительности

Общие и локальные; кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные.

По формам и степени столкновения

Открытые и скрытые; Спонтанные, инициативные и спровоцированные; неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности.

Рисунок 2 Признаки, типы и виды конфликтов

Представление о возможной классификации конфликтов дает рисунок 2, указывающий на типы и виды конфликтов в организации.

Они выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и

степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости. При неизбежной условности такого деления, тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, оценить его с учетом социальной природы, развития и последствий.

Как показано на рисунке, по источникам и причинамвозникновенияконфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликт может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта- работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка: эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п. социально - трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные.
Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть".

Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к

следующим фазам конфликта. В системе “равный-равный” наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям:
1) Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.
2) Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.
3) Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.
4) Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги.
Вертикальный конфликт («высший против низшего»), как правило, возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление,

сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость

По функциональной значимости конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная рольконфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях,

объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения.

Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не

влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности

По составу конфликтующих сторон существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

1) Внутриличностный конфликт.

Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто

кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение такого конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте.
2) Межличностный конфликт.

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда

подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный не умеет работать. У межличностного конфликта есть свои особенности:
- Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;
- Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
- Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров,

темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
-Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
-Затрагивают интересы окружения.
3)Конфликт между личностью и группой.
Предприятия устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый работник этого предприятия должен их соблюдать. Отступление от

принятых норм расценивается как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4) Межгрупповой конфликт.

Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. В основе такого типа конфликтов лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику:
1) Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»;
2) Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше;
3) Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность

агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности.

И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка. К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.
Причинами трудового конфликта могут быть неудовлетворительные условия труда, система распределения ресурсов, выполнение договоренностей. Формы трудового конфликта: забастовка, демонстрация, обращение к общественности через СМИ и т.п.
Причины межэтнических конфликтов: заниженный или завышенный уровень национального самосознания, наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия, наличие политических сил, способных

использовать в борьбе за власть два первых фактора.
Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками. Свою специфику имеет классификация конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка). Такие конфликты оказываются либо неизбежными; либо вынужденными; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности. По способу урегулирования конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, сближения взглядов, целей и интересов.

И так, как мы уже рассмотрели, существует множество признаков по которым можно определить к какому виду относится конфликт. Данная классификация конфликтных ситуаций необходима для определения дальнейших методов выхода из них.

Дата добавления: 2015-07-11