С 1 января 2012 года предприятия СИБУРа переходят на новую систе му оплаты труда, которая становится единой для всей компании.

Прежде всего, я хотел бы ответить на вопрос, для чего нужны эти изменения, а за тем рассказать о том, какие преиму щества новая система оплаты труда принесет компании и каждому из нас.

Итак, почему мы уходим от того со стояния, когда на разных предпри ятиях труд оплачивался исходя из различных принципов, которые, как правило, были приняты еще в совет ские времена и если пересматрива лись, то каждым предприятием по-своему?

Мы считаем справедливым, что в одной компании одна и та же рабо та оплачивается по общим для всех правилам. При этом каждый сотруд ник должен понимать, какие у него есть гарантии от компании-работо дателя, как и в какие сроки эти га рантии исполняются, на какие льго ты сотрудник может рассчитывать, за что и каким образом его вознаграж дение будет повышаться. Как только люди понимают, каким образом за траченные усилия, квалификация и результаты деятельности влияют на зарплату и премию, становится про ще мотивировать сотрудников на эф фективную работу и профессиональ ный рост.

СИБУР быстро развивается, причем для компании скорость технологи ческого и организационного роста - принципиальный момент, учитывая растущую конкуренцию. Модерни зированные и новые производства требуют квалифицированных специ алистов, за которых на рынке труда ведется настоящая борьба. Наличие понятной и прозрачной системы воз награждения также помогает при влечь необходимых специалистов извне. Мы хотим быть конкуренто способными, и новая система оплаты труда позволяет человеку быстро ра зобраться в условиях, которые пред лагает СИБУР, оценив преимущества работы в компании.

Для организационного роста компа нии, прежде всего, необходим до стойный уровень заработной платы, который для каждого региона, где мы работаем, будет установлен конкурен тоспособным. В тех регионах, где мы сегодня отстаем от рыночного уровня, новая система предполагает возмож ность повышения оплаты труда ра­ботников. А если в том или ином ре гионе сейчас мы платим больше, чем принято на местном рынке труда, это расценивается как наше конкурент ное преимущество, так что зарплаты до рыночного уровня понижаться не будут. Это принципиальный момент: сотрудники СИБУРа не потеряют в своем вознаграждении.

Теперь более конкретно о том, какие преимущества для сотрудников зало жены в новой системе оплаты труда.

Базой для определения размера воз награждения каждого конкретного со трудника служит грейд его должности. Ежегодно, в зависимости от динамики оплаты труда на рынке какого-то кон кретного региона, для каждого грейда устанавливается целевой диапазон оплаты труда. Внутри грейда объем вознаграждения сотрудника может расти в зависимости от качества его труда. Поясню, как это происходит.

Для руководителей и сотрудников корпоративного центра оклад уста навливается дифференцированно, в рамках целевого диапазона по грейду, и ежегодно пересматривается по результатам индивидуальной оценки.

Для работников и специалистов предприятий оклад устанавливается на нижнем уровне целевого диапазо на по грейду, а по результатам оценки сотрудника дополнительно к окладу устанавливается индивидуальная надбавка за профессиональный уро вень. Надбавка устанавливается на один год в размере 10%, 20%, 35% или 50% от размера оклада. Основанием для установления надбавки является оценка профессиональных и пове­денческих компетенций работника, которая проводится на основе четких критериев. Таблица этих индикаторов будет доступна каждому сотруднику подразделения, она проста и понят на. Снять эту надбавку можно только за очень серьезные нарушения, при чем на один год, но с правом восста новить ее через 3 месяца.

Итак, базовое вознаграждение работ ника, которое он получает в текущем году, - это его оклад плюс надбавка за профессионализм. В итоге чем боль ше знает и умеет наш сотрудник, чем лучше он применяет свои професси ональные компетенции в повседнев ном труде - тем больше он получает.

Разумеется, сохраняются все до платы, которые гарантирует российское законодательство (за вредные условия труда, ночную работу, со вмещение должностей и т.д.). При этом они четко прописаны в наших локальных нормативных актах. Ком пания также обязуется доплачивать своим сотрудникам сверх того, что требует законодательство РФ. Эти шесть единых в компании доплат учитывают дополнительные усилия, которые потребовались от работни ка сверх его должностных обязан ностей и которые не предусмотрены должностным окладом. Например, доплата за наставничество или до платы внутренним тренерам (полный список будет доступен каждому сотруднику).

Более того, для всех вводится си стема оперативного премирования, которая уже работает в корпоратив ном центре и на нескольких предпри ятиях компании. Мы исходим из того, что эта премия выплачивается не за стандартное исполнение своих долж ностных обязанностей (за это выпла чивается базовое вознаграждение), а за дополнительные усилия и ценные инициативы. Для начисления опера тивных премий каждое подразделе ние предприятия получает средства в размере 3% от фонда оплаты труда. Руководитель подразделения вправе начислять эти премии каждый месяц в разовом порядке по согласованию со своим непосредственным руководи телем. Я считаю, это хороший стимул для того, чтобы работник задумался, как улучшить процесс, в котором он занят. Фонд ежемесячного оператив ного премирования и персональная надбавка, которая может повышаться каждый год, служат инструментами этой новой поощряющей мотивации.

Наконец, к этому добавляются полу годовые премии. Полугодовая премия не заменяет месячное премирование, поскольку прежние премии просто входят теперь в оклад и персональную надбавку. Суммарное вознаграждение работника при этом не станет меньше, чем при старой системе ежемесячного премирования, которая работала толь ко в одном отношении - сотрудник на ходился под страхом лишиться премии. Теперь мы прощаемся с «карательным» подходом. Премироваться сотрудники будут за достижение результатов в со­ответствии с поставленными целями. Также на премию будет влиять оценка поведенческих компетенций сотрудни ка. Основной принцип системы преми рования, которая вводится в СИБУРе, сформулировал Дмитрий Конов в сво ем обращении к сотрудникам компа нии: «Каждый сотрудник должен по нимать свои цели и получать премии за достигнутый результат».

В завершение хотелось бы еще раз подчеркнуть, что система оплаты труда, которую мы сейчас внедряем, должна стать прозрачной, понятной и справедливой, а также нацеливать сотрудников на достижение результа­та, рост профессионализма и поощ рять культуру постоянных улучшений.

Дата добавления: 2015-11-26