Читайте также:
|
Значение этого этапа заключается в том, что именно здесь формируется потенциал активности процесса реорганизации, в дальнейшем определяющий и темпы, и содержание, и климат инновации. С позиции теории поведения, чем острее потребность, тем активнее происходит процесс по ее удовлетворению. А с точки зрения теории систем, здесь создается концептуально-нравственный фундамент преобразования внешней среды, осознается роль и значение системы, что обуславливает в дальнейшем ее положение и характер функционирования. Поэтому, по мнению автора, этот этап является краеугольным, и без полной его реализации бессмысленно начинать реорганизацию.
Потребность в реорганизации системы управления персоналом по своей природе может быть объективной (проявляться в невозможности организации эффективно функционировать и развиваться без соответствующих изменений в применяемой системе управления персоналом) и субъективной - как переоценка руководства или других лидеров значения управления персоналом, как характеристика желаний руководства построить более совершенную систему.
Наиболее действенным является создание объективной ситуации, способствующей преобразованиям. В настоящее время для Омской области, как и для других регионов, характерно усиление воздействия объективных условий, способствующих осознанию необходимости создания в организациях более совершенных систем управления персоналом, среди которых можно выделить следующие:
диспропорции на региональном рынке труда, появление дефицита квалифицированных рабочих, способных в условиях относительной стабилизации выполнить заключенные организациями долгосрочные заказы на производство продукции. Это обстоятельство обусловлено возросшей за последние 5 лет межрегиональной мобильностью квалифицированных рабочих и конкурентоспособных на рынке труда специалистов.
на предприятиях бывшего военно-промышленного комплекса вместе с процессом стабилизации финансово-экономического состояния обострились проблемы структуры персонала. Средний возраст работников на большинстве из них превышает 50 лет, а возраст линейных руководителей - более 55 лет. Поэтому нерешенность проблем управления персоналом ставят под угрозу срыва заключенные договора на производство продукции и научно-технические разработки;
с появлением самостоятельности и относительной стабилизацией социально-экономического положения возникает потребность в разработке новых методов стимулирования труда. Вследствие низкой квалификации и прошедшего ранее сокращения специалистов по труду предприятия не способны самостоятельно разработать современные механизмы оплаты труда, даже располагая достаточными для этого финансовыми ресурсами. Системообразующие элементы (организация труда, оценка персонала, мотивация труда) действуют на примитивном уровне, что тормозит развитие систем управления персоналом в целом;
обостряются проблемы с персоналом и вследствие проводимого в настоящее время на ряде предприятий технического перевооружения;
заключение договоров на выполнение государственных и региональных заказов в настоящее время предполагает проведение сертификации технологий и систем управления, в том числе и персоналом. Поэтому выполнение этих требований побуждает предприятия обратить внимание на состояние управления персоналом и его совершенствование.
Все обозначенные выше обстоятельства объективно побуждают организации к переоценке роли управления персоналом.
Кроме того, потребность в реорганизации системы управления персоналом может порождаться субъективными причинами. К ним можно отнести субъективные представления высших руководителей о современных системах управления персоналом. В силу своего положения они должны заниматься стратегическими вопросами, имеют большие контакты с другими организациями и обладают более широким кругозором. Поэтому появление в стране положительных примеров реорганизации систем управления персоналом, зарубежные контакты и обучение постепенно изменяют представления руководителей о роли персонала. Однако говорить о некотором переломе в их сознании, как показывают исследования автора, пока не приходится. Можно лишь констатировать некоторую положительную динамику в этом вопросе.
На первом этапе необходимо провести обсуждение проблем управления персоналом в форме семинаров, круглых столов, заседаний и т.д., на которых в центре внимания должны стоять вопросы взаимоувязки экономических и организационных целей и управления персоналом. Как показывает практика, наиболее предпочтительным является вариант осознания проблемы в процессе разработки стратегии развития организации, составной частью которой должны стать вопросы управления персоналом.
По результатам опроса руководителей организаций, приступивших к реорганизации систем управления персоналом и декларирующих готовность к этому процессу в ближайшее время, о причине, побудившей к инновации, получены следующие данные: - экономические проблемы предприятия, вытекающие из недостаточной квалификации персонала - 18 %; - результат обучения проблемам управления - 12 %; - пример других организаций - 21 %; - нарастание проблем с управлением персоналом в организации - 78 %; - реорганизация как условие получения заказов - 8 %; - необходимый элемент стратегии предприятия - 23 %; - реорганизация как форма выражения современности организации - 8 %; - появились средства - 46 %; - рекомендации консультантов - 4 %.
В рамках первого этапа должно быть достигнуто понимание того, каким должно быть управление персоналом в соответствии с миссией и стратегическими ориентирами развития. Весьма продуктивным является анализ опыта управления персоналом в других организациях, прежде всего на передовых предприятиях-конкурентах. Первый этап можно считать завершенным, если будет принято решение о необходимости реорганизации управления персоналом (вопрос системности на этом этапе не играет решающей роли, главное - сформировать «волю») и создании Рабочей группы для выработки конкретных предложений по программе реорганизации.
Дата добавления: 2015-11-28; просмотров: 321 | Нарушение авторских прав