III. Определение параметров новой системы

Задачей третьего этапа является уточнение того, какой должна быть система. Естественно, что ответ на этот вопрос могут дать лишь профессионалы, работающие в тесной связи с другими субъектами. Третий этап можно разбить на подэтапы: а) определение идеальной модели системы; б) оценка сложившегося уровня развития организации и управления персоналом; в) определение характеристик новой системы.

а) Для реализации задач третьего этапа необходимо прежде всего обратиться к понятию системы как сложного абстрактного образования. Это позволяет определить, что, в принципе, может дать для организации система управления персоналом в идеальном ее варианте. Определение потенциальных возможностей системы управления персоналом происходит на основе изучения научной литературы, в которой представлены различные варианты управления социально-трудовыми процессами и отношениями в организации. В результате некоторых «абстрактных фантазий» формируется идеальное представление о том, какой должна быть система управления персоналом в современной организации вообще.

Важность этого этапа заключается в том, что здесь конкретизируются знания и представления о системе и ее функциях. Если ранее было определено лишь желание, то теперь оно приобретает более конкретные черты. Обсуждение идеальных моделей системы управления персоналом с различными субъектами позволяет повысить компетентность последних в области управления персоналом и способствовать в дальнейшем формированию благоприятного инновационного климата.

б) Идеальная модель может быть построена чаще всего лишь революционным образом, что, как было показано выше, не соответствует методологии реорганизации систем управления персоналом. Каждая организация функционирует в конкретных условиях, поэтому идеальное представление должно быть соотнесено с условиями деятельности, уровнем и стратегией развития, возможностями организации. Для этого необходимо провести так называемый кадровый аудит, в процессе которого анализируется система управления персоналом как совокупность социально-трудовых процессов и отношений. На этом этапе определяются:

- уровень развития профессионально-важных и корпоративных качеств персонала, оценка кадрового потенциала организации, основные характеристики результативности, трудового поведения и отношения к труду персонала;

- степень управляемости социально-трудовых процессов;

- характер протекания социально-трудовых отношений в организации;

- уровень развития применяемых технологий управления персоналом;

- уровень развития и схемы взаимодействия субъектов управления;

- влияние управления персоналом на экономические результаты деятельности организации, стадия и перспективы развития организации;

- коммуникации действующей системы управления персоналом с другими системами управления организацией;

- готовность персонала и основных субъектов к процессу реорганизации. Результаты итогов аудита и их широкое обсуждение с участием основных

субъектов позволяют определить слабые и сильные стороны организации в управлении персоналом.

в) На следующем подэтапе происходит сопоставление идеального варианта с возможностями организации, в результате чего формируются общие принципы, структура и характеристики элементов предполагаемой к построению системы управления персоналом. Принципиально важным представляется именно в этот период сформулировать основные параметры стратегии и политики управления персоналом, принципы и философию управления персоналом, определить целевой объект и тип новой системы, поскольку именно на этом стратегическом фундаменте будет строиться вся система управления персоналом.

Основным результатом третьего этапа должно стать описание модели системы, что закрепляется в соответствующем документе.

Другим результатом третьего этапа должна стать оценка уровня готовности организации к реорганизации системы управления персоналом и определение критических областей сопротивления инновации.

Итоговым документом может служить план мероприятий по реорганизации системы управления персоналом с указанием конкретных мероприятий, участников, сроков и ресурсного обеспечения, который станет в дальнейшем своеобразным контролирующим документом по данному инновационному процессу.

В области обучения субъектов представляется важным обсуждение вариантов выбора принципов управления персоналом, обоснование преимуществ выбранных организацией принципов, стратегии, политики управления персоналом, изучение основных характеристик технологий управления персоналом. Для обеспечения скоординированности работ необходимо в режиме семинаров-дискуссий уточнить задачи каждого из субъектов в процессе построения новой системы в соответствии с оптимальным для организации вариантом и определить их интересы.

Дата добавления: 2015-11-28