|
Читайте также: |
Ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва.
Переваги систем участі працівників у прибутку підприємства:
· зацікавлюють працівника в продуктивній праці та прибутковості підприємства
· підвищення продуктивності праці;
· забезпечення фінансової зацікавленості працівників, пов'язаної із застосуванням пільгового оподаткування;
· долається відчуженість працівників від результатів праці і зміцнюється інтеграція членів фірми;
· підвищується інформованість працівників про діяльність фірми, що сприяє її ефективності та усуненню конфліктних ситуацій;
· створюють довгострокові зобов'язання персоналу націлені на залучення працівників підприємства у власність та управління акціонерною компанією, консолідацію пакета акцій в руках персоналу, зацікавленого в його стійкому поступальному розвитку;
· заохочують ощадливість персоналу;
· сприяють зниженню плинності робочої сили;
· забезпечують можливості найманому працівникові до часу виходу на пенсію накопичити значні кошти;
· сприяють поліпшенню результатів діяльності, спонукаючи працівників виступати проти погано продуманих управлінських рішень;
· проведені дослідження також свідчать, що впровадження систем матеріального стимулювання позитивно відбівається на загально виробничому кліматі: поліпшення взаємовідносін між робітніком и керівніцтвом 80,6%; зниженя мотівів внаслідок незадоволення 47,2%; скорочення витрат робочого часу 36,1%; зниженя плінності кадрів 36,1%; підвіщення почуття колектівізму, гордості за фірму 47% (див. рис. 12) [7].
Рис. 12. Вплив систем участі працівників у прибутках на їх трудову поведінку, %
Згідно з даними ряду великих міжнародних досліджень, в компаніях, що мають довгострокові програми винагороди персоналу, відзначається підвищення загальної результативності діяльності. NCEO (Всесвітній дослідний центр з питань довгострокових програм), дослідивши в 1360 компаніях, NW University (великий університет в США), який проводив дослідження серед 382 компаній, і World at Work (Американська асоціація з питань оплати праці), що дослідила 295 компаній, отримали наступні результати:
- в компаніях, що мають довгострокові програми, середня продуктивність праці на 14,8% вище, ніж у компаніях, які не мають таких програм;
- прибутковість активів (ROA) компанії, що реалізує програми довгострокового винагороди, вище на 2,7%;
- прибутковість на капітал (ROE) і загальний дохід акціонерів (TSR) також в середньому вище, ніж у компаніях, які не мають подібних программ [21, с. 18].
Таблиця 3
Частка фірм, які відзначили позитивний вплив програм участі в прибутках
і розподілу доходів (у%)
| Сфера впливу | Участь у прибутках | Розподіл доходів |
| Продуктивність | ||
| Зниження витрат | ||
| Якість | ||
| Зменшення відходів та браку | ||
| Трудові відносини | ||
| Залучення робітників | ||
| Комунікації | ||
| Оплата | ||
| Приведені данні за 200 фірмами США |
Недоліки систем участі працівників у прибутку підприємства:
· труднощі розподілу акцій через відсутність можливості оцінити майбутній внесок працівника (цим самим порушується зв'язок між справами фірми і розміром винагороди);
· працівники схильні до прийняття рішень, в яких менше ризику, а при розподілі доходу орієнтуються на збільшення зарплати, а не на інвестиції;
· працівники уникають прийняття інноваційних рішень;
· працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з результатами діяльності фірми;
· розмір одержуваної компанією прибутку і, отже, величина премій залежать від безлічі зовнішніх факторів, які часто не залежать безпосередньо від працівників компанії;
· не забезпечується тісній зворотній зв'язок між рівнем ефективності і системою управління.
Слід виділити наступні напрямки, які будуть стимулювати участь робітників у капіталі підприємства:
· вдосконалення законодавчої бази, спрямованої на стимулювання діяльності тих підприємств, у капіталі яких беруть участь трудові колективи;
· надання податкових пільг тим акціонерним та орендним підприємствам, власниками яких є трудові колективи цих підприємств;
· розробка комплексу заходів щодо державної підтримки підприємств, власниками яких є трудові колективи цих підприємств;
· встановлення спрощеної процедури реєстрації таких підприємств;
· створення системи пільгового кредитування підприємств, в капіталі яких бере участь трудовий колектив у різних галузях економіки, а особливо - у сфері нових, високих і наукомістких технологій, імпортозамінних виробництв і підприємств, продукція яких постачається переважно на експорт;
· вироблення і здійснення державної програми з проведення акціонування і передачі в оренду ряду підприємств з наданням пільг і віддаючи перевагу трудовим колективам цих підприємств;
· інформаційна підтримка держави, спрямована на підвищення рівня професійної підготовленості управлінського персоналу підприємств в капіталі якого беруть участь його працівники [9, с. 362].
Серед першочергових заходів на рівні окремого підприємства можна запропонувати:
1. Внесення змін та доповнень до статуту підприємства та інші його внутрішні нормативні акти з метою посилення демократичних засад в його побудові;
2. Залучення (у разі необхідності) представницьким органом працівників - як акціонерів, так і неакціонерів, експертів (фахівців) до участі на постійній чи тимчасовій основі у підготовці та прийнятті найважливіших управлінських рішень, а також контролю за їх виконанням з метою протидії можливим зловживанням керівників своїм посадовим становищем;
3. Створення та функціонування постійно діючої системи навчання працівників та їхніх представницьких органів основ економічних знань і навичок участі в управлінні підприємством;
4. Організація спільно з іншими підприємствами і, бажано, за участі і активної підтримки регіональних та місцевих органів влади так званих інкубаторів - некомерційних організацій, які покликані надавати правову, освітню, консультаційну та іншу допомогу підприємствам, які стали чи збираються стати на шлях демократизації господарського влади на виробництві [9, с. 363].
Таким чином, можна сказати, що застосування системи участі працівників у прибутках є ефективною для:
· по-перше, працівника, бо він отримує додатковий дохід до свого бюджету;
· по-друге, для підприємства, тому що працівники безпосередньо зацікавлені у його результативній діяльності;
· по-третє, для економіки в цілому, оскільки функціонування підприємств стає більш ефективним, що позитивно відображається на економічній ситуації в країні.
Тому в Україні необхідно впроваджувати цю систему винагородження. Проте на цьому шляху на даному етапі існує багато перешкод, таких, як недосконалість законодавства у цій сфері, низьке значення профспілок та невідповідність їх кваліфікаційним вимогам. Окрім того, необхідне активне сприяння уряду для того, щоб упровадження даної системи було якомога ширшим, тому масове поширення участі працівників у прибутку на українських підприємствах поки що не спроможне мати місце [23, с. 60].
ВИСНОВКИ
Таким чином, важливу роль у рішенні економічних і соціальних завдань підприємства, його структурних підрозділів відіграє колективна і індивідуальна матеріальна зацікавленість. Зв’язок між задоволенням потреб персоналу і ефективністю (результативністю) діяльності підприємства доцільно здійснювати через розподіл прибутку з урахуванням колективних та індивідуальних результатів роботи.
Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства.
Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.
Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).
Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві.
Системи участі в прибутках використовуються в компаніях вже близько 100 років. Премії, які виплачуються по цим системам, не пов'язані з досягненнями конкретного працівника, а нараховуються на загальні підсумки роботи фірми. Це преміювання надає психологічний вплив на виникнення спільності інтересів між працівниками і підприємцями.
В Україну, яка має значний кадровий і інтелектуальний потенціал, підприємства сьогодні недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи в залежності від успіхів діяльності на ринку. Виняток становлять тільки великі компанії. Разом з тим, в сучасному менеджменті все більшого значення набувають саме мотиваційні аспекти управління працею, оскільки мотивація безпосередньо впливає на результати роботи. Для мотивації співробітників зарубіжні підприємства використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. При цьому помітна роль відводиться способам мотивації, не мають відношення до матеріальних заохочень.
Для українських підприємств є корисним вивчення зарубіжного досвіду трудової мотивації, оскільки з урахуванням існуючої специфіки в економічному розвитку держави, менталітету українського народу, а також внутрішньої і зовнішньої середовища представляється реальним впровадження багатьох елементів систем стимулювання персоналу, що застосовуються за кордоном.
Отже, на сьогоднішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу частини чистого прибутку підприємств з метою створення власної національної моделі, в межах якої функціонуватиме система участі працівників у прибутках як форма матеріального стимулювання. Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України, головним завданням щодо впровадження систем участі робітників у прибутках є створення умов, за яких керівники будуть зацікавлені у створенні таких систем. Використання такого методу оплати праці дасть змогу значно підвищити мотиваційний елемент для усіх працівників. Преміювання працівників забезпечить підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, у свою чергу, створює базу економічного розвитку держави в цілому.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:
1. Бабо А. Прибыль / Серия «Деловая Франция». – М.: Изд. группа «Прогресс», «Универс», 1993. - 358 с.;
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 571 с.;
3. Бєтєєва О.Г. Співучасть трудового колективу в участі шляхом куплі акцій// Труды молодых ученных. Владикавказский научный центр РАН и Правительство РСО-А, Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет) Владикавказ, 2007. - №3. - С. 149-154;
4. Васильев О. В. Эволюция форм и теорий участия работников в управлении прибылью корпорации // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 1 (139). - Экономика. Вып. 17. - С. 155–159;
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд. – 1999. – 254 с.;
6. Гриньова B.M., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. — К.: Знання, 2010. — 310 с.;
7. Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу // Режим доступу: http://agroua.net/;
8. Дряхлов Н., Купріянов Е. Системи мотивації персоналу в Західній Європі та США // Режим доступу: http://www.cfin.ru/;
9. Економіка підприємства (фірми): Підручник / За ред. проф.О.І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - М.: ИНФРА-М. – 2003. – 458 с.;
10. Єськов О. Л., Дарченко Н. Д. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи // Вісник Хмельницького національного університету 2010. - №2 T. 1. - С. 194 – 198;
11. Жулина Е. Г. Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда / М.: Интел-Синтез, 2007. - 191 с.;
12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в
управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос.
экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. - 1998. - 232 с.;
13. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ. - 2001. - 158 с.;
14. Иванова М. М., Исаенко І.І., Колупаева С.Р., Корнеева И.В., Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / М.: Изд-во Политической литературы. -1991. - 441 с.;
15. Кльоміна Т. Гнучкі системи винагородження персоналу за кордоном // Персонал-Мікс. – 2001. – №1 // Режим доступу: http://www.cfin.ru/;
16. Koзaчeнкo А., проф., д. е. н. Мотивація праці: досвід провідних країн світу // Режим доступу: http://toplutsk.com/;
17. Назарова Г.В. Економічні аспекти стимулювання праці в ринкових умовах // Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/;
18. Покропивний С. Ф., д-р екон. наук, проф. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник. — К.: КНЕУ. - 2001. — 457 с.;
19. Радомський С.И., Гончаров Е.В., Кірнос А.И., Кірнос И.А., Задорожній В. П., Долгалева Е.В. Ринкові моделі оплати праці. - Харьків: Основа. - 2000. - 247 с.;
20. Рисін И. Е., Трещевский Ю. И. Економіка участі // Режим доступу: http://russeca.kent.edu/;
21. Савченко А. Участие в собственности и прибылях компании // "Кадровик. Кадровый менеджмент". - 2007. - N 2. - С. 15 – 20;
22. Сойник В. М., Урбан В. В. Система участі працівників у результатах діяльності підприємства як форма мотивації персоналу // Режим доступу: http://www.rusnauka.com/;
23. Стаднік Т. К. Участь працівника у прибутках підприємства як альтернативна форма оплати праці // "Управління розвитком". - №21 (97). - 2010. - С. 58 – 60;
24. www.hr-ru.com – Інформаційний портал «Управління персоналом»;
25. www.secmotiv.ru - Секрети мотивації: «Участь у прибутках», «Бонуси у західних компаніях», «Участь в акціонерному капіталі»;
26. www.учком.рф - «УчКом» - Академія бізнес – практик;
27. www.smolsoc.ru – Соціологія: державне управління «Участие в прибылях как современный метод управления фирмой».
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 395 | Нарушение авторских прав