|
Читайте также: |
Участь у прибутках реалізується у формі відкладених виплат (60% з числа застосовують участь у прибутках фірм) або поточних виплат (40%) і становить відкладання частини прибутку фірми на ім'я працівника. Прибуток розподіляється між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може бути надана або преміальними виплатами, або акціями. Найбільш привабливі для працівників у цих планах податкові пільги і накопичення відсотків на вклади. Грошові кошти видаються самому працівникові у разі відставки, звільнення, а також в інших обумовлених випадках (наприклад, вихід на пенсію) чи родичам у разі смерті.
Участь у прибутках у формі поточних виплат менш популярно і зазвичай застосовується тільки в дрібних фірмах. Гроші виплачуються в цьому випадку як можна швидше - щомісяця або щокварталу за підсумками фінансової діяльності фірми.
Ефективність відкладених виплат як "стимулів" залежить від часу, який працівник повинен пропрацювати для набуття права на отримання фондів в повному обсязі.
За участю в прибутках трудовий дохід найманого працівника складається з двох частин:
· заробітної плати, яка встановлюється колективним договором і рівень якої не повинен бути нижче, ніж в інших компаніях даного профілю;
· виплати з прибутку, що встановлюються шляхом угоди між представниками персоналу та адміністрацією підприємства. Оскільки в більшості країн виплати з прибутку повністю або частково "заморожуються" на певний термін, то держава надає організаціям податкові пільги на суми цих виплат. Тому плани і програми участі в прибутках реєструються податковим відомством [5, с. 38].
Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства.
Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов'язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів [18, с. 315].
Дуже часто багато підприємств розробляють системи участі персоналу в розподілі прибутку компанії згідно індивідуальній схемі, в якій деякі положення значно можуть відрізнятися один від одного. При цьому необхідно мати на увазі, що «дієва» участь у прибутках включає два необхідних елементи.
По-перше, на кожен рік існує заздалегідь встановлена формула для визначення фонду премій від участі в прибутку.
По-друге, необхідно участь у прибутку застосовувати до працівників, які виконують найрізноманітніші функції, а не тільки до керівництва, тобто вона повинна охоплювати весь персонал. Якщо це не буде дотримуватися, то якісний і відповідальна праця тих працівників, яким нараховується певна премія змушений буде співіснувати з байдужістю тих співробітників даного підприємства, які взагалі не отримують зазначених виплат [26].
Системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації (див. рис. 4).
Рис. 4. Класифікація систем участі у прибутках працівників підприємств.
Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного фактору визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткового, понад заробітну плату за тарифом, винагородження.
Систему стимулювання конкретних обсягів продукції найуспішніше можна застосувати в тих структурах, які мають завершений виробничий цикл. Такі структури мають власний бюджет, що є пропорційним обсягу продажу продукції. Персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства, тобто його процвітанням та прибутковістю [23, с. 59].
Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням продуктивності, проектують таким чином, щоб зменшити поточні витрати шляхом заохочення більш високої результативносгі праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш цікавих і в той же час простих систем базується на значенні так званого "загального коефіцієнту". Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, що є стабільним, наприклад, на підприємствах більшості галузей обробної промисловості, приймається як базовий рівень коефіцієнту. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, ще реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче припустимих, виплачується премія персоналу на рівні 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати тощо.
Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.
Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їх участь у прибутках стає можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус у більшості випадків розподіляється у тій же пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (при певних недоліках) полягає в тому, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.
Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо в обновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх участь у власності. Вона реалізується головним чином шляхом надання працівникам акцій "своїх" підприємств. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво [18, с. 325].
Організаційно досить простим і зрозумілим варіантом залучення персоналу до участі в капіталі є купівля підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів і наступний їхній продаж своїм працівникам за пільговими цінами. Цей метод досить поширений у Німеччині. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.
Інший, досить поширений варіант залучення працівників до участі в капіталі, був обґрунтований американським юристом Луїсом Келсо в його програмі розвитку індивідуально-колективної власності – ЕSОР. Згідно з цим варіантом компанія виділяє частину капіталу для розподілу між працівниками (довірчий фонд). Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї (акції) нараховуються дивіденди, але вони знаходяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства [18, с. 343]. Щоб уникнути дискримінації різних груп співробітників необхідно виконання двох умов, з якими пов'язана реалізація ESOP: по-перше, не менше 70% співробітників корпорації, що відносяться до категорії середньо-і низькооплачуваних, повинні брати участь в програмі, по-друге, первісна вартість акцій, що належать цієї частини персоналу, не може становити менше 70% вартості цінних паперів, якими володіють високооплачувані співробітники.
Поряд з ESOP існують і інші програми участі персоналу в акціонерному капіталі. У США, де пенсійні фонди засновуються компаніями, такі програми користуються пільгами, наданими пенсійним фондам. Відмінності від звичайного пенсійного фонду полягають у тому, що, по-перше, гроші вкладаються в акції своєї компанії, а не у всілякі фінансові інструменти, по-друге, внески та виплати виявляються менш фіксованими, тобто дохід, яким людина буде володіти після відходу на пенсію, ставиться в залежність від ефективності компанії, в якій він працював [27].
Джерело виплат дивідендів – прибуток підприємства як суб'єкта власності, а не умовні чи реальні прибутки підрозділів, оскільки останні не є емітентами акцій. Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою [18, с. 344].
Фінансові кошти виплачуються щокварталу або навіть кожен місяць відповідно до доходів, отриманим даним підприємством. Якщо компанія використовує програму «відкладених виплат», то певна частина прибутку відкладається на майбутнє, на кожного з працівників. Доходи від прибутку цього підприємства можуть нараховуватися працівникам щороку, а частина цих доходів може бути отримана співробітниками у вигляді преміальних або у вигляді акцій підприємства. Використовувана система «відкладених виплат» дуже часто обмежує права співробітників, щодо продажу акцій підприємства, або встановлює для них спеціальні правила. Згідно з такими правилами, частка кожного з працівників не може бути використана, як засіб для інвестування. Якщо працівник отримав акції, то виплата по ним буде відбуватися приблизно через 3-5років, і лише за умови, що цей співробітник продовжує працювати на даному підприємстві. Такі схеми ще називають «золотими кайданами», тому що вони роблять занадто дорогим ухід для працівника з організації. У таких системах існують спеціально розроблені податкові пільги, а також, на вклади співробітників нараховуються певні відсотки. Якщо працівник звільняється з цього підприємства, йде на пенсію і т.д., то йому здійснюється виплата даних коштів. У разі смерті співробітника, такі доходи виплачуються його родичам або безпосереднім спадкоємцям [26].
Комбінована програма частина виплат розподіляє відразу, а частина відкладає у формі відстрочених платежів. Ця система досить ефективна у використанні, і вона залежить від одного фактора - терміну роботи даного співробітника на підприємстві.
У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їхньої заінтересованості в ефективній діяльності підприємства.
Через механізм участі в капіталі змінюється статус працівників: вони стають не просто найманими працівниками, а й співвласниками підприємства, що, крім підвищення економічних стимулів, послаблює соціальне напруження [18, с. 344]. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Розповсюдження різних форм участі в капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими темпами, якими вони бачились ще 30-40 років тому.
Останнім же часом у багатьох країнах усе більше практикуються опціони акцій, тобто передплата на акції або продаж таких на пільгових умовах, але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років [1] [23, с. 59]. Опціон дає право придбати акції фірми в певний момент часу в майбутньому за ціною, зафіксованою в момент подання опціону (звичайно - поточна ринкова ціна або 95% цієї ціни).
Приміром, якась корпорація надала в січні 2010р. своєму директору можливість придбати в січні 2011р. 1000 своїх акції за ринковою ціною на 1 січня 2010р. 100 дол. за акцію. На момент можливості реалізації опціону курс акції корпорації А склав 120 дол., відповідно директор, реалізувавши свої опціон, отримав дохід в 20000 дол.: (120-100) * 1000.
Беручи участь у плані придбання акцій, співробітники стають безпосередньо зацікавленими у підвищенні їх курсу, а отже, у збільшенні ринкової цінності компанії, і пов'язують своє благополуччя в довгостроковій перспективі з її процвітанням. Опціони є практично безкоштовною для організації формою винагороди, оскільки вони надають співробітнику можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не нагороджують його безкоштовним пакетом акцій. Так само як у випадку з премією, опціони можуть надавати стимулюючий вплив на поведінку співробітників, якщо грошова величина значима, тобто якщо вона являє істотну величину (10-20%) від його заробітної плати.
Опціон не веде до втрат доходу при зниженні курсу акції (оскільки реальним пакетом акцій працівники не володіють), тоді як потенціал зростання доходу не обмежений. Тим самим персонал стимулюють відмовитися від поведінки, що уникає ризику, який зазвичай супроводжує володіння реальною акціонерною власністю і заохочують братися за проекти, пов'язані з ризиком і обіцяють великі прибутки [2, с. 402].
У США найпопулярнішим видом довгострокового стимулювання вищих менеджерів є опціони. Їх використовують 90% з 200 найбільших промислових компаній і фірм сфери послуг. Право на отримання опціонів набувають ті менеджери, чий річний дохід становить не менше 60 тис. доларів. Разом з тим, за даними одного дослідження, опціони отримують лише 0,01% американських службовців-управлінців [27].
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями. Бонус – це форма винагороди суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року.
Розмір бонусу визначається доходами, отриманими компанією в минулому році:
· якщо фінансові результати підприємства за минулий рік були на нормальному рівні, то бонус виплачується в розмірі 50% від окладу співробітника,
· якщо показники були відмінними, то можна виплатити бонус у розмірі 70% від заробітної плати працівника,
· якщо рік вийшов не зовсім вдалим у фінансовому плані, то слід виплатити бонус приблизно в кількості 30% від зарплати співробітника підприємства.
Розміри виплачених бонусів багато в чому залежать від кількості співробітників, що працюють на даному підприємстві [26].
Переваги бонусів в тому, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, так як при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат у трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів та груп, ділянок виробництва.
При застосуванні системи участі персоналу компанії в прибутках, розподіл залишків прибутку може відбуватися за різними схемами:
· спочатку виплачуються дивіденди в розмірі 5 або більш відсотків на вартість акцій. Залишки прибутку розподіляються між співробітниками цього підприємства і людьми, які придбали ці акції на загальних підставах;
· половина залишків прибутку виплачується співробітникам в суворій відповідності з їх заробітком. У цьому випадку співробітники підприємства, які мають більш високу заробітну плату, мають більш високі доходи від прибутку компанії;
· між співробітниками цього підприємства розподіляється сума, що не перевищує заздалегідь обумовлену цифру, а залишок - між власниками акцій;
· одна половина залишків прибутку розподіляється серед найманих працівників, а інша - заздалегідь обмовляється пропорції між керівниками компанії і власниками акцій;
· загальна сума ділиться відповідно до заробітку кожного найманого працівника.
У багатьох схемах є положення, згідно з якими працівники, щоб отримати право на участь у прибутках, повинні пропрацювати на підприємстві не менше 12 місяців. Деякі із запропонованих систем припускають збільшення частки прибутку за тривалий трудовий стаж. Наприклад працівники, які пропрацювали на підприємстві більше 10 років, можуть отримувати в два рази більше, ніж ті зі співробітників, які пропрацювали менше 10 років. Окремі фірми встановлюють більш високі ставки майстрам та особам, які займають більш високі керівні посади, ніж працівники фізичної праці. Можливе, зниження частки за порушення дисципліни.
Ефект від використання такої системи, як участь персоналу в розподілі прибутку підприємства, настає далеко не відразу, необхідно почекати хоча б декілька років. Співробітникам потрібно звикнути до такої системи, і тільки після цього можна буде помітити позитивний результат від її застосування.
При допомозі такої системи можна підвищити економічні чи виробничі результати підприємства, якщо кожен із співробітників буде реально відчувати свою матеріальну зацікавленість в економічному і фінансовому розвитку даного підприємства. Коли працівник переконається в тому, що ця система ефективна тільки при фактичному розвитку підприємства, то він постарається направити всі свої зусилля для підвищення продуктивності праці.
Існує ще одна важлива обставина. Якщо керівництво підприємства виділяє співробітникам невеликі суми від прибутку, то вони можуть не відчути достатньої матеріальної зацікавленості. Але якщо організація виділить велику суму грошових коштів, то це може значно зменшити кількість грошей, які виділяються для розвитку даного виробничого процесу, і можуть негативно позначитися на економічному розвитку підприємства. Необхідно дуже ретельно розраховувати суми, які виділяються працівником, як участь у розподілі прибутку, і суми, які необхідні для нормального функціонування даної організації. Незважаючи на цей недолік, така система розрахована на те, що вона принесе підприємству певний прибуток, тому що, кожен із співробітників стає у своєму роді «підприємцем», бо отримує додатковий дохід, який не залежить від його заробітної плати [26].
Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дієвого механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але все-таки організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема [23, с. 59].
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 165 | Нарушение авторских прав