Внутригруповые и межгрупповые конфликты

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

(краткий конспект авторского курса лекций)

Учебно - методическое пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки

38.03. 02 Менеджмент и 38.03.01 Экономика

Квалификация (степень) «бакалавр»

Разработал В.В. Уланов, к.ф.н.

Калуга, 2014

ВВЕДЕНИЕ

Цель освоения дисциплины «Конфликтология» – сформировать конфликтологическую компетентность у обучаемых, умение принимать обоснованные решения в условиях конфликтного противодействия, разбираться в сложности и неоднозначности социальных явлений окружающей действительности.

В частности, процесс изучения конфликтологии направлен на формирование у студентов направлений подготовки «Менеджмент» и «Экономика» общекультурных и профессиональных компетенций (согласно ФГОС ВПО), связанных с:

- готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе;

- способностью находить организационно-управленчес­кие решения и готовностью нести за них ответственность;

- умением критически оценивать личные достоинства и недостатки и с владением различными способами разрешения конфликтных ситуаций;

- способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций.

Представленный ниже авторский курс конфликтологии направлен на достижение этих целей, и в основном отражает содержание лекционных занятий. Особенность материала в том, что, соответствуя требованиям учебного плана и рабочей программы курса КФ МГЭИ, он имеет определенные ограничения. И потому что “нельзя объять необъятного”, и потому что конфликтология, как любая живая наука, не стоит на месте и постоянно изменяется. Кроме того, акцентируя внимание на одних аспектах курса конфликтологии, которые по мнению автора недостаточно полно отражены в учебниках, автор естественно обращает меньше внимания на другие аспекты.

Поэтому, стоит подчеркнуть, что данное пособие предлагается “в помощь”, а не “вместо” лекционного курса. Кроме того, оно не исключает, а предполагает необходимость знакомства и с другими пособиями, учебниками, монографиями, статьями и прочими материалами для углубленного понимания тематики.

ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛОГИЮ

Вся описанная в литературе история человечества, есть история войн, заговоров и пр. конфликтов. Возникает вопрос: конфликт – это норма социальных отношений или отклонение от нормы?

К. Маркс: основные концептуальные идеи конфликтологии:

1. Конфликт, есть форма разрешения противоречий в обществе. Порождается противоречиями субъективного и объективного характера между интересами действующих субъектов. Не бывает развития без конфликтов! Не бывает обществ, государств или организаций без конфликтов! 2. Конфликты не всегда деструктивны, могут иметь положительные функции. 3. Конфликтами можно и нужно управлять. 4. Конфликты можно использовать как инструменты управления и развития.

Возникновение науки-конфликтологии: США в 50-60е годы XX века:

Социолог – функционалист Т.Парсонс: Общество - устойчивая, стабильная, интегрированная структура. Каждый элемент общества выполняет свою функцию и способствует поддержанию целостности и стабильности системы. Это социология "порядка"!

Социолог-конфликтолог Р.Дарендорф: Общество - динамичная и противоречивая структура. Оно изменяется в каждой своей точке и пронизано конфликтом. Каждый элемент общества вносит свой вклад в его дезорганизацию и изменение. Это социология "действия"!

Классики конфликтологии: Л.Козер: "Функции социального конфликта", К.Боулдинг "Общая теория конфликта", Р.Дарендорф "Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе" и др.

Предмет конфликтологии - объяснение процессов развития и функционирования общественных систем посредством категории конфликта.

Конфликтология в России

До 90-х годов конфликтологии как науки в России не было. Следствия:

- безграмотность многих отечественных руководителей в вопросах управления конфликтом.

- живы стереотипы, абсолютизирующие социальное единство нашего общества (отсюда постоянные призывы к единству, неприязнь к оппозиции и т.п.);

- сохраняется негативное отношение к социальным конфликтам и нежелание их исследовать;

- много рассуждений о макропроблемах (международных, экологических и т.п.) и мало навыков работы с микроконфликтами (межличностными, межгрупповыми, организационными).

Функции конфликтологии

- теоретико - познавательная (что происходит?, как?, почему? и т.п.)

- прогностическо-управленческая (что будет? и что нужно сделать, чтобы...)

Принципы изучения и управления конфликтами

- историчность и конкретность,

- диалектичность (рассмотрение противоречий, в динамике),

- объективность (безоценочное рассмотрение конфликтов, как естественного явления),

-субъективность (рассмотрение с позиций исследователя и участников, с учетом их оценки, их восприятия и т.п.).

ОСНОВНЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ ПАРАДИГМЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Социо-биологическая

Исходит из теории естественного отбора Ч. Дарвина. Основная идея: люди от природы "агрессивные, конфликтные создания". Типы агрессивного поведения:

- территориальнаяагрессия (инстинкт защиты своей территории - дома, улицы, страны)

- агрессия доминирования (инстинкт борьбы за власть)

- сексуальная агрессия (борьба за самку или самца)

- моралистическая агрессия (навязывание или защита своих ценностей)

- агрессия родителей (защита ребенка) и агрессия ребенка(защита родителей)

- агрессия грабителя ( если застали на месте преступления) и агрессия против грабителя.

Агрессия - спонтанная поведенческая реакция индивида или группы, направленная против внезапно появившегося препятствия в деятельности.

Вывод: конфликты однозначно деструктивны и разрушительны. Данный подход не предполагает конструктивной работы с конфликтом!

Социально – психологическая

Основная идея: сама урбанизация современного индустриального общества, перенаселенность городов, сложность социальных организаций, скученность людей, быстрота социальных изменений приводят к росту напряженности у людей, что и приводит к взрывам агрессии различных типов и уровней интенсивности.

Данный подход позволяет фиксировать, измерять состояние напряженности и фрустрации, но эти показатели оказались не инструментальными, т.к. нельзя сказать при каком уровне напряжения следует ожидать конфликт.

Фрустрация - состояние крайнего психического напряжения, тревоги, разочарования, вызванное внезапным или длительным конфликтом, неприятной информацией и т.п.

Вывод: в данной парадигме конфликт, как метод высвобождения накопившейся агрессии, напряженности, фрустрации, только разрушителен.

Классовая (теория насилия)

К. Маркс: социальный конфликт воспроизводится самим обществом, его антагонистической социально-классовой структурой. Но и уничтожить антагонизм классового общества можно только с помощью насилия.

Вывод: в данной парадигме конфликт объективно необходим для развития общества, государства, социальных организаций. Без конфликта развитие не возможно!

Функционалистская

Т. Парсонс: конфликт - дисфункциональное явление, разрушающее систему, целостность. Нужно так отлаживать социальные системы и организации, чтобы в них господствовал консенсус, а конфликт не находил почвы.)

Вывод: При внешней конструктивности такой подход утопичен, оторван от повседневной практики.

Диалектическая

Гегель, Маркс, Зиммель, Дарендорф, Козер и др.: конфликт присущ всем уровням социальных систем, естественная и неизбежная часть целостности и развития социальных взаимоотношений и систем.

Вывод: конфликт функционален, может использоваться как инструмент управления системами.

Парадигма ненасилия Махатмы Ганди

Основная идея сводится к переориентировке фокуса борьбы с личностей на принципы. Правила ведения борьбы:

- не избегай конфронтации,

- будь открыт к общению и самокритике;

- ищи решение и быстро двигайся к нему;

- относись к оппоненту как к потенциальному союзнику;

- выбирай тактику, соответствующую целям;

- будь гибок,

- умей выигрывать время;

- будь взвешенным в своих действиях

- будь дисциплинированным;

- знай когда надо остановиться.

Положительные и отрицательные стороны конфликта

Положительные:	Отрицательные:
- могут помогать прояснить противоречия, проблемы, пути их разрешения; - способны укреплять взаимоотношения, сплоченность, ускорять процессы группо-образования; - могут повышать энергичность, мотивацию людей к разрешению проблем, усиливать способность организации к изменениям; - могут повышать качество принимаемых решений, стимулировать творчество; - могут помогать людям лучше понять самих себя, способствовать личностному росту членов организации; - и др.	- могут содержать элементы насилия и деструкции, - могут вести к появлению стрессов, стойкому ухудшению самочувствия людей; - могут снижать энергичность, мотивацию людей к разрешению проблем, снижать способность организации к изменениям - могут затруднять принятие правильного, адекватного ситуации решения, - могут вести к нестабильности в организации   Причины: избыток конфликтности, выход из под контроля управленцев.
Вывод: конфликт может быть конструктивным, пока ты им управляешь, но конфликт становится разрушительным, если он управляет тобой!

Позиции человека (группы) в конфликте:

- «жертва»

- «страус»

- «бунтарь»

- «вольный человек, хозяин своей жизни и ситуации!»

Тема 3. КОНФЛИКТ КАК ФОРМА ПРОЯВЛЕНИЯ ПРОТИВОРЕЧИЙ

Конфликт (от латинского conflictus - столкновение) это процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей.

А.Г. Здравомыслов: "Конфликт - это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями".

Л. Козер: «Конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недостаточные для всех материальные и духовные блага; борьба, в которой целями состоящих в конфликте сторон, являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника".

В. Сперанский: «Конфликт - процесс, при котором субъект А прилагает усилие, чтобы свести на нет старания другого субъекта Б. Для достижения цели субъект А применяет какой-либо способ блокировки. В результате, субъект Б теряет возможность достичь поставленной перед собой цели или удовлетворить свои интересы”.

А.К. Зайцев: "Социальный конфликт - силовое динамическое взаимодействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов".

Бородкин Ф. и Коряк Н.: Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент"

Конфликтная ситуация: участники, интересы, предмет конфликта, пространство конфликта и пр.

Инцидент: повод для начала конфликтных действий.

Типы конфликтов

ресурсные ценностные доминирования

действительные иллюзорные

дикие институциональные

внутриличностные межличностные, межгрупповые, организационные, социальные, международные; региональные; глобальные, цивилизационные.

ОСНОВНЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

Участники конфликта

- действующие стороны ( две или более, лица или группы), чьи интересы или цели действительно или мнимо несовместимы.

- "третья" сторона (лица, группы) непосредственно не принимающие участия в конфликтных действиях, но заинтересованные в том, или ином варианте его разрешения и оказывающие косвенное влияние на ход и исход конфликта.

При урегулировании конфликта зачастую возникает проблема - с кем начинать этот процесс?

2. Интересы (то, что формирует мотив, что не может быть предметом торга) сторон конфликта бывают:

- действительные, обоснованные, объективно отражающие положение индивида или группы в конфликте и возможном исходе;

- мнимые (завышенные, надуманные интересы, основанные на искаженном понимании своего положения в конфликте);

- транслируемые, которые не являются реальными интересами группы, а представляет интерес третьей стороны.

3. Позиция: то, что открыто предъявляется участниками, как ими формулируется интерес или цель, то, о чем можно торговаться.

4. Предмет конфликта:

- ресурсы (все, в чем может быть необходимость и чего на всех не хватает);

- ценности (несовместимые взгляды, предпочтения, принципы). Например, религиозные, идеологические;

- власть (борьба за доминирование, за доступ к ресурсам, благам, за влияние и пр.).

5. Зона конфликта: организационная структура, физическая и социальная среда, в которой складывается или протекает противоречивый, потенциально конфликтный процесс.

6. Сила в конфликте: способность повлиять на поведение оппонента, причинить ущерб, "обладание потенциалом" для достижения цели.

В самом общем виде выделяют три наиболее важных вида силы:

- насилие физическое или моральное. Это самая низкокачественная сила, может быть использована только для наказания и разрушения.

- богатство. Толстый кошелек более гибок, кроме угроз может предложить и вознаграждение.

- информация или знания. Это сила наивысшего качества, наиболее демократичный источник силы.

6.1. "Потенциалы" силы в конфликте:

- личностный (интеллектуальный, физический, квалификационный, морально - волевой, психологический);

- социальный (состав участников группы, сплоченность, статус и т.д.);

- организационный (обученность лидеров, целеполагание, организованность, дисциплинированность, возможность стимулирования и т.п.);

- экономический, в том числе финансовые ресурсы, наличные и возможные к привлечению;

- информационный потенциал (наличие фактов, статистических данных, компромата и т.п.).

- культура (ценности, правила, образцы привычного поведения);

- территория;

- ресурс времени,

- и так далее,

6.2. Источники силы (на примере организации):

- формальная власть;

- контроль над дефицитными ресурсами (знания, информация, технология и пр.)

- возможность использования организационной структуры, правил и предписаний;

- контроль за процессом принятия решений;

- возможность управляться с неопределенностью (интуиция);

- межличностные, групповые и пр. альянсы, контроль над "неформальной организацией";

- символика и управление значениями;

- и другое.

7. Цели управления конфликтом:

- разрешить (ликвидировать причину конфликта, конфликтной ситуации)

- урегулировать (снизить остроту противодействий)

- прекратить конфликтное взаимодействие (вывести стороны или одну сторону конфликта из зоны конфликтный действий и пр.)

Динамика (стадии) социального конфликта

1) Зарождение(складывание потенциальной конфликтной ситуации).

Инцидент (повод к развитию конфликтных действий).

2) Формирование (эскалация)– начались конфликтные действия, то есть действия против оппонента.

3) Расцвет конфликта – целенаправленные действия участников (за столом переговоров) типа:

"схватки",

"дебатов",

"игр".

4) Преобразование (угасание) конфликта.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ И ГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

действительные и иллюзорные	дикие и цивилизованные	ресурсные ценностные доминирования	в областях: экономической, политической, производственной, бытовой и т.п.
«Трудные люди»: грубиян, «танк», крикун и т.п. - общение с ними трудно по психологическим и социокультурным основаниям.

Общие правила общения с «трудными людьми»:

1. Относиться к ним, как к «больным» людям, у которых «есть проблема»;

2. Прежде чем «ввязываться в драку» подумать:

- действительно ли есть противоречие, из-за которой стоит конфликтовать?

- каковы шансы на то, что Вы достигнете желаемых результатов?

- какова будет цена победы или поражения для Вас и оппонента?

- как, вероятно, отреагируют на этот конфликт окружающие вас люди?

3. Заранее подготовиться к встрече эмоционально и рационально, продумав пределы, дальше которых вы не пойдете, несмотря на их давление;

Способы предотвращения (профилактики) межличностных конфликтов:

· соблюдать приемлемую социальную дистанцию;

· расширять ресурс сотрудничества. (не создавать ситуацию, когда «свет клином»…)

· переводить энергию конфликта в сотрудничество, «сглаживать» ситуацию, не выпускать наружу признаки конфликта;

· поддерживать значимость другого;

· исключать социальную демонстрацию своих достоинств;

· быть открытым к рассмотрению взаимных претензий, предложений, интересов и пр.;

· не употреблять конфликтогенов и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген;

· делать больше благожелательных посылов (улыбка, интерес, внимание, сочувствие);

· быть уверенным в себе в конфликтном противостоянии.

Общие правила разрешения межличностных конфликтов:

- сохранять спокойствие,

- «не поддаваться на провокацию», не отвечать ударом на удар,

- определять истинные причины конфликта,

- реагировать не на оценочную, а на содержательную часть критических высказываний,

- быть внимательным и искренним к своим партнерам, родным, коллегам, помнить, что у них всегда есть свои интересы, взгляды и подходы, у них тоже есть «нервы» и т.п.

Основной метод разрешения межличностных конфликтов: психологический.

ВНУТРИГРУПОВЫЕ И МЕЖГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

Формальные группы: создаются целенаправленно; важны функциональные отношения. Неформальные группы, образуются стихийно, важны эмоциональные отношения.

Для малой социальной группы характерно: - непосредственное межличностное общение на основе общих интересов, целей, совместной деятельности; - общие (разделяемые) нормы, установки, ценностные ориентации, - разделение ролей, - привычные способы поведения.

Причины конфликтов: - противоречия в целях, ценностях, интересах, ожиданиях; - нарушение формальных или неформаль-ных групповых норм поведения; - борьба за лидерство, за изменение внутри-групповых норм, - борьба за ресурсы и пр.

Конфликтный континуум:

Кооперация Соревнование Борьба

Мы вместе против проблемы!	Появляется стремление к взаимоисключающим целям и результатам!	Мы друг против друга!
Конфликты «конкуренции»:   Конфликт «неравных условий»:	Выводы: если руководителисоздают группам реальные или мнимые неравные условия, то в группах, которые посчитали себя «обойденными», начнут спонтанно развиваться негативные процессы.
Конфликт группового фаворитизма:	Групповой фаворитизм проявляется даже тогда, когда реальной группы нет, но человек предполагает, что к ней принадлежит.
Игровые конфликты (Зимбардо, 1970)	Даже «игровые» предпосылки конфликта, могут повлиять на спонтанное развитие негативных процессов.

Общие выводы:

1. В основе межгруппового взаимодействия всегда лежат процессы групповой идентификации и сравнения, предполагающие деление людей на своих и чужих, выделение своей группы из массы других групп. Осознание себя членом группы вызывает групповой фаворитизм.

2. Конкуренция за ограниченный ресурс неизбежно вызывает:

- обострение негативных эмоций и усиление враждебных действий между группами;

- распад прежних дружеских связей между людьми, оказавшимися в конкурирующих группах;

- рост неадекватности восприятия как чужой группы в целом, так и ее отдельных членов.

3. В группах посчитавших себя «обойденными», всегда появляются тенденции к доминированию негативных процессов:

- неадекватное оценивание ситуации в целом,

- тенденции к расцвету деспотизма,

- оценивание и третирование бывших союзников еще хуже, чем в стане победителей.

- ухудшение личных отношений, рост напряженности, сдвиг в сторону эксплуатации одних другими,

- рост авторитарных структур, стремящихся ограничить “выход” членов своей группы на невраждебный контакт с соперниками.

4. Снижение межгрупповой конфликтности наблюдается, когда:

- враждующие группы включаются в совместную полезную деятельность;

- контакты не ограничиваются узкой зоной состязательности;

- критерии состязания вырабатываются и принимаются самими членами всех групп;

- взаимодействие групп происходит на фоне широкой групповой принадлежности (мы члены одного университета, города, этноса и пр.)

-

Сосредоточенность схватки на узком поле ограниченного ресурса сужает диапазон интересов до тонкой полоски межгрупповой тяжбы.

Плата за эту узость интересов может быть непомерно высокой!

Методы урегулирования межличностных и межгрупповых конфликтов:

- психологические;

- организационные;

- нормативные.

Дата добавления: 2015-10-23