Понятие локальных нормативных правовых актов (далее ЛНПА) и их назначение.

В законодательстве Республики Беларусь нет единого подхода к раскрытию понятия локального нормативного правового акта. Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Иное определение локального нормативного правового акта закреплено в статье 1 Закона.

Локальным нормативным правовым актом (далее ЛНПА) является нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Термин "локальный" произведен от латинских слов locus – место, locates местный, то есть семантически слова "локальный и местный" идентичны.

Однако в юридической литературе понятие "локальная норма" в сравнении с понятием "местная норма" интерпретируется ограничительно. Локальные нормы – это правила, которые устанавливаются и действуют в рамках отдельных предприятий и их структурных подразделений. В отличие от них местными нормами обычно именуют правила, устанавливаемые местными органами власти и управления и действующие в пределах подведомственной им территории.[3]

В организациях всех форм собственности издаются те ЛНПА, право на издание которых предоставлено законодательством и учредительными документами. К таким документам относятся: приказы; распоряжения; инструкции; правила; положения; коллективные договоры; штатное расписание; соглашение о неразглашении коммерческой тайны предприятия, организации и др. Согласно пп 93-94 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 года №4 приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией. Приказы издаются также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий. Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности. Не допускается издание распоряжений в случаях, когда необходимо документально оформить управленческое решение по основным принципиальным задачам, стоящим перед организацией. В этих случаях должны издаваться постановления, решения, приказы. Следует иметь ввиду, что приказы и распоряжения издаваемые в организации, подразделяются на три вида: по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам. Не допускается объединение в одном приказе или распоряжении вопросов основной деятельности и по личному составу. В приказах и распоряжениях по личному составу основание издания документа указывается в конце каждого пункта. Если основание для издания нескольких пунктов документа является единым оно указывается в конце текста.

Анализ законодательства, регулирующего трудовые отношения, позволяет сделать вывод, что восполнение пробелов в праве возможно локальными нормативными правовыми актами. Законодателем не установлено никаких запретов на создание дополнительных документов в регулировании трудовых отношений при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому наниматель по своей инициативе или инициативе работников (их представительного органа) может разработать и применить любой удобный для него локальный нормативный правовой акт в сфере труда.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений относятся к числу важнейших в трудовом праве. Они охватывают наиболее существенные стороны регулирования труда на предприятии, в организации.

Успешно решить задачи, направленные на повышение производительности труда, укрепление трудовой дисциплины и организованности на уровне конкретной организации возможно с введением рациональных локальных нормативных правовых актов, отвечающих современным требованиям научной организации труда, с постоянным совершенствованием правового механизма применения власти нанимателя на локальном уровне. ЛНПА, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения – это акты принятые в установленном порядке. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного нанимателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. Они не должны содержать норм, ухудшающих правовое положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными правовыми актами, а так же соглашениями и коллективными договорами. Процедура их принятия неопределенна. По сроку действия они могут быть как срочными так и постоянными. Они могут приниматься как самим нанимателем самостоятельно, так и по согласованию или совместно с трудовым коллективом, профсоюзными или иными общественными организациями. Например, по согласованию или с участием с представительным органом работников (профсоюзом) принимаются следующие ЛНПА: устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования; графики сменности, которые как правило, является приложением к коллективному договору; ЛНПА об оплате труда (положение об оплате труда); правило внутреннего трудового распорядка. Иногда при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации с участием профсоюзов возникают разногласия. При разногласии наниматель вправе самостоятельно реализовать свою позицию. Без согласования или участия представительного органа работников (единолично) нанимателем принимаются: штатное расписание; должностные инструкции; приказы и распоряжения. Порядок принятия ЛНПА очень важен с точки зрения определения их действия. ЛНПА принятые с нарушением установленного порядка согласования или участия представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением – без согласования с таким органом), считаются не действительными и не подлежат применению. Вместе с тем, следует иметь ввиду, что субъектом нормотворчества на локальном уровне остается наниматель. По его решению могут приниматься и другие ЛНПА, например, положение о кадровой службе, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении предприятием и др. ЛНПА имеют некоторые особенности наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных правовых актов: они носят подзаконный характер, так как в основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного нанимателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться; основным субъектом локального нормотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случаях – обязан) принимать ЛНПА в пределах своей компетенции; ЛНПА – это акты предназначенные только для внутреннего использования у конкретного нанимателя. Регулируя трудовые и иные связанные с ними отношения ЛНПА отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику.[4] Их отличает быстрота реагирования на изменения общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон. Например, они могут быть приняты в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные при этом упущения могут оперативно устраняться по средствам внесения изменений и дополнений. Социальная ценность локального нормативного регулирования в том, что установление в ЛНПА благоприятных условий труда, конкретизация взаимных обязательств и взаимной ответственности сторон способствуют построению в коллективах организации нормального микроклимата и деловых отношений. И все же основной целью локального нормотворчества – это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного нанимателя. [5]

Для ЛНПА характерно, что их действие не персонифицируется, то есть они распространяются на персонально неопределенный круг лиц, работающих на данном предприятии, в организации и рассчитаны на неоднократное применение. Таким образом, ЛНПА не могут быть использованы вне конкретного предприятия даже при наличии совершенно одинаковых условий. Нанимателю, осуществляющему локальное нормотворчество важно знать, какие ЛНПА регулирующие трудовые отношения обязательны для данной организации, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие акты можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. К обязательным ЛНПА относятся: правило внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; инструкции по охране труда по профессиям; график отпусков; трудовой договор; контракт; приказ о приеме на работу, журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями), табель учета рабочего времени. К обязательным ЛНПА при определенных условиях относятся: должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием (если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах); положение о премировании и материальном стимулировании работников (если эти вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах); локальное положение о коммерческой тайне (если в ПВТР и трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну); договоры о полной материальной ответственности (в случаях установления полной материальной ответственности); графики сменности (при наличии сменной работы); коллективный договор (если сторонами достигнуто соглашение по всем его условиям). К ЛНПА, которые носят рекомендательный характер относятся: положение о совете молодых ученых и специалистов работающих в организации; положение о проведении учебы с мастерами (день мастера); положение о совете профилактики по предупреждению нарушений трудовой дисциплины; положение об общественной юридической консультации и др. При необходимости наниматель вправе разрабатывать и утверждать лично и по согласованию с представительным органом работников и другие ЛНПА регулирующие трудовые отношения. К ним могут быть отнесены: положения, предусматривающие введения, замену и пересмотр норм труда; положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышение квалификации работников; локальное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов; положение о размерах и порядке возмещения расходов связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; локальное положение об установлении работнику режима гибкого рабочего времени. На практике не редко принимаются ЛНПА, положения которых не соответствуют нормам действующего трудового законодательства Республики Беларусь. Например, обязанность работника при увольнении представить обходной лист. Иногда при отказе работника представить обходной лист наниматель задерживает расчет или не выдает работнику трудовую книжку. Или обязанность работника носить фирменную одежду, не обусловленную особенностями выполнения трудовой функции (свойственными профессии врача, медицинской сестры, продавца, менеджера торгового зала). Включение подобных положений в ЛНПА будут противоречить основной цели локальных актов установлению обязательных правил поведения в процессе коллективного труда и не будут носить правового характера, а наниматель не может привлекать к ответственности работника не заполнившего обходной лист при увольнении или налагать дисциплинарное взыскание за отсутствие фирменной одежды, если ее ношение не обусловлено особенностями выполняемой трудовой функции или производственного процесса. Подобные положения могут закрепляться в так называемых «Руководствах для работников» или «Кодексах делового поведения», которые не являются ЛНПА не носят нормативного характера а скорее являются рекомендательными положениями. [5]

Следует иметь в виду, что наниматель обязан ознакомить работников с действующими на предприятии, в организации ЛНПА с помощью ознакомительного листа или путем ведения журналов по ознакомлению работников с ЛНПА (в случае большой численности работников).

В приказе нанимателя "О доведении ЛНПА до сведения работников" могут быть предусмотрены следующие требования. При наличии в локальном документе нормы, обязывающей довести содержание этого документа до личного состава или ознакомить с ним, доводить этот ЛНПА под личную роспись в листе ознакомления. Бланк листа ознакомления прикрепляется к оборотной стороне последнего листа документа.

При отсутствии в тексте документа требований об ознакомлении с ним личного состава, руководитель структурного подразделения решает вопрос о необходимости доведения документа до личного состава самостоятельно. При этом следует учитывать, что сотрудник, нарушивший требования ЛНПА, с которым не был ознакомлен, не может конкретно быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В этом случае к дисциплинарной ответственности может быть привлечен его прямой непосредственный руководитель. Сотрудники, находящиеся в отпусках, временно отсутствующие должны быть ознакомлены со всеми документами, полученными в их отсутствии, в момент выхода на работу. Ответственным за доведение содержания документов до сотрудников является начальник канцелярии.

Форма ЛНПА – это всегда письменный документ. Конкретные требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке. [6]

Дата добавления: 2015-07-08