Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Мотивация труда кадров

Читайте также:
  1. I и разделение труда
  2. I. ПРИЧИНЫ ОБОСТРЕНИЯ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ НА ТЕЛЕВИДЕНИИ, В СМИ РОССИИ
  3. III. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ И ВОСПИТАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СМИ
  4. III. Условия труда
  5. А) в разделении труда между специалистами, способными более эффективно выполнить работу
  6. А) мотивация;
  7. Анализ конкурентоспособности кадрового агентства N.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем . «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее . четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый.

И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей,

которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей.

На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех . одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.



На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и

возможность повышения по службе.

 

37. Тарифная система оплаты труда: ее сущность, состав и содержание.

Установление зависимости размера оплаты труда от его количества и качества происходит с помощью тарифной системы. Для большинства предприятий она является основой для организации и расчетов заработной платы.

Загрузка...

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, характера труда, типа производства и т.д.

Элементы тарифной системы:

- тарифно- квалификационный справочник, в котором все виды работ относятся к определенному разряду в зависимости от их сложности, уровня необходимых знаний, ответственности.

- тарифная сетка, это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

- тарифных разряд – это уровень квалификации работника

- тарифный коэффициент, показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда выше ставки первого разряда

- тарифная ставка, определяет размер оплаты труда за единицу времени( час-месяц-день)


Дата добавления: 2015-07-08; просмотров: 252 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Понятие и структура экономики. | Предпринимательская деятельность. | Товарищество на вере | Малый бизнес, его значение и развитие в условиях рыночной экономики. | Износ и амортизация основных средств. | Определение потребности в оборотных средствах. | ОПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ | Классификация затрат для определения себестоимости произведенной продукции и полученной прибыли | Калькуляция себестоимости | Сущность прибыли, ее виды. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Пути ускорения оборачиваемости оборотных средств.| Повременная форма оплаты труда.

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.008 сек.)