Проблематика етики професійних груп

Професійна етика регулює моральні відносини людей в одній з основних сфер суспільного життя - трудовій діяльності (матеріально-виробничій, господарсько-економічній, управлінській, духовній, культурній). Суспільство може нормально функціонувати і розвиватися тільки в результаті безперервного виробництва матеріальних і духовних цінностей. І від того, якими за своїми моральними цілями і змістом є відносини людей у забезпеченні цього процесу, в дуже великій мірі залежить добробут суб'єктів праці і суспільства. Під професійною етикою прийнято розуміти історично сформовану сукупність моральних приписів, норм, кодексів, оцінок, наукових теорій про обов'язкову поведінку представника певної професії, його моральні якості, що випливають із соціальних функцій і обумовлені специфікою трудової діяльності¹¹⁰.

Професійна етика у сфері етичного пізнання є конкретизацією загальних етичних норм, викликана до життя не тільки специфікою відносин професійних колективів до суспільства в цілому, але й особливістю особистісних відносин у професійній діяльності. Наявність специфічних відносин між людьми в професійних групах формує особливість моральних норм, покликаних регулювати ці відносини. За всієї своєрідності цілей і завдань тієї чи іншої професії, які породжуються різними соціальними умовами, в них є і сталі елементи, що випливають із самої природи професійної діяльності.

Суспільство розглядає моральні якості працівника як один з основоположних елементів професійної придатності. Загальноморальні норми повинні бути по-особливому конкретизовані в його трудовій діяльності із врахуванням специфіки праці, структури моральних відносин, притаманних цьому типу професій.

У сучасному суспільстві особисті якості індивіда досить показово виявляються і в його ділових характеристиках, відношенні до праці, рівні професійної придатності. Все це визначає надзвичайну актуальність питань, що становлять зміст професійної етики. Справжній професіоналізм спирається на такі моральні норми як обов'язок, чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати праці та ін. Характер трудової діяльності в постіндустріальному суспільстві об'єктивно диктує не тільки нерозривну єдність професійних і моральних якостей людини, але й передбачає якісно новий рівень реалізації останніх.

Проблематика етики професійних груп зводиться до такого кола питань:

1) моральний статус групи;

2) професійно типові ситуації, що вимагають певної позиції;

3) моральні обов'язки і критерії їх виконання, що витікають з етики;

4) моральні кодекси, сформульовані у вигляді зводу моральних цінностей і норм.

Специфічність змісту професійної етики може бути виражена по-різному. Визначальну роль при цьому відіграє загальна мораль, що надає професійній особливу якість і спрямованість. Професійна мораль, будучи функціональною, не може існувати сама по собі, поза загальною мораллю. При цьому загальне в професійній моралі завжди буде персоніфікуватися, перекладатися на тональність професійного звучання, відчувати зміни в кожному конкретному виді діяльності, по-своєму відбиваючись в конкретному середовищі.

У зв'язку з тим, що самі професії відрізняються не тільки за об'єктом і об'ємом трудових зусиль, але й за цілями впливу, розрізняють конкретні види професійної моралі і відповідно - професійної етики: етика політична, юридична, дипломатична, медична, педагогічна, театральна, етика менеджера, вченого, журналіста і т. д. До представників вказаних і інших людиномірних професій суспільство пред'являє особливо підвищені вимоги, бо їх діяльність пов'язана з людьми. Важливою ознакою цих професій є можливість "вторгнення" в духовний світ людини, вплив на її долю, що й породжує особливі, часто делікатні моральні колізії. Все це утворює складну систему взаємоперехідних, взаємообумовлених моральних відносин.

Одночасно з професійними вимогами великий вплив на моральну свідомість і поведінку людей виявляють їх обов'язки в суспільстві, соціальній групі, колективі, сім'ї і інших утвореннях. Найтісніше поєднання нормативної і ненормативної моралі досягається на добровільній основі, коли відносини між людьми складаються як практична реалізація ідей, поглядів, принципів, оцінок, що містяться в моралі як формі суспільної свідомості і в нормативних - програмних, уставних і інших вимогах суспільства. їх одночасне формування здійснюється на основі суспільного й індивідуального буття, специфічних рис життя і діяльності відповідних професійних колективів, груп, спільнот. Моральні вимоги закарбовуються у свідомості людей і з зовнішньо діючого фактора переростають у внутрішнє моральне переконання, стаючи мотивом і стимулом поведінки як в професійній діяльності, так і в громадському місці і сім'ї. Внутрішньоколективні моральні відносини - вища форма практичної моралі в суспільстві, яка акумулює в собі перспективні зміни у моральному прогресі людства.

Свої завдання етика не може вирішувати автономно, вона широко спирається на теорію виховання, педагогіку, психологію, інші суспільні науки, разом з ними стимулює етико-соціологічні напрями у вивченні людини. У комплексі наукових досліджень вона вирізняє моральні аспекти взаємодії особи і суспільства, сприяє перекладу морального ідеалу на мову конкретних виховних цілей і завдань. Важливими є не тільки позитивний соціально цінний результат діяльності людини, а й способи досягнення цілі, міра свідомості і особливо благородство внутрішніх мотивів діяльності людей, їх ціннісні орієнтації, настанови. А відступ від моральних норм, їх порушення, моральна вседозволеність - все це призводить до деградації особистості.

Прикладне спрямування в етиці найпоказовіше розкривається в професійній етиці. Разом із загальними моральними уявленнями, притаманними кожному, у сфері професійної діяльності перед працівником постають питання про коло моральних, а не тільки службових обов'язків, якостей, необхідних для їх здійснення, певного типу поведінки з колегами, з іншими людьми. Йдеться про професійну етику певної людини.

Розвиток професійної етики являє собою діалектику загального і особливого. Для правильного її розуміння важливі методологія, методика етичних досліджень, що в професійній етиці набуває своєї специфіки.

Як і в класичній етиці, у професійній етиці застосовуються загальні і конкретні методи. Стосовно загальних, то вони залишаються незмінними і в професійній етиці. А специфіка трудової діяльності накладає свій відбиток і це фіксується і в процесі вивчення професійної етики та розкриття її особливостей. Тому у даному випадку варто наголосити на значимості конкретних методів дослідження.

Специфічні методи застосовуються головним чином для дослідження конкретних моральних проблем, в тому числі і професійної діяльності. Принциповою особливістю є те, що вони застосовуються на основі загальної методології і постають реальним проявом загального в конкретному, особливому.

Особливо велике значення для дослідження професійної етики мають соціологічні методи дослідження[18. c. 342] (аналіз різних статистичних матеріалів, особисті бесіди, опитування, анкетування і т. д.). Як і інші гуманітарні науки, соціологія звертається також і до математики, кібернетики, лінгвістики, психології та ін. З допомогою структурного підходу можна моделювати структуру моралі, пояснити функціональні зв'язки в ній.

Філософський же характер етики відкриває їй можливість застосування моральних оцінок до різних соціальних явищ і процесів, насамперед, до трудової діяльності. Але етична думка не скована професійною вузькістю підходу до реальних проблем. Володіючи відносною самостійністю, вона не лише дедукує з філософії і інших наук конкретні методи, а враховує специфіку власного предмета, виробляє і застосовує свій понятійний апарат, який постійно уточнюється шляхом включення нових і видозмінених класичних категорій, понять і т. д.

Етика в діалектичній взаємодії розглядає етичні категорії, принципи, норми, враховує, що вони відображають реальні моральні відносини, багатство морального життя суспільства. Якісна своєрідність об'єкта діяльності і характеру відносин у кожній професії (лікар - хворий, учитель - учень, керівник - підлеглий та ін.), а також її різні суспільні функції породжують особливі моральні професійні норми, вимоги, оцінки. Професійна етика не обов'язково повинна фіксувати всі відтінки кожної професії (різні довідники налічують тисячі найбільш поширених спеціальностей). Етика може виражати моральні вимоги обов'язкового не однієї, а груп професій, суспільні функції, завдання і призначення яких збігаються (лікарі, інженери, педагоги, керівники і т. д.).

У професійній етиці формується система конкретних моральних норм із супутніми їм практичними правилами, які обслуговують ту чи іншу галузь людської діяльності.

Ці моральні норми є професійно-етичними, тому що їх виникнення й засвоєння не визначаються безпосередньо якимись інституційними[18. c. 132] умовами (освітою, службовим становищем), а оволодіння ними забезпечується головним чином культурою особистості, її вихованістю, її моральним потенціалом.

Змістом професійної етики є: "по-перше, кодекси поведінки, які приписують певний тип моральних взаємовідносин між людьми що є оптимальними з точки зору виконання ними своєї професійної діяльності, по-друге, способи обґрунтування цих кодексів, соціально-філосовське тлумачення[18. c. 219] культурно-гуманістичного покликання даної професії".

Звичайно, усі працівники повинні мати загальну культуру, інтелект, порядність. Але особливе значення має їхній моральний потенціал. Основною етичною нормою, якої слід дотримуватися у службових взаємовідносинах, є збереження гідності людини незалежно від того, яке місце вона посідає в ієрархічній структурі. Спілкуючись, люди часом травмують одне одного, а моральні травми часто страшніші за фізичні. Морально-психологічний стан в організації багато в чому залежить від керівника, визначається його особистою поведінкою і моральними якостями.
Одна з японських газет свого часу провела інтерв'ю з президентами великих компаній стосовно якостей і стандартів поведінки, необхідних керівникові. Було названо такі: широта поглядів і глобальний підхід до проблем; перспективне передбачення та гнучкість; ініціативність та рішучість, особливо в умовах ризику; завзятість у роботі та безперервне самовдосконалення. Серед особистісних якостей зазначалися такі: вміння чітко формулювати цілі та установки; готовність вислуховувати думки інших; неупередженість, безкорисливість і лояльність; здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильною їх розстановкою та справедливим ставленням до них; особиста привабливість; здатність згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу для роботи [16].
Керівник перебуває в центрі уваги, його знають усі, про нього говорять, з нього беруть приклад інші. Не випадково американці кажуть, що краще витратити десять тисяч доларів на пошуки розумного, вихованого менеджера, який вміє працювати з людьми, аніж потім витрачати сто тисяч доларів через поганого керівника, який не може встановити нормальних стосунків з працівниками та клієнтами.
Керівник не повинен виявляти особистих симпатій, провокувати ситуації, що можуть призвести до міжособистісних ексцесів (пересудів, взаємних випадів, істерик тощо). Вихований, інтелігентний керівник завжди перший вітається з підлеглими. Якщо він зустрічається з жінкою або людиною, старшою за віком, він теж вітається першим. Якщо до керівника в кабінет заходить інша людина, яку він викликав (або навіть не викликав), він пропонує їй сісти. Якщо керівник веде бесіду з підлеглим, він не повинен довго розмовляти по телефону чи мовчки переглядати папери. Якщо розмову закінчено, керівник може першим встати з-за столу, щоб дати це зрозуміти іншому. Керівник не повинен припускатися грубощів, принижувати людську гідність свого підлеглого.
Якщо керівник пообіцяв щось зробити, то обов'язково і своєчасно мусить це зробити, а якщо щось не виходить, то слід вибачитися і пояснити причину. Керівник має завжди пам'ятати, що недоброзичливе або образливе слово боляче вражає людину і вона ще довго через це страждатиме. Саме образа нерідко провокує виникнення конфлікту. Але якщо це вже сталося, то інтелігентна людина-керівник не забуде вибачитися перед підлеглим. Поведінка керівника, його ставлення до роботи та до людей є прикладом для підлеглих. Добре, якщо керівник вміє посміхнутись іншому, має почуття гумору, вміє гарно вдягатися, говорить чітко і дохідливе. Якщо керівник не береже свого часу, то його підлеглі тим паче не цінують свого та його часу. Керівникові доводиться не тільки заохочувати підлеглих до роботи, а й накладати на них стягнення. Якщо він при цьому керується справедливістю, підлеглий — хоча йому і не подобається бути покараним — поважатиме керівника. Якщо керівник не вміє слухати підлеглих, то навряд чи вони захочуть звернутися до нього з якоюсь пропозицією, підтримають його у важкій ситуації.
На ранній стадії створення установи правила поведінки в ній встановлюються легко й просто. Коли діяльність організації розширюється, у ній значно збільшується кількість працівників, зростає кількість партнерів, з якими встановлюються певні відносини. За таких умов стандарт поведінки керівника повинен відповідно змінюватися в напрямку деталізації етичних норм та правил.
Люди, які прийшли до керівництва організаціями, мають, звичайно, різні підготовку, попередній досвід, моральні якості, але їх умовно можна поділити на:
— "системознавців", які відмінно організовують взаємодію служб, працівників, налагоджують управління до точності годинникового механізму. У спілкуванні вони не знають пощади іншим людям, бо для них неухильне виконання рішень понад усе. У людях бачать тільки відповідність їх створеній системі;
— "людинознавців", які вважають найважливішим звертатися до інтересів і мотивів людей, до їхнього розуму і почуттів. Спілкуючись з підлеглими, вони "роздмухують" у них іскри ініціативи, завдяки чому підлеглі розмірковують, шукають, вносять ідеї, які керівник всіляко підтримує.
У світовій практиці менеджменту є правила, які забороняють певні дії управлінців, що порушують етичні або морально-психологічні вимоги до спілкування. Серед них такі:
— не можна впливати на підлеглих нищівною критикою;
— не слід шукати винних, краще шукати причини і шляхи подолання недоліків;
— не принижуй гідності працівника, краще проаналізуй його дії;
— не пред'являй претензій до працівника у присутності інших, краще висловлюй їх наодинці;
— не треба боятися хвалити підлеглого, бо успіх окрилює;
— якщо треба висловити негативну оцінку, то мову слід вести лише про результати діяльності, а не про особистість працівника;
— не обмежуй самостійність і свободу людей, треба їм довіряти і сприяти їх ініціативі, бажанню генерувати ідеї та ін. [13].
рішень.
Має, звичайно, значення і те, в якому приміщенні відбувається зустріч, як розташовані меблі, чи дотримано єдиного стилю, в якому облаштовано кабінет. Ще давньокитайські філософи говорили про те, що речі, які оточують людину, впливають на її справи. Приймаючи відвідувачів, не можна фамільярно розмовляти з підлеглими та критикувати їх. Якщо своєчасно господар не зміг прийняти відвідувача, треба вийти до нього і перепросити, пам'ятаючи, що час — це гроші. Є ще багато інших етичних вимог і особливостей в роботі керівника, і як правило, він їх набуває у процесі своєї ділової діяльності.
Морально-психологічний портрет вітчизняного керівника в Україні ще формується. Риси, які мали так звані номенклатурні керівники за минулих часів, у нових ринкових умовах змінюються. А молоді керівники, які з'явилися після перебудови, працюють методом пошуку та помилок, набуваючи власного досвіду. Вже є перші спроби узагальнення якостей та стандартів їх поведінки, проте етичний бік їхньої роботи, правила етикету в стосунках з підлеглими поки що опрацьовано недостатньо.

Однією зі сторін службової етики є взаємовідносини установи з клієнтами та партнерами по бізнесу. "Знаєте, чому я пішов з цього банку?" — сказав керівник однієї з київських фірм. — "Тому що там до мене ставилися як до такого, на якому можна заробити. А я хочу, щоб на мене дивилися як на ділового партнера, з яким треба працювати". Сталося це тому, що в цьому банку не завжди дотримувалися етичних норм спілкування. Не випадково деякі банки України останнім часом почали вводити Кодекс банківської етики, де визначаються жорсткі правила "м'якої поведінки" з клієнтами, якими мають керуватися службовці. При цьому скористалися досвідом англійських комерційних банків, які мають найбагатшу історію й добропорядні традиції в організації та регулюванні відносин з клієнтами. Основний принцип їхньої роботи — повага до прав людини. Правила етикету обов'язково закладаються в тій установі, яка хоче мати ділові стосунки з іншими організаціями, залучити їх до ефективного співробітництва і, врешті-решт, мати від цього прибутки. Етика та етикет службових взаємин зобов'язують працівників бути однаково ввічливими і уважними до будь-якого клієнта, щиро готовими взяти участь у вирішенні його справ. Від того, як кожний працівник ставиться до людей, з якими він має справу, залежить імідж установи. Думка клієнта або партнера по бізнесу про окремого працівника може стати думкою про фірму взагалі.
У відомій фірмі ІВМ будь-який керівник щонайменше 25 % свого робочого часу відводить зустрічам з клієнтами, а ділові обов'язки деяких працівників в основному передбачають роботу з ними. У фірмі все спрямоване на те, щоб кожний працівник, контактуючи з клієнтом, усвідомлював себе в його очах єдиним представником компанії й до того ж знав, що від його поведінки і від враження, яке він справить, залежатиме думка клієнта про компанію взагалі. Байдуже ставлення до відвідувача з боку працівника фірми викличе у першого роздратування та неприязнь, а це може призвести до втрати вигідного замовлення. Майже 85 % проблем, про які повідомляється по телефону, співробітники ІВМ вирішують одразу. Основне правило фірми — дати зрозуміти кожному клієнту, що його цінують незалежно від розміру компанії та обсягів замовлення. Віце-президент компанії ІВМ з марктингу Ф. Роджерс пише: "Мати справу з компанією, яка не зорієнтована на клієнта, — це втрачені час і нерви. Ви зателефонували і ще не встигли представитися та привітатися, а вам кажуть: "Зачекайте". У приймальній офісу вас лають за те, що ви своїм запитанням перервали приватну бесіду, і змушують шукати якогось працівника на іншому кінці коридору чи на інших поверхах. Повз вас пройде десяток працівників, але жоден не запропонує допомоги. Якщо ви зробили ненароком якийсь промах, тут з вами будуть розмовляти так, начебто ви їх пограбували. Якщо ви не відповідаєте на телефонні дзвінки та на листи, якщо в останню хвилину і без поважних причин відміняєте зустріч або спізнюєтесь, то якої думки про вас буде клієнт? Він не буде впевнений, що ви своєчасно виконаєте його замовлення. З такою компанією він більше не буде мати справу" [13, с. 93—223].
Як свідчать психологічні дослідження, у 85 випадках із 100 люди після першого знайомства складають для себе образ людини за її зовнішнім виглядом. Перша хвилина зустрічі є вирішальною у створенні соціального і психологічного портрета, вона визначає характер подальших взаємин. Змінюється така думка потім важко.
Будь-які зустрічі мають починатися вчасно. На всі телефонні дзвінки та листи клієнтів треба обов'язково і своєчасно давати відповідь. Прийняті рішення мають виконуватись у встановлений строк. Кожна дія, навіть незначна, врешті-решт, матиме результат. Звичайно, такі вимоги стосуються як працівників установи, так і її клієнтів. Якщо таке ставлення буде однаковим з обох сторін, то й результати від спілкування будуть ефективними для кожної з них.
Неабияке значення у взаємовідносинах з клієнтами має зовнішній вигляд працівника установи. На роботі треба бути в діловому костюмі (і чоловікам, і жінкам) спокійного кольору. Гарний та охайний одяг будь-якого працівника підкреслює повагу фірми до тих, з ким вона спілкується.
Наведені приклади свідчать, що застосування етики та етикету дає практичний результат — встановлення надійних і довготривалих взаємин з клієнтами. Це сприятиме збільшенню обсягів замовлення, розширенню діяльності організації, зростанню її прибутків.

Дата добавления: 2015-07-08