Общая характеристика предприятия 3 страница

Преимущество отобранных опросников заключается в том, что они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок персонала.

Чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников, (то есть саму культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе).

Хотя, по оценкам специалистов, наиболее информативными являются глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании.

Инструментами косвенной диагностики корпоративной культуры организации являются изучение образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления; контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов; изучение устного фольклора – баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании; – изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.

Особым образом нами были изучены межгрупповые отношения, являющиеся отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе взаимодействия.

В особой роли выступают: стратегии кадровой политики (В) и корпоративная культура (D). Благодаря двустороннему воздействию репрезентируется прошлое, настоящее и будущее организации, то есть построение прогнозных выводов относительно тенденций ее развития путем анализа наиболее устойчивых процессов и явлений, отражающих особенности и характер деятельности персонала организации.

Были изучены: межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными группами; кадровые стратегии в связи с общей стратегией развития компании; различные аспекты организационной культуры; степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы

Сотрудники говорят о вполне удовлетворительных взаимоотношениях, не вызывающих чувство беспокойства. Характеризуют их как достаточно миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу.

Был исследован индекс сплоченности (по методике Сишора) (см. Приложение 6), он оказался высоким.

Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможность сотрудников содействовать эффективной работе друг друга и, при необходимости, кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач.

Сотрудники ООО «Золотая рыбка+» могут работать как единая команда (коллектив). Их интересы совпадают, они достаточно хорошо относятся друг к другу, стремятся к поддержке и развитию таких взаимоотношений. Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляются с ними, чаще всего, благодаря совместным усилиям. Сплоченность помогает развитию межгрупповых взаимоотношений и повышает эффективность их деятельности.

Грамотно созданная и применяемая кадровая политика дает возможность, на основе проведенной диагностики корпоративной культуры, определения направлений ее движения, анализа факторов, оказывающих на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку ее элементов и параметров с целью построения сильной корпоративной культуры.

Сейчас, в стадии адаптации к кризисной ситуации, работники склонны к прагматичности. Многие торговые организации уже предлагают воспринимать настоящий кризис как фактор проверки корпоративной культуры, как лакмусовую бумажку социально-психологического климата в коллективе.

Такие понятия, как «взаимовыручка» и «взаимопомощь», начинают устойчиво фигурировать во многих уставах больших компаний. Например, во всемирно известной консалтинг-компании McKinsey существует «правило 48 часов», означающее: любой сотрудник компании может обратиться к коллеге по вопросу, вызвавшему у него затруднение, и попросить помощи; коллега должен в течение 48 часов отреагировать на эту просьбу и помочь.

Характер корпоративной культуры осмысливается при наблюдении за значениями индекса групповой сплоченности и удовлетворенности трудом.

Еще Максименко А.А. утверждал, что характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

- работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

- работников к предприятию;

- функциональных и межличностных отношений сотрудников [ 21].

Определение уровня групповой сплоченности» К.Э. Сишора в ООО «Золотая рыбка+» позволил нам определить уровень групповой сплоченности и уровень идентификации индивида с группой.

Всего в исследовании приняли участие 10 человек: 7 женщин и 3 мужчины в возрасте от 23 до 48 лет. Все испытуемые имеют высшее образование. Респондентам предлагалось заполнить последовательно три теста: тест Т.С. Кабаченко, тест К.Э. Сишора, опросник по диагностике личностной и групповой удовлетворенности работой. Результаты проведения методик представлены в таблице 13

Таблица 13 - Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой в ООО «Золотая рыбка +».

№ п/п

Пол

Возраст

Доминирующее чувство

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Удовл. отн.

Сишор

Удовлетоворенность трудом

м

Беспокойство

ж

Признательность

м

Удивление

ж

Как должное

ж

Раздражение

ж

Недоумение

ж

Благодарность

ж

Признательность

ж

Благодарность

м

Удивление

Мужчины в большей степени принимают помощь только в отношении трудовых параметров, а женщины и вне таковых.

Интересно отметить, что в случаях принятия финансовой помощи и использования ресурсов для отдыха наблюдаются самые высокие значения и встречаются они чаще других. Скорее всего, это можно объяснить сложившейся экономической ситуацией, когда люди морально истощены на работе. Сейчас долговые обязательства по кредитам имеют широкое распространение, финансовая помощь становится одним из лучших и наиболее действенных способов взаимопомощи.

Относительно удовлетворенности трудом можно сказать следующее. Максимальное значение (75 баллов) и минимальное (29 баллов) встречаются единожды, они интерпретируются как «вполне удовлетворен трудовой деятельностью» и «не удовлетворен трудовой деятельностью» соответственно. Средний балл равен 50. Это интерпретируется как удовлетворенность трудом.

Доминирующими чувствами в ситуации предложения взаимопомощи оказались благодарность (33 %) и признательность (27 %). Причем женщинам возникновение чувства благодарности свойственно в большей степени, нежели мужчинам – 35 %. Для мужчин характерно возникновение чувства признательности. Это объясняется ментальными характеристиками.

Недоумение испытали 16 % участников исследования. Полагаем, его можно объяснить возникновением когнитивного диссонанса между современными бизнес-ориентирами на конкуренцию (эффект «подсиживания») и гуманистически ориентированной корпоративной культурой.

Для более полной картины определения удовлетворенности работой мы проанализировали систему взаимоотношений в коллективе. 63 % опрошенных отметили, что в коллективе существует дружба и взаимопомощь, 21 % опрошенных отметили, что межличностные отношения, выходящие за рамки работы отсутствуют, 16 % отмечают постоянное присутствие

конфликтной ситуации (см. рис5).

Рисунок 5 - Анализ климата в коллективе ООО «Золотая рыбка плюс» по результатам опроса

В целом коллектив сплоченный, дружный, среди руководства отмечается тенденция соблюдения чисто деловых отношений, не выходящих за рамки работы. Наличие конфликта наблюдается во всех категориях, наиболее выражено оно среди служащих.

Американский психолог Т. Ньюком для анализа групповой сплоченности использует понятие «согласие» (consensus), уровнем согласия Ньюком характеризует сплоченность любой группы. Согласие рассматривается и как одна из групповых характеристик, объясняющих механизм образования норм, или один из способов трансляции обычаев и нравов, связывается с теорией коммуникации и взаимодействия.

Однако, пытаясь операционально измерить степень согласия, существующего между членами группы, исследователи постоянно испытывают неудовлетворенность, ибо вынуждены вновь и вновь прибегать к анализу числа коммуникаций, их продолжительности и силы.

В отечественной социальной психологии принципы исследования сплоченности описаны Столяренко [30]. Они составляют часть единой концепции, названной «стратаметрической концепцией групповой активности». Основная идея заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить себе состоящей из трех (в последней редакции — четырех) основных слоев, или «страт»: внешний уровень групповой структуры определяют непосредственные эмоциональные межличностные отношения, то есть то, что традиционно измерялось социометрией; второй слой представляет собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью. Отношения между членами группы строятся в данном случае не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций (А. В. Петровский считает, что это совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности); третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность. На этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня. Третий слой отношений назван ядром групповой структуры.

Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены как три уровня групповой сплоченности. На первом уровне сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь она отражена в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы проявляется в том, что все ее члены начинают разделять общие цели групповой деятельности.

Важным для нас направлением мониторинга стала диагностика культуры труда, как основание для анализа корпоративной культуры.

Под культурой труда понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни, а также место и роль самого человека в процессе труда.

Под ней также можно понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка и организованности в жизни предпринимательской структуры. Конечно, эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Действительно, управление торговым оптово-розничным предприятием – это особый вид профессиональной деятельности.

Нами был применен контент-анализ документов, беседы с сотрудниками, использование вопросников, анкет. Применение различных подходов в оценке корпоративной культуры, позволило получить объективную достоверность при ее анализе, поскольку, если результаты, полученные при использовании различных подходов, совпадают, можно говорить о валидности и надежности результатов. А они совпали.

С одной стороны, корпоративная культура и корпоративный стиль ООО «Золотая рыбка плюс» отражает волевые установки руководства, а также:

· качество системы управления

· оценку системы коммуникаций в организации

· отношение к деятельности

· оценку системы ценностей в организации

· оценку уровня развития группы

· оценку уровня неформальных коммуникаций

· уровень удовлетворенности работой

· уровень удовлетворенности заработной платой

· уровень профессиональной идентификации

· оценку норм поведения в организации

· исследование духовной подсистемы организации

Нами были проведены исследования духовно-эмоциональной подсистемы корпоративной культуры ООО «Золотая рыбка плюс» с использованием принципов микроскопического метода.

Установлено, что наиболее практикуемым стилем управления является коллегиальный.

Определено, что в организации сформирован благоприятный социально-психологический климат и высокий уровень развития коллектива.

Сильная, сформированная корпоративная культура оказывает влияние на ключевые показатели деятельности предприятия (организации): рентабельность; инновационность; объем реализации продукции/услуг; качество продукции/услуг; долю рынка; удовлетворенность персонала; деловую репутацию и имидж организации.

Удовлетворенность персонала:

Удовлетворенность трудом[ 25, с.18] - один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность.

Данные об удовлетворенности мы получили методом социологического опроса, анкетирования персонала.

Таблица 14 - Удовлетворенность работников характеристиками предприятия ООО «Золотая рыбка +» с учетом их субъективизма

Респонденты   характеристики						S
· Удовлетворенность мотивами, используемыми на предприятии
· Удовлетворенность работников способом их использования
· Уровень сознательности работников
· Удовлетворенность сотрудников работой
· Информированность работников о положении дел на предприятии, перспективах развития и пр.
· Мера влияния каждого сотрудника на цели организации
· Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми на предприятии
· Уровень участия работников в принятии решений
· Уровень проявления моральной мотивации в компании
· Официальное и публичное внимание к проблемам труда
· Общественное мнение о предприятии

Работодатель считает нерациональным затраты на гуманизацию труда, в организации отсутствует профсоюзная организация, как и Коллективный договор.

Таблица 15 - Оценка эмоционального настроя (корпоративного духа) предприятия ООО «Золотая рыбка плюс»

Состояние корпоративного духа-настроя в ООО «Золотая рыбка плюс» по секциям	Ответы респондентов 20 человек
Работа	Коммуникации	Управление	Правил поведения и символов
9-10 «великолепное»	-	2 чел.	-	2 чел.
6-8 «мажорное»	4 чел.	4 чел.	-	1 чел.
4-5 «заметно унылое»	5 чел.	5 чел.	10 чел	10 чел.
1-3 «упадочное»	2 чел.	-	2 чел	8 чел.

Рисунок 6- Оценка респондентами ООО «Золотая рыбка» условий труда на торговом предприятии

.

Таблица 15 демонстрирует результаты оценки среди опрошенных чувства принадлежности к организации. На вопрос «Имеете ли вы чувство принадлежности к организации?» 21% затруднилось ответить, 22% считает, что «нет» и 57% ответило «да».

Механизмом формирования сознания исследуемой группы является процесс групповой самоидентификации, она состоит в изменении соотношения выраженности структурных компонентов (когнитивного, эмоционального и поведенческого), эмоциональный компонент здесь является базовым, стимулирует развитие других компонентов и оформление групповой самоидентичности как целостного образования.

При этом отрицательным моментом является то, что по результатам опроса 28 % респондентов оценивают существующие условия труда как неудовлетворительные (рисунок 6), при этом среди тех, кто дал такой ответ были и представители руководства и специалистов.

Краткое обоснование прогноза для исследуемой организации.

О преобладании в ООО «Золотая рыбка+» тенденций стабильно функционирования свидетельствуют сразу несколько факторов:

1. В организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными ее структурными подразделениями. Если возникают конфликтные ситуации между группами, они своевременно решаются конфликтующими сторонами, при этом они не оказывают серьезное влияние на эффективность деятельности взаимодействующих групп и не снижают уровень управляемости процессами их деятельности в ходе выполнения общих производственных задач.

2. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами, что помогает организации функционировать как слаженной системе.

Когнитивно-рефлексивный компонент группового самосознания анализируемой организации составляют представления группы о себе как о субъекте, интегрирующиеся в Мы-концепцию. Мы-концепция – это динамическая система образов и представлений, формирующихся у группы относительно себя самой во временнóй трансспективе ее жизненной истории, то есть в совокупности ретроспективы (возвращения группы к своему прошлому), актуалспективы (обзора своего настоящего) и перспективы (предвидения своего будущего).

3. Исходя из результатов исследования, корпоративная культура компании основана на поддержании существующих традиций, правил и принципов управления, но не отличается гибкостью, что может не позволить ей достаточно быстро адаптироваться к изменяющимся условиям развития.

4. На данный момент отсутствует стратегическое видение дальнейшего развития компании. Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневных задач.

5. С помощью составленной «матрицы межгрупповых взаимоотношений» были выявлены типы отношений, свидетельствующие о наличии небольшой нестабильности в компании. При таких показателях как высокая сплоченность межгрупповых взаимоотношений, недостаточная гибкость и консервативность компании, закрепленная в организационной культуре, а также отсутствии стратегического видения ее дальнейшего развития, отраженных в долгосрочных планах, целях и стратегиях управления компанией - позволяет говорить о недостаточной динамичности развития компании и прогнозировать риск

2.3. Механизмы «обратной связи» в корпоративной культуре и управленческих коммуникациях (на примере ООО «Золотая рыбка»+)

Важным этапом нашего исследования стала оценка существующей в организации системы коммуникативных связей. Для сбора информации была использована методика, представленная в Приложении 3.

В целом можно сказать, что в ООО «Золотая рыбка +» существуют как нисходящие, так восходящие коммуникации.

Нисходящие представлены в виде приказов, должностных инструкций, правил и технике действий на каждом этапе работы. Восходящие же сформулированы как жалобы, предложения по решению того или иного вопроса, а также в виде отчетов (еженедельных, квартальных, годовых). Также в организации есть и горизонтальная коммуникация, как сотрудничество между отделами и различными службами.

Для координации работы сотрудников, отделов, филиалов чаще всего используется телефонная связь и электронная почта. Также еженедельно проводятся планерки и совещания.

Одновременно с этим результаты опроса сотрудников свидетельствуют о недостаточной развитости в организации системы обратной связи. В частности, на первый вопрос опросника: «В Вашем коллективе связь руководства с подчиненными сводится в основном к сообщению того, что подчиненным необходимо знать и делать (прямая связь); мнения и сообщения подчиненных при этом (обратная связь), как правило, не учитываются?» – 68% опрошенных дали утвердительный ответ.

В качестве доминирующего и свободного канала распространения информации 56 % респондентов назвали горизонтальный (от подчиненного к подчиненному); 32 % - нисходящий (от начальства к подчиненным) и лишь 12% - восходящий (от подчиненных к руководителям) – это отражено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Мнение респондентов о преобладающем виде связи в организационных коммуникациях

Показательным является также ответ на вопрос о глубине и всесторонности обсуждения актуальных проблем коллектива – 73 % сотрудников дали отрицательный ответ. Кроме того, 54% респондентов убеждено, что руководство недостаточно доверяет информации, получаемой от сотрудников.

Рисунок 8 – Мнение респондентов о доминирующем канале распространения информации

Поскольку коммуникация связывает воедино все ее уровни и сферы деятельности современной организации, поиск эффективных механизмов социальной регуляции коммуникаций в организации является острой проблемой.

Для корректировки этого недостатка в существующей корпоративной культуре ООО «Золотая рыбка «необходимо провести целенаправленную работу, включающую в себя ряд этапов:

1 этап – диагностика.

· Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

· Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в компании. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес - целей организации.

· Определение разрывов в коммуникационных потоках.

2 этап – формирование единого информационно пространства.

· Выявление «горячих» тем. Как показывает практика сотрудников больше всего, интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании.

· Более активное привлечение сотрудников компании к работе в корпоративных СМИ.

· Работа над разрывами в коммуникационных потоках.

· Получение обратной связи с сотрудниками.

3 этап – укрепление лояльности персонала.

· Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала.

· Развитие системы обратной связи при организации и проведении корпоративных мероприятий (праздники, корпоративные конкурсы и т.п.).

· Провести мероприятия, направленные на демонстрацию «открытости» руководства и его готовности обсуждать актуальные проблемы коллектива (встречи с членами трудового коллектива, привлечение сотрудников к коллективной выработке управленческих решений и т. п.).

4 этап – мониторинг и выработка новых задач.

· Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь.

· Оценка проведенных действий и сопоставление с поставленными задачами.

· Выработка задач для нового цикла.

Подобная система мероприятий способна продемонстрировать сотрудникам компании, что корпоративная культура является не столько пропагандируемым руководством элементом внешнего имиджа компании (как это воспринимается сегодня), а органичная среда, в которой протекает их повседневная трудовая деятельность.

Кроме того, руководителям всех звеньев управления необходимо помнить о том, что именно через их реакцию на действия подчиненных в первую очередь и должны формироваться основные ценности и нормы организационной культуры. Специально организованные корпоративные мероприятия играют в решении этой задачи хоть и важную, но все же вторичную роль.

Поскольку коммуникация связывает воедино все ее уровни и сферы деятельности современной организации, поиск эффективных механизмов социальной регуляции коммуникаций в организации является острой проблемой. Коммуникация как социальный процесс включает регулятивный потенциал, который не используется всецело.

ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЗОЛОТАЯ РЫБКА +»

3.1 Развитие социокультурной компетенции персонала ООО «Золотая рыбка +» как основа повышения корпоративной культуры

Велико значение формализации норм культуры для исследуемого нами предприятия, особенно в коммуникативном плане.

Рост темпа жизни, значительная социальная мобильность, технический динамизм вызывают тоску по прежним социальным устоям, что приводит к осознанию важной роли традиции и стремлению сохранить устойчивость системы духовных ценностей современных организаций, несмотря на перемены эпохи.

Структурный состав социокультурной компетентности [1, с. 36] специалиста сферы обслуживания включает организационные, дипломатические, лингвистические умения.

Организационные умения - это владение основами управления; дипломатические владения способами взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями; умение выступать с устным сообщением, задавать вопросы, корректно вести диалог; лингвистические владение разными видами речевой деятельности, способами и приемами взаимодействий в ситуациях общения, в том числе в режиме диалога культур, умение искать и находить компромиссы.

Дата добавления: 2015-11-04