Глава 1. Современные теоретико-методические подходы к исследованию корпоративной культуры в торговых организациях

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….4

ГЛАВА 1. Современные теоретико-методические подходы к исследованию корпоративной культуры в торговых организациях…………………………9

1.1 Корпоративная культура торговой организации: сущность понятия и факторы экономической реализации……………………………………………..…9

1.2 Корпоративная культура организации, типология и современные методики ее исследования…………………………………………………………………..…14

1.3 Роль корпоративной культуры в системе повышения экономической эффективности торгового предприятия…………………………………………...26

ГЛАВА 2. Комплексный анализ деятельности ООО «Золотая рыбка +» и перспективы совершенствования его корпоративной культуры…………31

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Золотая рыбка+» Организационная структура и качественный состав кадров
ООО «Золотая рыбка +»……………………………………………………………31

2.2 Корпоративная культура как фактор эффективности торгового предприятия (на примере ООО «Золотая рыбка»+)……………………………..59

2.3. Механизмы «обратной связи» в корпоративной культуре и управленческих коммуникациях (на примере ООО «Золотая рыбка»+)…………………………74

ГЛАВА 3. Внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Золотая рыбка +»……………………………………….….79

3.1 Развитие социокультурной компетенции персонала ООО «Золотая рыбка +» как основа повышения корпоративной культуры …………………………….....79

3.2 Формирование мероприятий по улучшению коммуникаций и «обратной связи» в условиях совершенствования корпоративной культуры (на примере ООО «Золотая рыбка +»)…………………………………………………………..82

3.3 Мероприятия по изменению корпоративной культуры в ООО «Золотая рыбка +»………………………………………………………………………….…86

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……92

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..……96

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………100

ВВЕДЕНИЕ

В складывающихся обстоятельствах настоящих экономических и социальных трудностей, обусловленных последствиями мирового финансово-экономического кризиса, в частности, девальвации рубля, особую важность для российских организаций торговли и сферы услуг приобретают вопросы сохранения имиджа и экономической и репутационной состоятельности за счет укрепления корпоративной культур.

В условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов. При этом основное внимание должно быть нацелено на формирование таких профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда и позволят приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.

Во-вторых, специфика формирования профессиональных компетенций для сферы торговли связана с качеством профессиональной этики и культуры работников, а стало быть, и профессиональные, и личностные компетенции пересекаются.

С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность предприятия торговли, необходимо рассматривать его не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования слаженного высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала.

Прежде всего, потому, что формирование благоприятного имиджа компании в сознании потребителя, повышение ее конкурентоспособности и обеспечение долгосрочной эффективности предпринимательской деятельности в значительной степени зависят от качества предоставляемых услуг.

Изложенные обстоятельства предопределили выбор темы дипломного исследования и спектра изучаемых в ней вопросов.

Целью нашего исследования является диагностический анализ корпоративной культуры в ООО «Золотая рыбка +» с целью актуализации отдельных теоретических положений и конкретных методических и практических рекомендаций по ее формированию и совершенствованию.

В соответствии с целью исследования поставлены и последовательно решены следующие задачи:

- изучение сущности корпоративной культуры в современных торговых организациях;

- обоснование методических подходов к качественному и системному исследованию корпоративной культуры торговой организации;

- исследование механизма взаимосвязи экономических и репутационных составляющих ООО «Золотая рыбка +» и ее корпоративной культуры;

- оценка факторов эффективности анализируемой организации в ходе совершенствования ее коммуникаций как основы трансляции корпоративной культуры;

- разработка направлений и мероприятий по совершенствованию профессиональных компетенций и культурного развития персонала ООО «Золотая рыбка +».

Предметом исследования являются механизмы формирования и совершенствования корпоративной культуры в ООО «Золотая рыбка +».

Объектом исследования является корпоративная культура исследуемой торговой организации.

В процессе анализа и обобщения информации нами применялись различные методы: общенаучные (наблюдение, анализ, синтез, моделирование); метод социологического исследования (анкетный опрос), выборочного наблюдения, прикладные технологии комплексных социально-экономических исследований в сфере управления персональным развитием и культурным ростом персонала.

Научная новизна исследования заключается в выдвижении отдельных теоретических положений и конкретных методических рекомендаций по описанию и совершенствованию корпоративной культуры ООО «Золотая рыбка +» с целью повышения экономической и репутационной эффективности.

Практическая значимость результатов проведенного дипломного исследования носит как теоретико-методический, так и прикладной характер. Полученные нами результаты уже легли в основу рекомендаций по улучшению корпоративной культуры в ООО «Золотая рыбка +»

Научные идеи формирования корпоративной культуры на российских торговых предприятиях рассматривались в научных работах многих отечественных и зарубежных исследователей.

Трансформирование профессиональной структуры работников и сферы социально-трудовых отношений нашли отражение в работах В.Э. Бойкова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной, Э.В. Клопова, Р.П. Колосовой, И.Е. Крысиной, Е.Ф. Молевича, В.Д. Роик., А.А. Сарно, И.Ф. Симоновой, А.В. Тихонова, Б.Г. Тукумцева.

Весомый вклад в изучение проблем исследования национального и мирового рынка труда, управления трудовыми ресурсами, формирования компетентного трудового потенциала внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Антосенков Е.Г., Гриценко Н.Н., Долженкова Ю.В., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Стрейко В.Т.

Особую роль в процессе понимания функционирования кадровых ресурсов играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентаций, мотивации и культуры труда, описанные такими отечественными учеными и специалистами как А.С. Ахиезер, Ю.Г. Волков, А.А. Гусейнов, И.Е. Дискин, Г.А. Здравомыслов, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев, Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фирсов и др.

Отдельное направление, способствующее повышению эффективности труда работников представляют собой исследования в различных областях управления персоналом, отраженные в трудах таких зарубежных ученых как И.Ансофф, М.Джонсон, Г.Десслер, П. Друкер, Д.Коул, а также российских ученых: О.С. Виханский, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, А.Я.Кибанов, В.А. Пугачев, В.Т. Спивак, В.Веснин, В.В.Травин, В.А. Дятлов, Шаховой, С.А. Шапиро и другие.

Признавая значимость проведенных этими авторами научных исследований для теории и практики менеджмента, следует отметить, что комплексный подход к управлению экономической эффективностью предприятия за счет совершенствования его корпоративной нельзя считать полностью сформированным.

Недостаточно проработаны и требуют своего дальнейшего исследования проблемы повышения корпоративной культуры, связанные с развитием коммуникативной культуры торговой организации, вкупе с разработкой моделей и методик ее оценки, с совершенствованием факторов, «обратной связи», сплоченности персонала.

Дипломная работа состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка использованной литературы и Приложения.

Во Введении формулируется актуальность темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.

Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена исследованию сущности проблемы корпоративной культуры на торговом предприятии и обоснованию методических подходов к ее исследованию, качественной оценке, факторам ее формирования, коррекции и развития.

Вторая глава предлагает обоснование моделей оценки корпоративной культуры торговой организации, осмыслению ее типологии, а также исследованию методологических подходов к способам ее поддержания и совершенствования (на примере ООО «Золотая рыбка +»). Представляются критерии, высвечивающие уровень социокультурной компетентности работников компании, на основе их осмысления ценностей и базовых убеждений.

Третья глава – практическая часть, есть практическая реализация дипломной работы. Здесь разрабатываются рекомендации по повышению экономической эффективности торговой организации за счет совершенствования ее корпоративной культуры и имиджа, а также повышения коммуникативной составляющей в организации путем совершенствования механизмов «обратной связи», социокультурной компетентности и сплоченности персонала в сфере торговли (на примере ООО «Золотая рыбка+»).

В Заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Корпоративная культура торговой организации: сущность понятия и факторы экономической реализации

Введение понятий корпоративной деятельности и корпоративной культуры как актуальных является оправданным, поскольку под культурой в широком смысле понимается целенаправленная деятельность людей по созданию новых значительных приращений в области социальных отношений, в экономике, искусстве, производстве, в создании новых технологий.

В специфическом теоретическом понимании «культура выступает как содержательная составляющая, источник способов деятельности, эмоционально-волевого и ценностного отношения человека к окружающим людям, труду, общению» [12; с.133].

Феномен корпоративных отношений в торговле стал объектом изучения давно. Так, на корпоративность, как и на становление первых торговых корпораций, оказывали влияние инициативные и харизматические личности. Личностный фактор сыграл особую роль в разработке корпоративных основ деятельности торговых организаций в условиях рыночных отношений.

Торговые организации современного типа осваивают новые образцы корпоративной культуры и стоят перед необходимостью разработки двух планов (или траекторий) своей стратегии: внешнего и внутреннего. Внешний - экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности; внутренний - поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях.

В настоящее время при выявлении сущности корпоративной культуры торговой организации необходимо опираться на ряд ее составляющих:

- это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [28, с.260-261];

- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриоргаиизационного общения [28, с.30];

- это проявления духовной и материальной жизни коллектива, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, достижение установленных стандартов качества работы;

- это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды, сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам [21, с.100];

- это свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей [28, с.112];

- это комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Анализ определений показывает, что корпоративная культура большинством исследователей воспринимается как система общих установок, принимаемая и разделяемая членами данной организации.

Корпоративная культура каждой торговой организации являет собой синтез ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для предприятия, но и конкретное социальное окружение, экономический фон, в котором торговая организация самореализуется, вырабатывая стиль отношений и поведения в социуме.

В каждом из этих компонентов прослеживается установленные соотношения между корпоративной культурой и спецификой персонала, их имманентная сопричастность друг другу.

Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют значительно усовершенствовать базовую характеристику современной торговой организации - качество труда, а также репутационную и экономическую состоятельность организации.

То есть корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы субъектов и объектов торговли посредством закрепления определенных правил, поведенческих установок, поведенческих стереотипов, связанных с конкретной деятельностью и соблюдением норм ее выполнения.

Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйствующего организма. Этические, правовые, социальные обязательства стимулируют торговую организацию к более репрезентабельным и привлекательным вариантам существования.

Корпоративная культура предполагает принцип командного подхода, единый корпоративный творческий дух, сплоченный континуум.

Ценности организации являют собой универсальной мотивационное поле. Еще Широкова Е.Н. утверждала [35], что необходимо внедрение в практику теоретического и практического мышления аксиологических (ценностных) принципов. Яхонтова Е.С. отмечала [37], что общинное целеполагание, обращенное на поддержание корпоративного духа, подобно израильскому кибуцу. Ученый рассматривал кибуц как один из примеров общинной организации: это вариация семьи, общины, общества, объединения, которые выступают в роли инициаторов (субъектов) различных форм торговых организаций.

Организационная культура торговой организации осмысливается и как деловая культура, интегрируясь с коммуникативной культурой. Коммуникативная культура, т.е. культура человеческих взаимоотношений и социального взаимодействия распространяется внутри торговой организации и вне. Стиль руководства, являясь важнейшим компонентом деятельности организации торговли, взятый вне коммуникаций, информационной, организационной культур, вообще не имеет смысла.

Организационная и экономическая устойчивость и инновационная деятельность выступают функциональными ценностями-целями организации, поскольку их смыслообразующее содержание направленно на поддержание качества, составляющего основу корпоративного капитала, наращивание которого зависит от положения торговой организации в отраслевой конкурентной среде.

Таким образом, корпоративная культура — это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности).

Она:

· с трудом поддается определению;

· создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно — лидеры;

· многомерная[32, с.24], т.е. имеет множество проявлений на различных уровнях;

· обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны, культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;

· характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с формальным механизмом) — в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

· не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени), единожды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. История современного бизнеса знает много примеров подобного рода;

· разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы (организации);

· передается старшими членами организации младшим;

· формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира;

· познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.

Дата добавления: 2015-11-04