Должностная инструкция.

1. Обратите внимание на схему Вашей организации с нанесенным технологически – информационным конвейером и вычлените хозяина какого либо процесса.

2. Глядя на схему, ответьте на следующие вопросы:

· Кому этот человек должен подчиняться?

· Кем он должен управлять?

· Какие решения он полномочен принимать?

· За что он отвечает?

· В чём состоит содержание его труда (какие действия с материальными объектами и информацией он должен совершать)?

· С кем он должен взаимодействовать и по поводу чего?

3. Внесите ответы на эти вопросы в должностную инструкцию и подумайте (пользуясь классификатором профессий) как назвать эту должность.

Управление.

Прежде чем управлять персоналом, нужно его найти и подобрать в соответствии, как с должностью, так и с реальной спецификой вашего предприятия.

При отборе персонала на фирму обычно мы указываем в объявлении или заявке в кадровое агентство тот запас знаний и уровень образования, который необходим для данного рабочего места. Например:

Менеджер по рекламе,

ОР от 3 лет, своя база, наработки в области рекламы, м., 25-40 лет, ВО (желательно с экономич. уклоном), англ. язык (средний уровень), ПК, з.п. 200 у.е.

Или:

Издательская компания приглашает сотрудников для работы в коммерческом проекте. Требование: коммуникабельность, желание зарабатывать, возраст от 30 лет.

Предпочтение научным сотрудникам, преподавателям, журналистам.

Однако желательно представлять себе и те знания или опыт работы, которых не должно быть у претендента на занимаемую должность. Так, например, если на международной фирме высокая секретность, то нежелательно, чтобы низовой персонал (уборщицы и т.д.) владели навыками работы на ПК и знали в совершенстве английский язык. А также представьте себе зав.отделом с предыдущим опытом работы директором предприятия...

Попробуем составить "предположительный портрет" кандидата на должность, исходя из вышеизложенного.

Должность_________________________________________

Образование________________________________________

Происхождение_____________________________________

Опыт работы_______________________________________

Желаемый запас знаний, умений и навыков _____________

___________________________________________________

___________________________________________________

___________________________________________________

Нежелаемый запас знаний, умений и навыков ___________

___________________________________________________

___________________________________________________

___________________________________________________

Заметим, что тут не указан пол и возраст кандидата. Как и во всем, тут нет однозначных рекомендаций, эти параметры зависят от целей фирмы, уже сложившихся отношений персонала. Во всяком случае, нежелательно, чтобы возраст руководящего персонала был намного меньше, чем исполнителей. Могут возникнуть трудности и в том случае, если мужчина руководит однородной женской фирмой или женщина – однородной мужской... Но это достаточно субъективный фактор, иногда такие сочетания оказываются очень удачными.

Для коммерческих организаций желательно при определении своего места на рынке и подборе персонала ориентироваться на тот слой, в котором они сами находятся и намереваются искать своих партнеров и клиентов.

Более детально о соотношении цены и качества мы говорили в разделе 5.1. Вы молодое предприятие, находящееся в квадрате «работаем качественно, берём недорого»? Тогда придется задуматься о том, где на рынке труда можно найти подходящий для вас персонал. Это в основном две категории работников: выпускники профильных учебных заведений без опыта работ и люди старше 40 лет. Первая категория ещё не забыла, чему их учили, согласна зарабатывать не столько деньги, сколько резюме и согласна на адаптацию к специфической субкультуре Вашего предприятия. Вторая категория гарантированно не уйдёт в декретный отпуск, охотно поделится связями, знаниями и опытом, но и принесёт с собой привычки и правила с предыдущих мест работы. Найти этот персонал можно по газетным объявлениям и через службу занятости.

Вы находитесь в зоне высокого качества и высокой цены и требуете качественной работы за достойную оплату? Тогда имеет смысл воспользоваться объявлениями в Интернете и помощью рекрутингового агентства.

Работаем некачественно, берём дорого? Нужны специалисты в области агрессивных продаж? Объявление в газете и на столбе, если Вы укажете, что желателен опыт работы в сетевом маркетинге, приведёт к вам именно тех, кто нужен.

Работаем некачественно и берём недорого? Ваша мечта – дотационная программа службы занятости. В соответствии с ней к Вам будут направлены безработные, а служба занятости ещё и выплатит им зарплату в течении первого года работы. (Более подробно с условиями этой программы Вы сможете ознакомиться в районной службе занятости).

Следующая задача профотбора персонала – это учет личностных особенностей сотрудников, определение профессионально-важных качеств персонала.

Помимо "анкетных данных" (свидетельствующих о происхождении, обучении, квалификации и т.д. персонала), человек, занимающий определенную должность, в ряде случаев должен обладать определенными личностными или психофизиологическими характеристиками. Некоторые из них легко поддаются тренировке и обучению, поэтому не имеет смысла отбирать по ним заранее.

Замечено, что люди с различными личностными и психофизиологическими особенностями могут справляться с работой одинаково успешно. Это происходит за счет формирования индивидуального стиля деятельности. Так, один человек очень общителен и обладает высокой скоростью мышления – ему не нужно долго готовиться к переговорам, он предпочитает ориентироваться на месте. Для другого может оказаться важной предварительная подготовка, изготовление и чтение печатных материалов, что дает больше времени для принятия решений. И тот и другой стиль – успешны, но они отличаются друг от друга, и нельзя сказать, что какой-то из них "правильнее".

Поэтому, если условия труда позволяют формировать индивидуальный стиль, удобнее пользоваться не психологическими или психофизиологическими тестами, а модельными задачами. Приведём пример бланка модельных задач, созданных для подбора менеджера по продажам:

Качества	Задачи	Ответы
Опыт работ.	Постоянный клиент не проплатил вовремя. Опишите ваши действия.
Способность к принятию решений.	Клиент не доволен ценой на данный товар и называет Вам цены конкурента, Ваши действия?
Способность проанализировать потребности клиента и принять решение.	Вы намеревались поставить товар в срок, но сорвались поставки товара и Вы не можете выдержать оговоренные сроки. Опишите варианты Ваших действий.

Потренироваться в самостоятельном создании этих задач позволит упражнение 5.3.1. В дальнейшем их можно использовать при собеседовании, или разослать для самостоятельного заполнения, если кандидатов слишком много.

Ознакомившись с резюме, результатами решения задач, проведя собеседование, Вы наняли на работу самого подходящего с Вашей точки зрения сотрудника. Но не следует ожидать, что он сразу правильно и быстро начнёт выполнять всё то, что записано в его должностной инструкции. В течение первых двух недель сотрудник будет находиться в процессе профессиональной адаптации, а его начальник – помогать вхождению в должность. Сотрудника в течение первого дня работы надо познакомить с его рабочим местом, планировкой помещений предприятия, непосредственным начальником и представить его подчинённым (если они есть). Затем необходимо выделить время для ознакомления рабочей документацией, людьми, типичным кругом производственных задач.

На этапе вхождения в должность желательно поручать новым сотрудникам скорее исполнительские и функции, но если они сталкиваются с проблемой, то требовать предоставить вместе с ней и возможные варианты решений. Задачей управленца будет не решение проблем, вместо подчинённых, а выбор правильного решения из предложенных вариантов.

Когда подчиненный научится самостоятельно принимать решения, ориентируясь на специфику Вашей организации, то Вы сможете предоставить ему возможность самостоятельного (без предварительного согласования с Вами) принятия решений в рамках должностной инструкции.

Проанализировать процесс вхождения в должность и распределения труда помогут упражнения 5.3.3. и 5.3.4.

Познакомиться с проблемами создания и поддержания мотивации персонала можно в следующем разделе.

Дата добавления: 2015-10-28