Использование тестирования, графологической экспертизы, проверки на полиграфе при оценивании кандидатов

Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности.

Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.

Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.

К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.

Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата. По результатам тестирования можно рассчитать количественный показатель уровня развития интеллекта — коэффициент познавательного интеллекта IQ. В западных странах IQ широко используют для оценивания уровня интеллектуального развития кандидатов на руководящие должности.

Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на составляющие интеллекта: вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект, тип мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т. д.

Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:

• на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;
• навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;
• памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;
• скорости и точности выполнения простых расчетных задач;
• пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;
• выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.

Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

Наряду с исследованием уровня развития познавательного интеллекта IQ в практике управления персоналом в последнее время внимание по большей части акцентируется на исследовании эмоционального интеллекта EQ.

IQ отражает способности левого полушария мозга, отвечающего за логику и рациональное мышление, EQ — правого полушария, определяющего интуитивное мышление и эмоциональность.

Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, умение принимать правильное решение, способность формировать и мотивировать команду на достижение цели и т. д.

Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов. Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность и т. д. Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.

На практике также используют проективные тесты. Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.

Обратить внимание. Тесты являются лишь одним из инструментов профессионального подбора персонала, специалисты по управлению персоналом должны уметь их использовать. В этой связи важно правильно избрать адекватные целям диагностики тесты и компетентно их использовать.

Кроме интервью и тестирования, иногда используют нетрадиционные методы оценивания кандидатов на вакантные должности: графологическую экспертизу, полиграф, алкогольные и наркотические тесты, физиономический анализ, астрологический прогноз.

Графология (от грец. grapho — пишу, logos — наука) — наука о почерке и его взаимосвязи с индивидуально-личностными характеристиками человека. Графологическая экспертиза дает возможность по почерку человека определить его ум, силу воли, самооценку, эмоциональность, трудоспособность, надежность, агрессивность и т. д.

Полиграф — прибор, измеряющий и регистрирующий физиологические отклонения в организме человека (например, изменение кровяного давления, пульса, частоты дыхания, потовыделение и т. д.) при ответах на вопросы.

Этот прибор дает возможность выявить факты, которые могут скрывать кандидаты или работники предприятия, а именно:

• искажение биографических данных;
• настоящие мотивы получения должности на предприятии;
• работа на конкурентов и криминальные структуры;
• надежность, лояльность и конфликтность;
• страсть к азартным играм;
• наличие наркотической или алкогольной зависимости;
• наличие психических или других заболеваний и отклонений;
• случаи взяточничества и хищений, в частности похищения информации;
• намерение причинить ущерб предприятию в будущем и т. д.

Принятие решения о заполнении вакансии (рабочего места)

Процедура профессионального подбора завершается принятием решения о заполнении вакансии. Решение должно основываться на объективных оценках. Этому способствует четко отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отборочных процедур.

Обработка информации, полученной на разных этапах оценивания кандидатов, может осуществляться всевозможными методами: балльного оценивания, ранжировки, парных сравнений, коэффициентных методов. Процедура обработки результатов оценивания кандидатов на вакантные должности аналогична процедуре обработки информации, собранной во время периодического или итогового оценивания (аттестации) работников предприятия.

Утвердив решение о приеме кандидата на работу, специалисты по управлению персоналом информируют его об этом и оформляют документы для заключения трудового договора.

Кандидатам, не прошедшим отборочных процедур, следует отказать в приеме на работу. Неприемлемой является ситуация, если кандидата вовсе не информируют о принятом решении. Такие действия руководителей и специалистов по управлению персоналом отрицательно влияют на имидж предприятия. Руководители должны понимать, что такой кандидат в будущем может стать перспективным их клиентом или спустя определенный промежуток времени может возникнуть потребность в его квалификации.
_______________
* Человек-менеджер может не занимать руководящую должность и не претендовать на нее.

___________________
¹ В дальнейшем в статье работников, занятых на предприятии профессиональным подбором персонала, будем называть специалистами по управлению персоналом, а, освещая вопрос относительно технологий проведения интервью, соответствующих работников — интервьюерами.
² В контексте изложенного материала понятие «специалист» употребляется не как категория персонала, а как лицо, имеющее конкретный образовательный и образовательно-квалификационный уровень, определенные знания, умения и навыки и может претендовать на управленческие должности, относящиеся в первую очередь к категориям «руководители», «профессионалы» и «специалисты».

Дата добавления: 2015-10-28