Сбор информации о кандидатах на вакантную должность

Собирать и анализировать информацию о кандидатах на вакантную должность необходимо для того, чтобы предварительно оценить и отобрать кандидатов по формальным характеристикам, проверить предоставленную ими информацию и гарантировать кадровую безопасность предприятия. Главная цель предварительного оценивания — отсеять кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям вакантной должности, что поможет в дальнейшем сэкономить время и силы на подготовку и проведение интервью.

Предварительное оценивание начинается с анализа резюме, изучение которого является первым знакомством с кандидатом. По результатам анализа резюме всех кандидатов можно разделить на три группы:

1-я: кандидаты, имеющие значительные конкурентные преимущества по сравнению с остальными. Таких кандидатов нужно обязательно пригласить на интервью.

2-я: кандидаты, уступающие по уровню конкурентоспособности представителям первой группы. Несмотря на это, их можно пригласить на интервью, если не наберется достаточного количества кандидатов, отнесенных к первой группе.

3-я: кандидаты, не имеющие необходимой квалификации для исполнения обязанностей по должностям, на которые они претендуют. К этой группе нужно отнести и кандидатов, приславших резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кандидатов с наиболее низким уровнем конкурентоспособности не стоит приглашать на интервью.

Резюме может содержать информацию о:

• должности, на которую претендует кандидат, его компенсационных ожиданиях;
• биографических данных: возраст, пол, место жительства, семейное положение и т. д.;
• образовании: основное и дополнительное;
• местах работы, занимаемых ранее должностях, датах приема и увольнения;
• функциях и обязанностях, которые выполнялись по должностям и местам работы;
• достижениях;
• индивидуально-личностных характеристиках;
• интересах и увлечениях;
• представлениях о желаемом месте работы;
• возможностях предоставления рекомендаций;
• других данных, которые кандидат считает целесообразным привести.

Из этого перечня лишь первые четыре пункта содержат почти все резюме. Следующие три содержат около 2/3 резюме. Остальные пункты не всегда включаются в резюме.

Резюме нужно изучать в направлении снизу вверх, в порядке изложения кандидатом цепи важных событий в учебе и трудовой жизни. Особенно тщательно необходимо анализировать информацию о подготовке и повышении квалификации:

• содержит ли резюме данные об уровне образования кандидата;
• соответствуют ли данные выдвинутым требованиям;
• в какой последовательности получено образование;
• в каком учебном заведении, по какой форме обучался кандидат;
• соответствуют ли должности, занимаемые кандидатом, полученной профессии;
• наличие дополнительного образования;
• используется ли дополнительное образование в трудовой деятельности;
• периодичность повышения кандидатом квалификации;
• соответствует ли тематика семинаров, тренингов, курсов профилю основной деятельности;
• владеет ли кандидат исключительными знаниями и навыками;
• насколько ценной для предприятия является профессия кандидата и будет ли возрастать ее ценность в будущем.

Анализируя трудовую деятельность кандидата, необходимо акцентировать внимание на следующей информации:

• насколько точно описаны функции и обязанности;
• насколько широкими или специализированными являются профессиональные интересы;
• чем руководствовался кандидат, избирая определенное место работы;
• были ли в трудовой жизни кандидата взлеты и падения.

Наряду с данными об опыте работы, уровне образования и другими формальными характеристиками имеет значение форма представления информации, логика изложения, формулировка, грамотность.

По предоставленной кандидатом информации нужно обрисовать его жизненный путь и отыскать важные данные о личностных характеристиках, профессиональных и деловых качествах, мотивах поведения.

Чтобы получить более детальную информацию о каждом кандидате и должным образом ее структурировать, тщательно подготовиться к интервью, специалисты по управлению персоналом разрабатывают стандартные формы (анкеты, оценочные листы и т. д.). Заполненные стандартные формы кандидаты могут направлять по электронной почте, предварительно получив бланки, или же заполнять их на предприятии. Содержание стандартных форм может быть разнообразным, в зависимости от специфики предприятия, вакантной должности, требований, которые выдвигаются к кандидату, политики предприятия в области профессионального подбора. Некоторые предприятия используют стандартные личные листки по учету кадров, но большинство разрабатывает специальные детализированные анкеты (приложение 1).

Приложение 1

АНКЕТА кандидата на должность

Скачать

Кроме стандартных форм, от кандидатов нередко требуют автобиографию. Анализ автобиографии кандидата помогает выяснить:

• грамотность и каллиграфичность текста;
• словарный запас;
• длительность памяти;
• умение выделять главное;
• умение соблюдать хронологическую последовательность при изложении событий и находить причинно-следственные связи и т. д.

На этапе предварительного оценивания и подбора кандидатов на вакантные должности специалисты по управлению персоналом часто используют телефонное интервью. Оно дает возможность получить первое общее впечатление о кандидате, манере его общения, уточнить информацию, являющуюся важной для определенной должности, но нечетко изложенную в резюме или стандартной форме (анкете). С помощью телефонного интервью можно определить, в какой степени кандидат заинтересован в вакансии, каковы критерии поиска работы и намерения, насколько он готов к личному интервью.

Важной задачей службы персонала является проверка предоставленной кандидатами информации и гарантирование кадровой безопасности компании. Кадровая безопасность нужна для защиты предприятия от проникновения лиц, имеющих связи с криминальными элементами, склонных к хищению, злоупотребляющих алкоголем или наркотиками. Большое значение имеет защита информации относительно продовольственной, маркетинговой, рекламной, инвестиционной, финансовой политики предприятия, его инновационных достижений, клиентской базы данных и т. д. Особенно актуальны эти вопросы при подборе кандидатов на ключевые (стратегические) должности: первого руководителя, его заместителей, помощников, начальников департаментов, управлений, филиалов и других структурных единиц.

Проверяют предоставленную кандидатом информацию работники службы персонала, нередко привлекая к этому и специалистов службы безопасности.

Простейший метод проверки информации — изучение документов. Специалисты по управлению персоналом изучают:

• документы об образовании, профессиональном обучении и повышении квалификации (дипломы, аттестаты, справки, свидетельства, сертификаты);
• лицензии на право осуществлять конкретные виды профессиональной деятельности;
• рекомендации;
• трудовую книжку или ее заверенную копию;
• военный билет;
• паспорт.

Проверка документов дает возможность идентифицировать личность кандидата, сравнить данные в документах с информацией в резюме, анкете или автобиографии.

Информацию о кандидате можно получить от его предыдущих руководителей, коллег, подчиненных. Источником информации являются также клиенты, поставщики и другие деловые партнеры, с которыми контактировал кандидат.

Рекомендации можно получить двумя способами:

• кандидаты самостоятельно предоставляют рекомендательные письма (приложение 2);
• специалисты по управлению персоналом лично собирают рекомендации.

Приложение 2

Рекомендательное письмо

Скачать

Проверяют рекомендации с целью выяснить:

• перечень и сложность исполняемых должностных обязанностей;
• результаты труда;
• умение работать в коллективе;
• умение взять на себя ответственность;
• отношение к трудовой и исполнительской дисциплине;
• состояние здоровья работника;
• уровень заработной платы как показатель реальных достижений работника;
• причины увольнений с предыдущих мест работы и т. д.

Проверку рекомендаций следует заранее запланировать, структурировать, предварительно подготовить перечень вопросов (приложение 3).

Дата добавления: 2015-10-28