|
Читайте также: |
С целью повышения эффективности интервью специалисты по управлению персоналом используют разнообразные технологии, методики и средства. Одно из главных мест в практике проведения интервью занимает технология анализа метапрограмм. Данная технология основывается на теории нейролингвистического программирования, которая оперирует структурой субъективного опыта человека и опирается на то, что каждому человеку присуща собственная система ощущения, виденья, анализа, фильтрации и обработки информации, поступающей из внешнего мира.
 Метапрограммы — внутренние характеристики, способы мышления человека, на основе которых осуществляется его поведение. Метапрограммы дают возможность выделить значимую для человека информацию. С помощью метапрограмм информация, не соответствующая поведенческим установкам человека, не попадает в его сознание. Анализ метапрограмм кандидата дает возможность определить особенности мышления, принятия решений, мотивации и взаимоотношений с другими людьми.
|
Каждая метапрограмма характеризует две противоположные модели поведения. На практике поведение человека не соответствует ни одной из моделей на 100% и находится в промежуточном положении.
В нейролингвистическом программировании выделяют около 20 метапрограмм. Часть из них имеет большое значение для успешной работы кандидата в организации.
Тип референции. Тип референции указывает на соотношение собственного мнения и мнения других людей при принятии решения. Внутренняя референция означает ориентацию на собственное мнение, установки, виденье и приоритеты, внешняя — по мнению других людей (руководителей, коллег, клиентов, знакомых и т. д.), на объективные результаты, общепринятые нормы, правила.
Основные характеристики внутренней и внешней референции приведены в таблице 1.
Табл. 1. Характеристики внутренней и внешней референции
| Внутренняя референция | Внешняя референция | |
| Сильные стороны | Отстаивание собственной точки зрения, способность оказывать сопротивление давлению и манипуляциям | Способность идти на компромисс, такими людьми более легко руководить |
| Слабые стороны | Недостаточная гибкость в переговорах, игнорирование мнения других | Слишком поддаются внешнему влиянию, неуверенные в себе |
| Приемлемые должности | Выполнение контрольно-ревизионных функций: аудитор, профессионал по финансово-экономической безопасности, юрист, контролер-ревизор, следователь, судья и т. д. | Исполнительные должности, работа с клиентами: администратор гостиницы, журналист, дизайнер интерьера, одежды, агент торговый, страховой, официант и т. д. |
| Неприемлемые должности | Работа на нижнем звене организационной структуры, работа с клиентами | Работа, связанная с принятием самостоятельных решений и отстаиванием собственного мнения |
Определить тип референции можно с помощью открытых вопросов:
Ответы «я чувствую», «я это знаю», «мне кажется», «мне нравится» и т. д., которые содержат ссылку на внутренние ощущения, — указывают на доминирование у человека внутреннего типа референции. Ссылка на мнение других, общепринятые нормы, объективные результаты свидетельствует о доминировании у человека внешнего типа референции.
Мотивационные тенденции. Люди с мотивационной тенденцией «стремления к достижениям» знают, каких результатов хотят достичь. Они ставят перед собой цели и стремятся их достигнуть. Такие люди склонны к риску, не боятся новшеств, сами продуцируют новые идеи, однако они не склонны замечать скрытые угрозы и неявные проблемы.
Люди с мотивационной тенденцией «избежания неудач» знают, каких результатов они не хотят получить. Такие люди способны предусматривать возможные препятствия и проблемы, они тщательно все проверяют, применяют только апробированные методы. Они не склонны к риску и нововведениям. Для них неприемлема работа в постоянно меняющихся условиях, которая нуждается в умении быстро адаптироваться, принимать нестандартные решения. Однако они успешны в контрольных и аналитических видах деятельности.
Определить доминирование той или иной характеристики можно с помощью вопросов описательного характера:
Психологическая характеристика «избежания неудач» выражается в нейтральной позиции («нормально», «приемлемо») или отрицании (использование в ответах слов с приставкой «не»). Положительная формулировка указывает на стремление к достижениям.
Ориентация человека на процесс или на результат. Для некоторых должностей, где результаты труда нельзя количественно измерить и оценить, необходимы люди, ориентированные на стабильность и соблюдение многочисленных процедур, процессов, инструкций, технологий. К таким должностям относятся должности бухгалтера, аудитора, менеджера по персоналу, специалиста-аналитика по исследованию товарного рынка, специалиста по анализу рынка труда, юриста, библиотекаря, референта, секретаря.
Результаты труда менеджера (экономиста, организатора) по сбыту, программиста, редактора, корректора, торгового, коммерческого и страхового агентов можно количественно измерить и оценить. В большинстве ситуаций необходимо стимулировать улучшение результатов. На такие должности стоит принимать людей, ориентированных на результаты.
Примеры вопросов, помогающих определить ориентацию человека на процесс или результат:
Если в ответе чаще звучит описание результатов — человек ориентирован на результат, и наоборот — описание процессов — человек ориентирован на процесс. Если в ответе кандидата преобладают глаголы, указывающие на то, что было сделано (достиг, исследовал, перевыполнил, получил, научил и т. д.), а также есть ссылка на определенные показатели (достижение целей, сравнение с показателями предыдущих периодов работы, запланированными показателями, средними показателями в отрасли или в регионе и т. д.), такой кандидат ориентирован на результат. Если в ответе кандидата нет ссылок на определенные критерии оценивания результатов труда и в речи преобладают глаголы, указывающие на то, что делалось, но не было сделано (делал, выполнял, получал, изучал, исследовал и т. д.), такой кандидат ориентирован на процесс.
Позиционирование себя в отношении других членов коллектива. По этой характеристике людей можно разделить на одиночек, менеджеров* и командных игроков.
Одиночке лучше работать самостоятельно, на собственном участке работы. Если результат или вознаграждение такого человека связаны с действиями других людей, то мотивация и результативность труда будут снижаться. Могут также возникать конфликты, связанные с распределением ответственности.
Командный игрок налаживает эффективные взаимоотношения с членами трудового коллектива, заинтересован в достижении совместных результатов, создает благоприятный социально-психологический климат. Такой человек всегда нуждается в совете и поддержке других людей, и поэтому не может результативно работать самостоятельно. Командные игроки склонны перекладывать ответственность на других.
Менеджер принимает на себя ответственность за результаты коллективного труда, идентифицирует успехи коллектива с собственными. Он — лидер, поэтому из-за отсутствия подчиненных мотивация человека-менеджера снижается. При таких обстоятельствах работник может стать неформальным лидером.
Определить позиционирование человека в отношении других членов коллектива можно с помощью вопросов, предусматривающих описание предшествующей трудовой деятельности и достигнутых успехов. В зависимости от того, какую роль отводит себе кандидат в отношении других людей, можно определить, как он себя позиционирует.
Если в ответе кандидата основное внимание сосредоточено на личных достижениях, в речи преобладают слова «я» или «мой» — такой кандидат является одиночкой. Если в ответе действия и решения воспринимаются человеком как результат командной (коллективной) работы, в речи преимущественно используются слова «мы» или «наши» — такой человек является командным игроком. Если человек позиционирует себя как генератор идей для всей команды, убеждает ее членов, в речи преобладают словосочетания «мой отдел», «моя команда (коллектив)» — такой человек является менеджером.
Дата добавления: 2015-10-28; просмотров: 81 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Й этап. Презентация предприятия и вакансии | | | Поведенческое интервью |