Тема 17. 6. Состав и функции системы управления персоналом фирм. Карьера, её этапы и развитие.

Управление персоналом предприятия, организации является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками ряда специализированных подразделений. Понятие «управление персоналом» предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений.

Кадровая политика организации в совокупности с функциями её руководителей и руководителей структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей подразделений, процедур принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом, технология управления предусматривает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся также вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости региона.

Состав подсистем управления персоналом организации и их основные функции

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

1. Разработка стратегии управления персоналом.

2. Анализ кадрового потенциала.

3. Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

4. Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы.

5. Оценка кандидатов на вакантную должность.

6. Планирование кадров.

Подсистема найма и учета кадров

Оформление и учет приема, увольнений, перемещений.

Организация найма и отбора персонала.

Профориентация.

Обеспечение занятости.

Организация рационального использования персонала.

Текущая периодическая оценка кадров.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда

Охрана труда и техника безопасности.

Соблюдение требований психофизиологии труда.

Соблюдение требований эргономики.

Соблюдение требований технической эстетики.

Охрана окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

Анализ и регулирование отношений руководства.

Управление производственными конфликтами и стрессами.

Социально-психологическая диагностика.

Регулирование этических норм взаимоотношений.

Управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Нормирование и тарификация трудового процесса.

Разработка системы оплаты труда.

Использование средств морального поощрения.

Управление трудовой мотивацией.

Разработка форм участия в прибылях и капитале.

Подсистема развития кадров

Техническое и экономическое обучение.

Переподготовка и повышение квалификации.

Планирование и контроль деловой карьеры.

Работа с кадровым резервом.

Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития

Организация общественного питания.

Обеспечение здравоохранения и отдыха.

Управление жилищно-бытовым обслуживанием.

Развитие культуры и физического воспитания.

Обеспечение детскими учреждениями.

Управление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки структур управления

Анализ сложившейся оргструктуры управления.

Корректировка действующей оргструктуры управления.

Проектирование и внедрение новой оргструктуры управления.

Разработка штатного расписания.

Подсистема юридических услуг

Решение правовых вопросов трудовых отношений.

Согласование распорядительных документов по управлению персоналом.

Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения

Ведение учета, статистики обеспечения.

Ведение учета статистики персонала.

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Обеспечение персонала научно-технической информацией.

Организация патентно-лицензионной деятельности.

Обеспечение работы органа массовой информации организации.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения, человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Для одних людей карьера становится результатом реализации де­тального долгосрочного плана, для других (исследования показыва­ют, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий со­трудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и опреде­ленный элемент везения.

Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту по­мощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источ­ником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится орга­низация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объ­яснимо - современные организации видят в развитии своих со­трудников один из основополагающих факторов собственного ус­пеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления че­ловеческими ресурсами.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

1. Профессиональная карьера- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации*(уг­лубление в одной, выбранной в начале профессионального пути ли­нии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;

• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного уровня ие­рархии;

• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организа­ции, центру управления, все более глубокое включение в про­цессы принятия решений.

Таблица Этапы карьеры

Этап карьеры	Возраст	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А.Маслоу)
Предвари тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, самореализация
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, ас дру­гой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринима­ет сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профес­сиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть ра­бочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работ­ников и всей организации с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессио­нальном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подго­товленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления разви­тием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространен­ных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качест­ве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Дата добавления: 2015-10-02