Тема 17. 4. Аттестация и увольнение работников.

Аттестация работников фирмы

Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и результативности их деятельно­сти, т.е. установление соответствия работника занимаемой должности.

Функции аттестации персонала бывают явные и скрытые.

Явные позволяют оценить деловые качества и профпригодность работника.

Скрытые осуществляются с помощью вознаграждения, продви­жения по службе.

Существует различная периодичность проведения аттестации. Большая часть фирм проводит

аттестацию один раз в год (70%), не­которые проводят оценку два раза в год (20%), и только

10% фирм аттестуют своих работников чаще, чем два раза в год.

Обычно аттестация проводится по следующему алгоритму.

1. Установление стандартов результативности труда (производи­тельность труда, объем и

2. качество работы, внешний вид, про­явление инициативы).

2. Разработка методики и критериев оценки.

3. Определение состава оценщиков.

4. Процедура аттестации.

5. Обсуждение итогов аттестации.

6. Принятие решения по результатам аттестации (вознагражде­ние или санкции).

Аттестация не должна вызвать у людей чувства боязни. Очень большое значение имеет подбор оценщиков. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут дать конкретные советы.

Оценка всегда содержит элемент сравнения оцениваемого работника с другими, при этом надо оценивать деятельность работника, а не его человеческие качества. Личное отношение к оцениваемому работнику не должно влиять на оценку его деятельности.

При подведении результатов аттестации нужно больше обращать внимание на положительные стороны деятельности.

В организации должна быть разработана официальная система подачи жалоб и апелляций по результатам аттестации.

Всегда при оценке одних людей другими допускаются ошибки, основными причинами которых являются:

1. Неподготовленность экспертов.

2. Нечеткость формулировки положений должностных инст­рукций.

3. Субъективность оценки, "сведение личных счетов" со стороны эксперта.

4. Формализм оценки, без применения вознаграждений или санкций по результатам аттестации.

5. Закрытость информации о результатах аттестации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандида­тов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок об испытуемом работнике (по месту преж­ней работы или учебы);

- проверочные испытания;

- собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводит­ся, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предпо­лагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

1) разработка методики деловой оценки (если это целесообразно такая методика может быть приобретена) и привязка к кон­кретным условиям организации;

2) формирование оценочной комиссии с привлечением непо­средственного руководителя испытуемого сотрудника, спе­циалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персо­налом организации или специализированных оценочных центров;

3) определение времени и места проведения деловой оценки;

4) установление процедуры подведения итогов оценивания;

5) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного ком­плекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм пере­дачи информации);

6) консультирование оценщиков со стороны разработчика мето­дики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является ли­нейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту ин­формационной базы, необходимой для текущей периодической оцен­ки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя также является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимо­связи с оцениваемыми сотрудниками;

б) мнения подчиненных;

в) мнения специалистов в области деловой оценки;

г) результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии.

Дата добавления: 2015-10-02