Отдельные характеристики управленческих команд

Отличительные признаки команды раскрываются во взаимозависимости ее членов при выполнении работ и проявляются на трех уровнях: на уровне зависимых взаимоотношений ее членов; на уровне независимых взаимоотношений ее членов; на уровне взаимозависимых отношений ее членов (см. рис. 6.9).

Проблемы функционирования команды можно свести к трем основным типам: проблемам, связанным с человеческим фактором; структурным проблемам и проблемам ресурсов и поддержки. Структура и комментарии к проблемам представлены на рисунке 6.10.

зависимое

независимое

взаимозависимое

Рис. 6.9. Степень зависимости членов команды

К основным принципам формирования команды следует отнести целеустремленность, которую полезно определять членам команды совместно на этапе ее становления; сплоченность, которая вырабатывается в процессе взаимодействия членов команды, и ответственность (см. рис. 6.11).

По обеспечению целеустремленности Марти Бронштейн[107] рекомендует придерживаться следующих стратегических установок:

•Утверждение долгосрочной перспективы команды.

•Определение базовых ценностей. Базовые ценности — это ведущие принципы деятельности команды, они вдохновляют и направляют деятельность членов команды.

•Формулировка цели команды. Цель объясняет назначение и задачи команды, ее основную функцию и общие рабочие планы.

•Разработка директив. В них изложено, какого поведения ожидают от членов команды, и описаны трудовые взаимоотношения сотрудников с акцентированием внимания на профессионализме и стремлении к высокому качеству работы.

•Определение результатов деятельности команды.

•Планирование выполнения проектов и поставленных задач.

•Четкое определение рабочих ролей.

•Разработка критериев оценки результатов деятельности команды.

•Установление стандартов производительности, основанных на ключевых факторах.

		вызваны плохими межличностными отношениями, слабым руководством и отсутствием сотрудничества   обусловлены отсутствием требуемых навыков у специалистов, неверным направлением деятельности или нечетким определением ролей и целей     результат отсутствия подготовки, необходимых инструментов и интереса к команде со стороны высшего руководства

Рис. 6.10. Проблемы функционирования команд

Стратегии по достижению сплоченности в команде реализуются в следующих направлениях[108]:

•Обеспечение дублирования функций. Это означает перекрестное обучение, чтобы каждый член команды мог в любой момент подменить своего коллегу.

•Создание сфер совместной ответственности и совместного выполнения заданий. Руководители обязаны постоянно прибегать к этой стратегии — приучать работников к совместной работе для выполнения важных задач.

•Оперативное решение производственных проблем. Сплоченность членов команды повышается при совместном решении проблем.

•Использование директив, ориентированное на то, чтобы нацеливать команду на решение проблем и устранять конфликты.

•Обсуждение вопросов функционирования команды. При возникновении явных конфликтных ситуаций, проблем общения и прочих явлений, отрицательно влияющих на настроение в коллективе, соберите всю команду.

		подтверждает право команды на существование; помогает определить, куда команда идет и чего она собирается достичь; дает сотрудникам "чувство направления"; ясно обозначает цель всей деятельности     помогает команде свести воедино различные мнения и достоинства сотрудников, создавая динамичную и уверенную в себе рабочую группу       подкрепляет высокие стандарты и чувство коллективной подотчетности, необходимые командам для достижения высокой производительности

Рис. 6.11. Принципы построения команд

•Совместное посещение тренингов. Важное стратегическое средство сплочения команды — совместное обучение.

•Внесение изменений и корректировка рабочего процесса. Обсуждая различные точки зрения и идеи, члены команды одновременно находят лучшие пути выполнения работы и учатся эффективному взаимодействию.

•Привлечение членов команды к подбору новых участников команды. Особенно это полезно в командах, работающих уже длительное время, поскольку опытные сотрудники могут проводить собеседования с претендентами на открытую вакансию в команде.

•Проведение мероприятий по улучшению взаимоотношений и взаимопонимания в команде. Временное переключение внимания с работы на личные взаимоотношения положительно сказывается на деятельности команды.

Основные стратегии по формированию ответственности приведены ниже:

•Отчетность перед руководством о результатах деятельности команды. Официальная презентация результатов деятельности всей команды дает возможность каждому члену проявить себя и показать, как команда справляется со своими обязанностями.

•Проведение собраний для анализа текущего положения

•Повышение самооценки участников команды. Менеджер и члены команды оценивают работу команды в целом, комментируют и обсуждают оценки, предлагают меры по улучшению ситуации.

•Анализ работы команды. Это специальные совещания по оценке и анализу выполненного задания. Смысл проведения подобных совещаний — учиться на собственном опыте, чтобы не повторять прошлых ошибок и приумножать будущие успехи.

•Празднование достижений. Очень важно отметить, признать и поощрить успехи команды. Как вы будете отмечать свои достижения, не имеет значения, важен сам факт празднования — он показывает, что вы цените команду и хотите, чтобы она и впредь работала столь же продуктивно.

•Оценка эффективности собраний. Члены команд тратят много рабочего времени на собрания, поэтому последние должны быть максимально эффективными и способствовать плодотворной совместной работе.

•Предоставление коллегиальной обратной связи. Конструктивная оценка членами команд поведения и работы своих коллег — один из самых действенных стимулов командной ответственности[109].

Наряду с рассмотренными принципами и профессиональными знаниями членов команды, необходимо обеспечить членов команды инструментами совместной работы. Шесть важнейших навыков командной работы представлено на рисунке 6.12.

Классификацию сфер деятельности команд целесообразно выполнить, разделив их на производственные и интеллектуальные. В производственной сфере конечным результатом является типовой продукт или услуга, а интеллектуальная сфера наполнена творческой, креативной деятельностью, связанной с исследованиями, экспериментами, анализом и поиском рациональных решений.

Организация деятельности рассматриваемых сфер функционирования команд имеет свои особенности по таким показателям как: постановка целевой задачи; формы стимулирования; квалификация; уровень творчества; продолжительность продуктивного функционирования, что отражено на рис. 6.13.

Строгая формулировка целевой задачи повышает результативность и дисциплинирует членов команды. Кроме того, конкретные задачи, обладают особой притягательной силой, поскольку бросают вызов всем членам команды, требуют от них общих усилий. Для интеллектуальных команд формулирование творческих задач (например, разработка стратегии развития организации) может быть менее конкретным или даже обозначено лишь в общих чертах.

Формы стимулирования для производственных команд включают, как правило, денежное вознаграждение и сопровождается элементами общественного признания и морального стимулирования. Для интеллектуальных команд на первый план выходят престижно-карьерные стимулы и морально-сертификационные факторы общественного признания.

Квалификация членов производственных команд должна сопровождаться таким важным качеством как исполнительская дисциплина. Для интеллектуальных команд большее значение приобретает единство ценностных ориентаций членов команды.

Производственная	Интеллектуальная
Формы стимулирования	Сферы деятельности	Постановка целевой задачи
Уровень креативности и коммуникативной культуры членов команды	Квалификация	Продолжительность продуктивного функционирования

Рис. 6.13. Особенности сфер деятельности команд

Уровень креативности и коммуникативной культуры для членов производственной команды не является определяющим ее успешность, а для интеллектуальной – является базовым.

Продолжительность продуктивного функционирования зависит от уровня сработанности и основательного подбора членов команды.

Успешность управления командой во многом определяется сбалансированностью показателей приведенных на рис. 6.14.

▪ численность команды
▪ уровень сработанности команды
▪ специфика сферы деятельности команды
▪ уровень профессионализма членов команды
▪ условия поставленной перед командой задачи
▪ характер межличностных отношений в команде
▪ равнозначность мотивации всех членов команды
▪ конструктивные лидерские качества руководителя команды
▪ ориентация основного объема работ на членов команды, имеющих узкую специализацию

Рис. 6.14. Показатели управления командой

Среди различных вариантов управления можно выделить три основные формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и творческой деятельности команд:

основанное на управлении талантливым лидером-профессионалом «уникальной пробы»;

основанное на коллегиальном принятии решений специалистов-профессионалов;

основанное на выработке решений совещательным органом, мнение является определяющим для остальных членов команды.

Дата добавления: 2015-10-02