Читайте также:
|
Различие организаций определяется не столько различными характеристиками ее работников, сколько тем как работники связаны между собой в единое целое, как распределены между ними роли. И, несмотря на то, что исполнение командных ролей, есть не что иное, как тормоз на пути творческих прорывов, на практике происходит распределение ролей (как формальное, так и неформальное).
Между тем, по результатам многолетних наблюдений Мередит Белбина примерно для трети протестированных его центром менеджеров не удалось подобрать ни одной подходящей для командной роли. Это «личности неопределенных качеств». Иногда человек, который органично подходит для одной роли, в команде получает «не свою» роль. В любом случае, если роли в команде неправильно распределены, сами команды демонстрируют низкие результаты.
Классификация командных ролей, как модель состава любой системы, может быть представлена бесконечным количеством вариантов перечней, поскольку критериев, положенных в основу классификации может быть неограниченное множество[94].
Одной из самых известных классификаций ролей является модель М. Белбина, структура которой представлена на рисунке 6.3.
Справедливости ради следует заметить, что нет необходимости для решения любой задачи формировать команду, в которую входили бы обязательно все восемь командных ролей. «Неполные» команды могут добиться успеха за счет перераспределения недостающих ролей.
Типичные черты ключевых командных ролей, а также их достоинства и недостатки отражены в таблице 6.1, из которой следует, что каждый тип командной роли наиболее успешно выполняет определенные виды деятельности, но имеет недостатки, которые компенсируют другие типы командных ролей своими сильными сторонами. Важно, чтобы члены команды осознавали свои командные роли, что обеспечивает лучшее проявление закона синергии при решении командных задач.
«Команда, которая сможет собрать идеальных Рабочих пчелок, Руководителей, Мотиваторов, Генераторов идей и Снабженцев, пишет М.Белбин - будет хорошо укомплектована для того, чтобы справиться со всеми возможными превратностями судьбы – но, правда, далее замечает - в реальных командах полной гармонии, которая видится поверхностному взгляду, почти никогда не складывается»[95].
 |
Рис. 6.3. Роли членов команды по М. Белбин
Генератор идей и Снабженец - два типа творческих личностей в команде. Как человек творческий, Генератор идей обеспечивает команду идеями по решению поставленных перед командой задач. При этом следует иметь в виду, что Раймонд Кеттел выявил связь, которая свидетельствовала о том, что творческий человек обладает качествами, заложенными в характере и не зависящими от интеллекта.
Снабженец же обладает талантом взаимодействия с людьми и умением использовать ресурсы (внешние и внутренние) и снабжать ими команду, хорошо использует в своих интересах других людей, умело направляет деловой разговор к полезному для себя завершению, это менеджер, которого никогда не застанешь на месте, но если даже он на месте.
Результаты многолетних исследований свидетельствуют о том, что идеальный Руководитель представляется в образе человека,
Таблица 6.1
Роли, полезные для команды
| Тип | Типичные черты | Что хорошего в том, что этот тип - лидер | Что плохого в том, что этот тип - лидер |
| Снабженец | Экстраверт, увлечен-ный, пытливый, общительный | Хорошо контактирует с людьми и разрабатывает что-то новое. Проявляет стойкость в сложной обстановке | Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность |
| Аналитик | Благоразумный, невозмутимый, предусмотрительный | Рассудительность, проницательность, хорошие умственные способности | Отсутствие вдохновения или способности мотивировать других |
| Вдохновитель | Социально ориенти-рованный, спокой-ный, чувствительный | Способность нести ответственность за людей и отвечать за ситуацию, создавать и поддерживать командный дух | Нерешительность в решающие моменты |
| Контролер | Скрупулезный, организованный, добросовестный, эмоционально неустойчивый | Способность завязывать дружеские отношения, стремление добиваться совершенства во всем | Тенденция беспокойства по поводу мелочей. Отвращение к выражению «выкинь из головы» |
| Рабочая пчелка | Консервативный, исполнительный | Организаторские способности, практичность, энергичность, самодисциплина | Недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям |
| Руководитель | Спокойный, уверенный в себе, управляемый | Способность без предубеждения выслуши-вать и рассматривать и оценивать достоин-ства всех предложений. Сильная мотивация на достижение поставленных целей | Обычные с точки зрения интеллекта и творческих способностей |
| Мотиватор | Очень нервный, отзывчивый, динамичный | Внутренний импульс и готовность бороться с инертностью, бездейственностью, самоуспокоенностью или самообманом | Склонность к недовольству, раздраженности и нетерпению |
| Генератор идей | Индивидуалист, серьезный, неортодоксальный | Одаренность, изобретательность, интеллект, знания | «Витает в облаках», недооценивает практические детали или необходимость протокола |
который обладает набором обычных, ничем не примечательных качеств, но вот сочетание этих качеств должно быть необычным.
Мотиватор способен развивать сильное позитивное воздействие на процесс разгона заторможенных систем (в процессе разработки и реализации стратегии), но он, как правило, разрушает хорошо сбалансированные команды.
Рабочая пчелка успешно и устойчиво работает в любой команде, потому что всегда добросовестно и точно выполняет задания, которые необходимо выполнять.
Руководитель, как эмоционально устойчивый член команды, объединяет ее и, благодаря своей способности найти каждому члену команды соответствующую роль, обеспечивает достижение общей цели.
Аналитик проявляет себя сдержанным командным игроком, способным к прозорливым суждениям, которые учитывали бы все внешние и внутренние факторы.
Вдохновитель в командной работе обеспечивает достижение эффекта «смазки», перемещая персонал таким образом, чтобы недостатки в работе исчезли, а сильные качества каждый сотрудника проявились бы в полной мере.
Умение хорошо закончить работу или создать условие для успешного завершения работы неотъемлемое качество Контролера, который всегда является сторонником скрупулезного доведения до конца всего, что начато.
В целом к общим чертам командных игроков, предрасположенных к совместной деятельности, следует отнести сочетание характеристик, представленных на рисунке 6.4.
Если же выделить в командной работе, такие направления деятельности как лидерство, проведение переговоров, интеллектуальная и текущая деятельность, то можно отдать предпочтение сочетанию таких пар ролей, которые представлены на рисунке 6.5 в виде структурной схемы.
Распределение ролей в команде происходит чаще всего на неформальной основе. В процессе функционирования команды в типовых или повторяющихся ситуациях складываются стереотипы распределения ролей. Поэтому важно, чтобы каждый член команды в подобных ситуациях попробовал «примерить» на себя как можно больше ролей. Кроме того, важно дать каждому члену команды почувствовать свою значимость и перспективу роста.
В основе иных оценок специфики членов управленческой команды лежит не только на типологии личностей каждого члена или непосредственная профессиональная деятельность, но и на взаимодействие команды с внешней средой либо динамика развития команды. Факторы, определяющие роли в команде, представлены на рисунке 6.6.
 |
Рис. 6.4. Черты людей командного типа
Роли, определяемые кругом должностных обязанностей и функций членов команды, включают в себя роль организатора, которую, как правило, играет руководитель; главного специалиста, как наиболее квалифицированного члена команды, выполняющего ключевые операции; дублера, работающего в связке с главными специалистами; мастера, ответственный за снаряжение, оборудование и инвентарь команды; агента по снабжению команды всем необходимым; финансиста, который отвечает за финансовые вопросы в команде.
Взаимодействие команды с субъектами внешней среды накладывает свой отпечаток на распределение ролей и может быть представлено искусными переговорщиками, аналитиками (обладающими системным складом мышления), критиками (просчитывающими последствия принимаемых решений), коммерсантами (имеющими обширные связи по приобретению необходимых ресурсов), а также членами команды, обеспечивающими ее эмоциональный подъем. Кроме того, выделяют роль коммуникатора, обеспечивающего взаимодействие команды с клиентами из внешней среды. Роль эксперта исполняет член команды, уверенно демонстрирующий знания и специфический опыт. Реализатор обеспечивает осуществление подготовленных членами команды решений.
В отношении ситуаций, связанных с решением проблем, выделяют рассмотренные выше четыре основные роли: генератор идей, аналитик, реализатор и конструктивный критик.
Воин – человек действия, он легко воодушевляются новыми идеями и готов идти в бой ради осуществления этих идей, но ему тяжело дается кропотливая однообразная работа.
Полная противоположность Воина – Крестьянин. Ему обязательно нужен четкий план действий. Он не любит изменений, неопределенности и нестабильности, зато он прекрасно выполняет кропотливую однообразную работу.
Пролетарий представляет собой тип превосходных исполнителей, которые работают «за зарплату», согласно четко очерченным инструкциям и технологическим картам.
  |
Рис. 6.6. Факторы, определяющие роли в команде
Чиновник как тип испытывает потребность все «закрепить на бумаге» и отличается скрупулезностью в работе с документами: отчетами, служебными записками, нормативными актами.
Купцы как искусные дипломаты отличается психологической гибкостью и ориентацией на коммерческий успех.
Монах работает не за деньги, а за идею. Он замкнут, одержим своей идеей, которую стремится обязательно реализовать.
Одним из современных направлений классификации ролей в команде является направление психологии называемое «соционикой», которое дает возможность связать стиль руководства и личностные качества руководителя с его психологическим типом. Это направление основано на разработках К. Юнга и А. Аугустинавичуте[96].
В основе описания 16 психотипов личности лежат четыре пары признаков:
• рациональность — иррациональность;
• этика — логика;
• сенсорика — интуиция;
• экстраверсия — интроверсия.
Каждый тип личности описывается формулой из элементов второй, третьей и четвертой пары. Например, так: логико-сенсорный интроверт или интуитивно-логический экстраверт. Для простоты не вводится признак рациональность — иррациональность. Если первым элементом формулы является этика или логика, то это рациональный тип, если же сенсорика или интуиция, то иррациональный.
В соционике принята аксиома о том, что из каждой пары признаков у человека обязательно доминирует один.
Каждому из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Например, приведенной выше формуле «логико-сенсорный интроверт» соответствует псевдоним Максим Горький (сокращенный код МАК), а интуитивно-логический экстраверт — это Дон-Кихот (ДОН). Коды (сокращенные псевдонимы) даются для удобства использования (см. табл. 6.2) в схемах при анализе. В скобках приведена психологическая характеристика, наиболее полно отражающая данный тип (Дон Кихот — Вундеркинд).
Все 16 типов личности связаны между собой 16 типами отношений, т.е. каждый психотип связан со всеми другими определенными отношениями, которые можно разделить на три группы: хорошие, плохие и нейтральные (см. табл. 6.3).
В табл. 6.4 дан полный набор интертипных отношений (т.е. взаимоотношений между всеми типами).
Таблица 6.2
Соответствие формул и кодов типов личностей
| Полное наименование типа (формула) | Псевдоним типа | Код типа |
| Интуитивно-логический экстраверт | Дон-Кихот (Вундеркинд) | ДОН |
| Сенсорно-этический интроверт | Дюма (Сибарит) | дюм |
| Этико-сенсорный экстраверт | Виктор Гюго (Игрок) | вик |
| Логико-интуитивный интроверт | Робеспьер (Софист) | РОБ |
| Логико-сенсорный интроверт | Максим Горький (Механик) | МАК |
| Этико-интуитивный экстраверт | Гамлет (Артист) | ГАЛ |
| Сенсорно-логический экстраверт | Жуков (Легионер) | КОР |
| Интуитивно-этический интроверт | Есенин (Мечтатель) | ЕСН |
| Логико-интуитивный экстраверт | Джек Лондон (Предприниматель) | ЛОН |
| Этико-сенсорный интроверт | Теодор Драйзер (Блюститель) | ТЕД |
| Сенсорно-этический экстраверт | Наполеон (Массовик) | ЛЕО |
| Интуитивно-логический интроверт | Бальзак (Плановик) | БАЛ |
| Логико-сенсорный экстраверт | Штирлиц (Оператор) | ТИР |
| Этико-интуитивный интроверт | Достоевский (Психолог) | ДОС |
| Интуитивно-этический экстраверт | Гексли (Коммуникатор) | ГЕК |
| Сенсорно-логический интроверт | Габен (Дизайнер) | ГБН |
Таблица 6.3
Отношения психотипов[97]
| Оценка отношений | Содержание отношений |
| Хорошие | Дуальные (дополнения) отношения (Д) — самые лучшие в деловых контактах. Мысли и поступки одного из дуалов являются как бы продолжением мыслей и поступков другого, они взаимно дополняют друг друга. |
| Отношенияактивации (А) — активаторы повышают активность друг друга, быстро понимают друг друга. Лучше всего, когда активаторы заняты одним делом. | |
| Тождественные отношения (Т) — отношения с людьми своего же типа. Глядя на подобного тебе партнера, как бы видишь себя со стороны и можешь корректировать свое поведение. Такие отношения лучше всего проявляются в отношениях учителя и ученика. | |
| Зеркальные отношения (З) — партнеры все время корректируют друг друга, указывают друг другу на ошибки. Каждый видит как бы по половине мира, причем с разных сторон. | |
| Нейтральные | Отношенияполудополнения (Пд) — дополнение у партнеров осуществляется наполовину по сравнению с дуальными. Деловые отношения здесь прочные до тех пор, пока идет теоретическое обсуждение и пока отношения не перерастают в близкие, в результате чего наступает разочарование. |
| Отношенияполной противоположности (Пп) — отношения партнеров, все оценивающих с разных позиций. Хорошо действуют вместе, пока вдвоем, но если появляется третий, то каждый старается привлечь его на свою сторону. | |
| Квазитождественные отношения (Кт) — характеризуются малоплодотворными спорами. Партнер кажется чем-то неуловимо похожим, идущим по жизни как бы параллельным путем. Общие темы для разговора находятся легко. | |
| Родственные отношения(Ро) — партнеры похожи друг на друга и вроде бы понимают друг друга. На деле оказывается, что каждый по-своему понимает, как это дело следует выполнить, а партнер представляется заботящимся лишь о себе. | |
| Деловые отношения (Де) — партнеры действуют похожими методами, хорошо понимают друг друга, но имеют разные цели. Общение живое и разнообразное, обидеть партнера трудно, при этом возможно невольное давление одного на другого, что часто вызывает протест. | |
| Миражные отношения (Ми) — партнер всегда кажется интересным, но как бы уходящим от понимания. Про таких партнеров говорят, что им хорошо вместе отдыхать. | |
| Плохие | Конфликтные отношения (-К) — самые опасные и неприятные. В отношениях постоянная напряженность, все друг в друге вызывает неприятие, протест, раздражение. Каждый из двух партнеров считает, что другой действует ему «назло». |
| Отношениясуперэго (Сэ) — развиваются хорошо, пока партнеры заботятся друг о друге. Каждый видит в другом те качества, которые хотел бы иметь сам. | |
| Социальный контроль (К, к) — обманчивые и опасные отношения. Один из партнеров является контролером (иногда говорят — ревизором), второй— подконтрольным (ревизуемым). Контролер постоянно недоволен своим подконтрольным, а тому контролер кажется мелочно придирчивым. | |
| Социальный заказчик (С, с) — один из партнеров является заказчиком (иногда говорят — передатчиком), другой — подзаказным (приемником). Отношения типа: заказчик— «он должен мне»; подзаказный — «я должен ему». |
Таблица 6.4
Взаимоотношения между типами личностей
| Типы личностей Он (вправо) Вы (вниз) | ДОН | ДЮМ | ВИК | РОБ | ГАЛ | МАК | КОР | ЕСН | ЛОН | ТЕД | ЛЕО | БАЛ | ТИР | ДОС | ГЕК | ГБН |
| Дон-Кихот (ДОН) | Т | Д | А | З | с | к | Де | Ми | Кт | -К | Сэ | Пп | С | К | Ро | Пд |
| Дюма (ДЮМ) | Д | Е | З | А | к | с | Ми | Де | -К | Кт | Пп | Сэ | К | С | Пд | Ро |
| Гюго (ВИК) | А | З | Т | Д | Ро | Пд | С | К | Сэ | Пп | Кт | -К | Де | Ми | с | к |
| Робеспьер (РОБ) | А | Д | Т | Пд | Ро | К | С | ПП | Сэ | -К | Кт | Ми | Де | к | с | |
| Гамлет (ГАЛ) | С | К | Ро | Пд | Т | Д | А | З | Де | Ми | с | к | Сэ | Пп | Кт | -К |
| Горький (МАК) | К | С | Пд | Ро | Д | Т | З | А | Ми | Де | к | с | Пп | Сэ | -К | Кт |
| Жуков (КОР) | Де | Ми | с | к | А | З | Т | Д | С | К | Ро | Пд | Кт | -К | Сэ | Пп |
| Есенин (ЕСН) | Ми | Де | к | с | З | А | Д | Т | К | С | Пд | Ро | -К | Кт | Пп | Сэ |
| Лондон (ЛОН) | Кт | -К | Сэ | Пп | Де | Ми | с | к | Т | Д | А | З | Ро | Пд | С | К |
| Драйзер (ТЕД) | -К | Кт | Пп | Сэ | Ми | Де | к | С | Д | Т | З | А | Ро | Пд | С | К |
| Наполеон (ЛЕО) | Сэ | Пп | Кт | -К | С | К | Ро | Пд | А | З | Т | Д | с | к | Де | Ми |
| Бальзак (БАЛ) | Пп | Сэ | -К | Кт | К | С | Пд | Ро | З | А | Д | Т | к | с | Ми | Де |
| Штирлиц (ТИР) | с | К | Де | Ми | Сэ | Пп | Кт | -К | Ро | Пд | С | К | Т | Д | А | З |
| Достоевский (ДОС) | к | с | Ми | Де | Пп | Сэ | -К | Кт | Пд | Ро | К | С | Д | Т | З | А |
| Гексли (ГЕК) | Ро | Пд | С | К | Кт | -К | Сэ | Пп | с | к | Де | Ми | А | З | Т | Д |
| Габен (ГБН) | Пд | Ро | К | С | -К | Кт | Пп | Сэ | к | с | Ми | Де | З | А | Д | Т |
Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 250 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Общая характеристика управленческих команд | | | Характерисктика размеров управленческой команды |