Мужчин в возрасте от 21-30 лет удовлетворены уровнем организации труда

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для большинства основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; для 47 – удовлетворенность работой и возможностью карьерного роста и для 48 чел. – удовлетворенность заработной платой.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство вины или обиды, возникающих при несправедливой оценке (оплате) их труда. Так, если сотрудник считает, что ему не доплачивают за те усилия, которые он прилагает, он может, например, уменьшать время присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снизить качество выполняемой работы и пр. Если же он считает, что организация ему переплачивает, то это может привести, например, к росту внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышению готовности к дополнительным усилиям в работе.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу. В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении. В данном случае наблюдается удовлетворенность сотрудников карьерным развитием, так как данная программа развития карьеры привлекает самих сотрудников к постановке целей, развивает таланты специалиста самым быстрым и естественным образом, потенциал работника характеризуется не степенью его подготовленностью к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации. Одной из основных особенностей построения карьеры в международном бизнесе является наличие большого количества инструментов, которые могут помочь специалисту в выполнении заданий (например, различные web-инструменты: корпоративный портал, содержащий информацию по процессам, политикам, тренингам, карьерным картам). Если правильно и своевременно воспользоваться этими инструментами, то можно существенно повысить эффективность работы.

Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.

Далее респондентам было предложено проранжировать факторы, от которых, по их мнению, зависит карьерное продвижение в подразделении логистики, в котором они работают. Результаты ранжирования показали, что карьерное продвижение наиболее всего связано с образованием, со стажем на предприятии, прилежностью и исполнительностью.

Рис.4 Усредненные результаты ранжирования факторов карьерного роста

Оценивая чувства, с которыми респонденты смотрят на свою будущую деятельность в организации, 80 процентов респондентов ответили, что имеют позитивный настрой, 20 процентов затруднились ответить.

Рис. 5 Чувства, с которыми респонденты смотрят на свою будущую деятельность в организации

Затем сотрудникам было предложено проранжировать причины, которые могут побудить их искать новую работу. Результаты ранжирования показали, что, по мнению сотрудников отдела логистики ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез», наиболее значимыми для них причинами могут стать низкая заработная плата, отсутствие перспектив карьерного роста, отсутствие развития. К числу наименее значимых факторов эта категория респондентов относит неудобное расположение рабочего места, тяжелая работа, семейные обстоятельства.

Рис. 6 Причины, которые могут побудить сотрудника искать новую работу

Обобщив результаты исследования, можно сделать следующие выводы:

1. В компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез» не достаточно формализована программа по управлению развитием карьерного роста;

2. В целом процесс построение карьеры разработан, его можно считать успешным, респонденты в позитивной мере высказывались о перспективах карьерного роста;

3. Сотрудники компании не достаточно довольны процессом построения карьеры. Исследования же подчеркивают, что этот фактор является одним из основных факторов удовлетворенности трудом работника.

3.2.Рекомендации по совершенствованию системы построения карьеры в ООО «Атос Айти солюшенз энд Сервисез»

Основываясь на материалах обобщения опыта по процессу построения карьеры в ООО «Атос Айти солюшенз энд Сервисез», а также на основе анализа существующей системы построения карьеры в организации на данный момент мы сформулировали рекомендации по совершенствованию системы построения карьеры ООО «Атос Айти солюшенз энд Сервисез».

Дата добавления: 2015-09-04