Во-первых, на наш взгляд, необходима формализация системы построения карьеры, более тщательная проработка этапов реализации данного процесса.

Таблица 13

Этапы построения карьеры в ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез»

Этапы процесса	Структурное закрепление, срок выполнения	Содержание
1.Составление опросника «Якоря карьеры»	Сотрудники, линейный руководитель, специалист отдела персонала	Шкалы: ценностные ориентации в карьере – профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Опросник заполняется без ограничения времени, приблизительно за 10 минут.
2.Постановка целей	Сотрудник, линейный руководитель Сотрудник и руководитель встречаются, чтобы обсудить оценку работы сотрудника, цели на год, касающиеся производительности и развития. Инициатива по проведению встречи исходит от руководителя. В результате этой встречи либо сотрудник, либо лицо, проводящее оценку, заносит / документально оформляет цели в системе Управления результатом. Линейный руководитель, заносящий цели, записывает связанные с ними критерии, целевые показатели и даты, а также потребности в обучении и развитии соответственно.	Цель процесса постановки целей: · обеспечить, чтобы индивидуальные цели сотрудников соответствовали бизнес-целям Atos Россия, · помочь выявить потребности в личностном росте и обучении сотрудника на год; поддержать сотрудника в заметном продвижении по карьерной лестнице, удостоверившись, что он/она еще более сосредоточен и понимает, каких результатов от него/нее ожидают. Конечный результат процесса постановки целей — набор целей, которых готовы придерживаться обе стороны.
3.Оценка результатов первого полугодия и постановка цели на 2 полугодие	Сотрудник, линейный руководитель и отдел персонала 1.Сотрудник самостоятельно оценивает результаты по достижению целей, а также проявленные профессиональные умения. 2.Лицо, проводящее оценку, выставляет оценку по результатам достижения целей и/или комментариям и согласованным действиям в форме оценки исполнения. Проводящее оценку лицо выставляет оценку проявленных компетенций. Проводящее оценку лицо указывает итоговый рейтинг и нажимает «Save and Close». 3.Помощь в проведении консолидации оказывает отдел персонала. Оценка результатов первого полугодия должна проходить ближе к концу второго квартала или в начале третьего квартала.	Оценка результатов первого полугодия (mid-year review) включает логический анализ достижений на данный момент и определение новых / внесение изменений в существующие цели. В MyCareer оценка результатов первого полугодия передается через шаги «mid-year preparation» («подготовка к оценке результатов первого полугодия») и «mid-year review» («оценка результатов первого полугодия»).
4.Оценка результатов за год		Оценка результатов за год представляет собой ключевой момент в процессе управления результатом Atos Россия, и, следовательно, его подготовка осуществляется по стандартным принципам, действующим во всех странах. Оценка результатов за год позволяет сотруднику и руководителю оценить качество работы сотрудника по целям, согласованным в начале цикла Управления результатом в начале года.Сотрудники оцениваются по индивидуальным требованиям к работе, а также по поведению, отношению и ценностям, ожидаемым от всех сотрудников Atos Россия. Цель оценки результатов за год: · Предоставить сотрудникам ценную информацию об их работе. · Учесть способы достижения поставленных целей. · Помочь выявить области, требующие дополнительного обучения и личностного развития. · Предусмотреть возможность признания отличных результатов работы. Если сотрудник не согласен с оценкой исполнения, руководитель сообщает об этом в отдел персонала и применяется местная апелляционная процедура.
5.Составление индивидуального плана развития сотрудника	Линейный руководитель, сотрудник и специалист отдела персонала	Стратегически важный момент – формирование персонального «расписания». Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров. Кроме того, карьерограмма может включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких-либо проектов и т. д.

По нашему мнению, на первом этапе построения карьеры целесообразно определить карьерные якоря сотрудника, следует включить проведение диагностики ценностных ориентаций в карьере в процесс PMP. Проведя опрос «Ценностные ориентации в карьере» мы сможем выявить карьерные ориентации сотрудника, что в будущем позволит построить правильный план развития карьеры для каждого сотрудника (Приложение С). Чем лучше человек понимает, каковы его ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение он может получить от работы. Мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполняет задания и функции, согласующиеся с его ценностями.

На пятом заключительном этапе, по нашему мнению, следует разработать индивидуальный план развития сотрудника. Индивидуальный план развития основывается на личных целях сотрудника в его профессионально-квалификационном развитии, согласованных с линейным руководителем. Он включает в себя работу по самообразованию, развитию умений и навыков на рабочем месте, расширению коммуникаций, обретению новых способов служебной деятельности, освоению должности. Помимо этого здесь учитываются оценки и перспективы сотрудничества руководства и сотрудника. Выставляется оценка сотрудничества, средне- и долгосрочные карьерные цели и мероприятия.

По мнению И. В. Машуровой, при составлении плана карьерного про-

движения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

· рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в

· структурных подразделениях;

· определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

· оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений;

· знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом и др.;

· предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

· учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

В индивидуальный план развития включен план построения карьеры. Карьерный план включает положения плана профессионального развития специалиста и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также спланированы необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. При планировании карьеры важно учитывать сроки или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах 4–5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4–5-летний период пребывания в должности человек проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стадия «нулевого прироста», стагнация.

По истечении 4–5-летнего срока пребывания в должности обязательно необходимо сделать так, чтобы создать для служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности к процессу и результатам труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Процесс разработки индивидуального плана развития:

Важными следствиями планирования карьеры являются:

· исполнение своих желаний специалистами, в частности, развития своего личностного потенциала и профессионального роста;

· обеспечение постоянного притока квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом;

· наиболее эффективное использование возможностей специалиста в настоящее время и в будущем;

· уверенность специалиста в своих собственных силах;

· обеспечение резерва на повышение в должности внутри организации;

· уважительное отношение руководства организации к своим сотрудникам

Основными элементами документационного обеспечения процесса построения карьеры являются опросник «Якоря карьеры», индивидуальный план развития и построения карьеры сотрудника.

Таким образом, можно сказать, что предлагаемая программа построения карьеры в целом построена по тому же принципу, что и программа построения карьеры ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез». Центральную роль в этой программе отведена сотруднику, который сам планирует свой карьерный путь и сам расставляет приоритеты в своем развитии. Существенное отличие состоит в том, что процедура построения карьеры не начинается напрямую с постановки целей, а дополнена обязательным составлением опросника «Якоря карьеры» и индивидуального карьерного плана сотрудника. Анкетирование сотрудников отдела логистики ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез» подтвердило важность данного дополнения программы построения карьеры для данной категории сотрудников. Благодаря этому мы даем возможность специалисту самостоятельно управлять своим профессиональным и карьерным развитием, добиваясь наилучших результатов и реализуя стратегию компании.

В качестве следующей рекомендации по совершенствованию системы построения карьеры, мы предлагаем, наряду с имеющимися и рекомендованными формами информационного обеспечения процесса управления карьерой, использовать анкету, которую мы разработали для диагностики удовлетворенности работника работой в организации. Благодаря этому, мы сможем сформировать целостную картину процесса построения карьеры конкретного сотрудника, а также своевременно выявить сильные стороны сотрудника и обнаружить слабые.

Основные этапы работы с индивидуальным планом развития сотрудника отображены на схеме 1, представленной ниже.

Схема 1. Основные этапы работы с индивидуальным планом развития сотрудника

Таким образом, чтобы привлечь сотрудника к самостоятельному и планомерному построению карьеры в организации нужно регулярно проводить данные процедуры, в которые будут вовлечены и сам сотрудник, и отдел персонала, и сам линейный руководитель.

Индивидуальный план развития поможет:

· Четко сформулировать цели развития сотрудника, привязанные к бизнес-показателям, достижение которых приведет к росту результативности его работы.

· Повысить мотивацию сотрудника работать над собственным развитием.

· Сделать развитие сотрудника системным, непрерывным, оценить прогресс в развитии.

· Выйти в развитии людей за рамки одних лишь обучающих мероприятий (тренинги и семинары), широко использовать все возможности для развития (самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты и многое другое).

· Планировать развивающие действия для группы сотрудников, создавать программы, учитывающие индивидуальные потребности сотрудников в развитии.

Заключение

Магистерская диссертация посвящена проблемам построения карьеры работников в международной компании «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез».

Целью работы явилось изучение теоретических основ опыта построения карьеры в отечественных и международных компаниях с последующей разработкой эффективной процедуры построения карьеры в организации.

В работе мы обосновали необходимость планомерного построения карьеры с методологической и практической точек зрения. Проанализировав, предлагаемые наиболее авторитетными авторами в данной области определения понятия карьеры, мы их систематизировали и обосновали выбор того определения, которое выбрали базовым в своем исследовании. Опираясь на двусторонность процесса построения карьеры, мы определили цель и задачи построения карьеры, как для организации, так и для сотрудника, планирующего карьерное развитие.

Далее мы описали классификации видов построения карьеры, в основе которых были положены разные критерии: по среде развития, по направлениям движения, по направленности и продолжительности ступеней, по скорости продвижения и последовательности. Затем нами были обозначены основные факторы (внешние и внутренние), которые оказывают основное влияние на построение карьеры в организации.

Затем мы проанализировали и сравнили взгляды ученых ( D. Holl, F. Mervis, Литвинова, Briscoe, Hoobler, Byle),выделяющих 2 основных вида построения карьеры в современных организациях – традиционный и поливариативный.

После краткой характеристики объекта исследования, в качестве которого выступила международная компания «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез», мы описали существующую на предприятии процедуру планирования и построения карьеры.

Для сбора и анализа информации о процедуре планирования и построения карьеры в ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез» мы подобрали и применили комплекс методов, в число которых входили анализ документов, наблюдение, анкетирование. Была проведена статистическая обработка результатов анкетирования.

Обобщив результаты исследования, нами были сделаны выводы. А именно, в ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез» есть программа планирования и построения карьеры, однако она не достаточно формализована, в ней не разработан индивидуальный план развития сотрудников, нет первичной оценки карьерных ориентаций сотрудников. В целом процесс построения карьеры сотрудников, принявших участие в исследовании, можно считать успешным. Респонденты в позитивной манере высказывались об организации данного процесса в целом, о руководителе.

Далее нами были предложены рекомендации по совершенствованию процедуры планирования и построения карьеры персонала ООО «Атос Айти Солюшенз энд Сервисез». В качестве которых была формализована программа построения карьеры для сотрудников среднего звена в организации, был разработан индивидуальный план развития сотрудников, первичный опросник по карьерным ориентациям сотрудников. Дополнен перечень документов информационного обеспечения процесса построения карьеры. Были предложены методы мотивации персонала в процессе построения карьеры.

Предложенные рекомендации позволят сформировать эффективно действующую систему построения карьеры, в которой будут активно участвовать и планировать этапы своего развития в организации не только линейные руководители, но и сами сотрудники.

Дата добавления: 2015-09-04