Читайте также:
|
Существуют первичные и вторичные рынки труда.
В чем их отличия? Для рабочих мест на первичном рынке присуще:
- высокая зарплата;
- хорошие условия труда;
- стабильная занятость;
- наличие шансов на продвижение;
- соблюдение справедливости и соответствующий процесс утверждения
трудовых правил.
Вторичный рынок труда противоположен первичному. Рабочие места на
вторичном рынке, как правило, отличаются:
- низким уровнем заработной платы;
- плохими условиями труда;
- высокой текучестью кадров;
- слабыми шансами на продвижения;
- произвольным и изменчивым отношением начальства.
Некоторые авторы называют вторичный рынок рынком «маргиналов», для
которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством
профессиональной самореализации. Основная масса здесь однородна по
квалификации. Вторичный рынок напоминает рынок «гастарбайтеров» в
Западной Европе. Данная категория лишена привилегий коренного населения и
используется, как правило, на неквалифицированных рабочих местах.
В рамках данного подхода исследователи обращают внимание на
стратификацию занятых, при которой одни группы имею лучшую позицию по
ряду показателей, чем другие. Речь идет не только о простом делении на
работников умственного и физического труда. Такие разделительные линии
могут проходить через все социально-профессиональные группы.
В связи с этим появилось еще одно членение рынка – «сегментация на
«ядро» и «периферию», при которой главным критерием являются уже не
условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» принадлежат
постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или даже на
всю жизнь найма, которые имеют полный рабочий день и полную рабочую
неделю. Периферию составляют занятые на основе краткосрочных договоров
или вообще без договоров, они работают неполный рабочий день (или неделю),
без гарантий сохранения места в период экономического спада. Есть еще и
люди, которые ищут работу – соискатели. Они либо являются безработными,
либо имеют место работы, но оно их не устраивает.
Кроме такой сегментации рынка социологи делят рынки труда на
внутренний и внешний.
Внешний (профессиональный) рынок характеризуется открытостью,
доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Он
ориентирован на законченную подготовку, о которой свидетельствует диплом и
сертификат об образовании у работника. Для такого рынка характерна
мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у
работника профессий, которые могут использоваться разными организациями.
Наем работников осуществляется индивидуально, но на этот процесс влияет
государство через законодательство. Размер заработной платы устанавливается
путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.
Внешние рынки обычно ассоциируются с профессиями, которые не только
востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и
трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять
разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических
(иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на
профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы,
финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры,
домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от
профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать
потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и
возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники
отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в
качестве антиподов рынков внутренних.
Внутренний (внутрифирменный) рынок характеризуется закрытостью,
слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном
в рамках одного предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на
новую должность, функции и характер которой сходны с прежней), либо по
вертикали (перемещение на более высокие должности и разряды). Существует
ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет
предпринимателям ориентироваться на более длительный период
профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая
значительные средства в «системы непрерывного образования».
Основные особенности внутреннего рынка труда:
- ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит)
от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на
внешнем рынке;
- заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в
фирме и чем он старше
- в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система
продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих
сотрудников;
- большую роль играют формальные и неформальные правила поведения,
внутрифирменные традиции;
- взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный,
устойчивый характер.
Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает
подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными
аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в
большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии,
обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто
невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения
воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности
межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их
труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель
экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести
кадров.
Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для
работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в
организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают
достаточно весомый социальный пакет.
В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и
недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников
непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный
работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата
зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от
производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма
должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за
продвижение по служебной лестнице.
Дата добавления: 2015-07-25; просмотров: 57 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Cтруктура рынка рабочей силы | | | Трудовые ресурсы и творческий потенциал в условиях глобализации. |