Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Менеджер по персоналу- профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют: а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом; б)умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в)гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; г)оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере; д)способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка

Цель создания Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента:

Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:

1)повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики; 2)формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента; 3)регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества; 4)формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;

Структура Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента: Настоящие Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента. Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом в Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.

1)Оперативный уровень -Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

2)Тактический уровень -Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

3)Стратегический уровень-Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием. Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

\

Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)

Набор

Наём на работу-это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных органмзацей. С привлечением на работу начинается управление персоналом.

Дата добавления: 2015-07-19