Читайте также:
|
Для анализируемой организации очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации и стимулирования персонала.
Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в ООО «Комплекс» производилось с помощью анкетного опроса сотрудников. Анкета представлена в таблице 9.
Таблица 9
Анкета
| Вопрос | варианты ответа |
| 1. Укажите факторы, повлиявшие на выбор работы в компании: | - возможность сделать карьеру; - получение социальных благ; - получение достойной зарплаты; - возможность долговременных отношений с работодателем; - престижность организации. - прочее. |
| 2. Укажите факторы удовлетворенности работой: | - уровень заработной платы; - уровень социальной защищенности; - распределение прав и обязанностей; - перспективность карьеры; - морально-психологический климат; - содержание работы. |
| 3. Определите препятствия в выполнении должностных обязанностей | - нерациональное распределение; - не соответствующие должностным обязанности; - несправедливое отношение между начальником и подчиненным; - недостаточный уровень исполнительности; - отсутствие четкой постановки задачи. |
| 4. Назовите факторы удовлетворенности разными сторонами жизни | - жизнь в целом; - материальное положение; - семья; - перспективы карьеры, - профессиональное совершенствование; -жилищные условия; - заработок; - одежда; -питание. |
| Вопрос | варианты ответа |
| 5.Назовите факторы удовлетворенности разными сторонами работы | - возможность решения жилищно-бытовых проблем; - уровень технической оснащенности; - отношение с руководителем; - отношение с коллегами; - уровень организации труда; - санитарно-гигиенические условия; - возможность должностного продвижения; - соответствие работы личным способностям; - самостоятельность в работе; - необходимость решения новых задач; - разнообразие работы; - режим работы; - размер заработка. |
| 6 Основные причины увольнения сотрудников | -конфликты, психологический климат - отсутствие мотивации к труду - отсутствие карьерного роста -условия труда -неполный социальный пакет -прочее |
С помощью обработки анкет было выявлена степень удовлетворенности работников, условиями труда, оплатой труда, методами стимулирования труда в организации. Анкетный опрос направлен также на то, что бы выявить, какие средства мотивации труда стимулируют каждого из работников, и что он хотел бы изменить в системе мотивации компании.
Так, анализируя ответы сотрудников, были получены следующие результаты:
Уровень удовлетворенности:
- мотивационная структура: средний уровень удовлетворенности
- условия работы: высокий уровень удовлетворенности;
- психологический климат в коллективе: высокий уровень;
- управление карьерой и реализацией: низкий уровень удовлетворенности, оплата труда: средний уровень удовлетворенности; социальные льготы: низкий уровень удовлетворенности, нематериальная мотивация: низкий уровень удовлетворенности, общая удовлетворенность работой: средний уровень.
Работники выделяли следующие факторы, повлиявшие на их выбор работы в ООО «Комплекс» (рисунок 6).
Рис.6 Факторы, повлиявшие на выбор работы в ООО «Комплекс»
Таким образом, наиболее значимыми факторами, повлиявшими на выбор работы в данной организации для специалистов, являлись: получение достойной заработной платы и возможность сделать карьеру. Немалозначимыми факторами также являются престижность организации и возможность долговременных отношений с работодателем.
Отношение к внеурочной работе в среднем у специалистов негативное, т.к. в отличии от работников склада, они не получают за нее оплату, и, соответственно, желают получать дополнительные выплаты за сверхурочные часы. Исследуя факторы удовлетворенности работы, были получены результаты, которые представлены на рисунке 7.
Рис. 7 факторы удовлетворенности работой
Данные показывают, что наибольшую удовлетворенность сотрудники испытывают от морально-психологического климата в коллективе, также их удовлетворяет распределение прав и обязанностей и содержание работы. Тем не менее, в гораздо меньшей степени работники удовлетворены уровнем заработной платы, уровнем социальной защищенности и особенно перспективой карьеры.
Специалисты видят следующие препятствия в реализации своих должностных обязанностей. Эти препятствия проиллюстрированы на рисунке 8
Рис. 8. Препятствия в реализации должностных обязанностей
Таким образом, основным препятствием в реализации должностных обязанностей для сотрудников являются поручения от руководства, которые не соответствуют их прямым должностным обязанностям.
Анализируя результаты исследования удовлетворенности различными сторонами жизни сотрудников, были получены данные представленные на рисунке 9
Рис. 9. Удовлетворенности различными сторонами жизни
Специалисты удовлетворены жизнью в целом. В меньшей степени, но все же их удовлетворяет питание, одежда, жилищные условия и возможность профессионального совершенствования, тем не менее, мало, кто из сотрудников испытывает удовлетворение перспективой карьерного роста.
Оценивая перспективу карьерного роста в организации, большинство специалистов указали неудовлетворенность и отсутствие данного фактора в данной организации и данном подразделении.
Отношение к нематериальной мотивации у всех специалистов позитивное, среди основного метода данного вида мотивации респонденты выделяют устную благодарность. Тем не менее, все работники отмечают отсутствие данного средства мотивации в ООО «Комплекс».
Исследование удовлетворенности системой мотивации специалистов показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рисунок 10)
Рис. 10. Удовлетворенность различными сторонами работы
Таким образом, наибольшую удовлетворенность сотрудники испытывают от отношений с руководителем, отношений с коллегами и возможности самостоятельности в работе. В меньшей степени работники удовлетворены возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых проблем, разнообразием и режимом работы.
Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди сотрудников 70 % и соответственно неудовлетворенности – 30 %
В результате изучения причин волнения были получены следующие ответы (рис. 11)
Рис. 11 Причины увольнения персонала
Основной причиной увольнения персонала является низкая заработная плата, следующей причиной, способствующей уходу персонала стали, отсутствие карьерного роста и неполный социальный пакет.
Среди фактора, негативно влияющего на трудовую активность, был выделен – меры административного воздействия. Наиболее значимые характеристик работы для сотрудников представлены на рисунке 12
Рис. 12 Значимые характеристики работы
Наиболее значимыми характеристиками работы для сотрудников являются: высокий уровень заработной платы, благоприятный психологический климат в коллективе.
2.2 Анализ фонда оплаты труда ООО «Комплекс»
Абсолютное отклонение фонда заработной платы ООО «Комплекс» отражено в таблице 10.
Таблица 10
Абсолютное отклонение ФЗП ООО «Комплекс»
| Показатель | Годы | ||
| Откл-е | |||
| ФЗП, тыс. руб. | -2624 | ||
| Переменная сумма ФЗП, тыс. руб. | -1190 | ||
| Постоянная сумма заработной платы, тыс. руб. | -1434 |
На основании данных таблицы можно определить относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства. Расчет представлен в таблице 11.
Таблица 11
Относительное отклонение ФЗП, с учетом изменение объема производства
| Показатель | 2012г. | 2013г. |
| ФЗП, тыс. руб., в том числе | ||
| Переменная сумма ФЗП, тыс. руб. | ||
| Постоянная сумма заработной платы, тыс. руб. | ||
| Объем оказанных услуг, тыс. руб. | ||
| Индекс объема оказанных услуг | х | 0,44 |
| ФЗП, скорректированный на индекс объема выпуска продукции, тыс. руб. | х | |
| Относительное отклонение ФЗП с учетом изменения объема производства, тыс. руб. | х | -1442 |
На основании полученных результатов видно, что фонд заработной платы на предприятии с учетом изменения объема производства имеет экономию в размере 1442 тыс. руб.
Для более полного анализа необходимо проанализировать состав премиальных выплат ООО «Комплекс»» (таблица 12).
Таблица 12
Анализ премиальных выплат
| Вид премии | 2012г. | 2013г. | Откл-е |
| Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности | |||
| За выполнение работ на отдельных участках производства, требующих особого качества и повышенной ответственности | |||
| выполнение дополнительных или сверхнормативных работ без увеличения численности персонала | |||
| Итого |
Основную долю в премиальных выплатах составляют премии за основные результаты хозяйственной деятельности, наблюдается рост данных показателей.
Для того чтобы оценить эффективность затрат на персонал необходимо исчислить соотношение их с показателями работы фирмы (таблица13)
Таблица 13
Показатели эффективности затрат на персонал
| Показатель | Годы | ||
| Откл-е | |||
| ФЗП, тыс. руб. | -2624 | ||
| Объем оказанных услуг, тыс. руб. | -194351 | ||
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | -27620 | ||
| Сумма чистой прибыли, тыс. руб. | -19461 | ||
| Выручка на рубль затрат на персонал | 17,7 | 9,0 | -8,7 |
| Прибыль от продаж на рубль затрат на персонал | 2,4 | 1,2 | -1,2 |
По результатам расчетов видно, что показатель выручки на рубль затрат на персонал снижается год от года, но чистая прибыль напротив увеличивается, В целом анализ свидетельствует о не эффективности использования затрат.
Дата добавления: 2015-07-10; просмотров: 341 | Нарушение авторских прав