Читайте также:
|
Направления совершенствования системы мотивации ООО «Комплекс» представлены на рис.13.
На основании представленных мероприятий можно оценить совокупный размер экономического эффекта в табл. 14.
Таблица 14
Совокупный эффект от предложенных мероприятий
| показатель | Эффект |
| повышение квалификации | |
| социальный пакет | |
| увеличение заработной платы | |
| Итого |
Сумма экономического эффекта находится как разница между затратами и доходами полученными в результате мероприятий 83121 тыс. руб.
Срок окупаемости затрат на проведение мероприятий необходимо рассчитать по формуле
Ток = КЗа / Эг,
где Ток - расчетный срок окупаемости затрат;
КЗа затраты на проведение
Эг –сумма экономического эффекта.
Ток = 155/83121 = 0,002 года.
Таким образом, затраты окупятся максимально быстро.
Заключение
В ходе выполнения отчета осуществлен анализ деятельности ООО «Комплекс». В результате можно сделать следующие выводы.
Основным видом деятельности ООО «Комплекс» является оптовая торговля подъемно-транспортными машинами и оборудованием (лифтовое оборудование). В 2013 году объем выручки предприятия от основных видов деятельности сократился на 194351 тыс. руб., это связано с замораживанием многих строительных объектов компании. В связи с сокращением выполняемых работ наблюдается снижение расходов по обычным видам деятельности на 166731 тыс. руб., по прочим расходам наблюдается положительная динамика. Наряду со снижением объемов оказываемых услуг и сокращения выручки наблюдается уменьшение прибыли до налогообложения на 24393 тыс. руб. На предприятии выявлена большая доля работников со стажем от 1 до 3 лет в связи с неразвитой системой адаптации сотрудников.
Также выявлен высокий уровень текучести кадров из-за отсутствия социальных благ получаемых от организации. Наиболее значимыми из них все работники выделяют – наличие медицинского обслуживания, спортивных учреждений и детского летнего отдыха. Также значимым социальным благом являются бесплатные обеды.
Исследования мотивации персонала свидетельствуют, что руководители компании чаще всего не пытаются понять весь спектр потребностей и интересов своих специалистов, относясь к ним с бюрократических позиций. Это приводит к искаженному обмену информацией между ними, делая их отношения более формальными и материально ориентированными.
Таким образом, результаты исследования показали, что, несмотря на удовлетворенность персонала работой и высокий уровень трудовой активности, многие аспекты мотивационной системы - несовершенны и не удовлетворяют работников в полной мере.
Используются материальные способы мотивации персонала. Однако из-за специфики промышленности, сложно объективно оценить работу каждого исполнителя. Поэтому ориентация только на материальное стимулирование оказывает непредсказуемое воздействие на согласованную работу всех сотрудников, обладающих различными знаниями и умениями, особенно если в коллективе присутствуют люди, выбравшие профессию без учета своих склонностей и способностей. Они быстро теряют мотивацию и начинают создавать дополнительные проблемы членам коллектива.
Коэффициент текучести увеличивается, что характеризует кадровую политику предприятия как неэффективную. Основной причиной увольнения персонала является низкая заработная плата, следующей причиной, способствующей уходу персонала стали отсутствие карьерного роста и неполный социальный пакет, также по результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству предприятия следует уделить повышению профессионального уровня.
Важнейшим мотивирующим фактором является повышение квалификационного уровня сотрудников. Поэтому в качестве мероприятия совершенствования системы управления персоналом в ООО «Комплекс» предлагается внедрение плановое и внеплановое повышение квалификации.
Добровольное страхование - это дополнение к обязательному. Осуществляется оно на основе предлагаемых фирмам программ и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами ОМС. Сегодня ДМС уже не просто модная услуга, а обязательный инструмент в борьбе за привлечение высококвалифицированных кадров.
На предприятии применяется неэффективная система премирования сотрудников, в связи, с чем необходимо разработать новое Положение о Премировании, где будут использованы различные системы премирования для разных категорий персонала. На основании предложенных мероприятий сократится текучесть кадров сотрудников, в результате этого рост объема оказанных услуг вырастет, что приведет к росту прибыльности предприятия, а также улучшению качества оказываемых услуг, следовательно, мероприятие экономически оправданно.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: Уч. пос. – М.: ТК Велби, 2011
2. Доскова Л.С. Управление персоналом. – М.: Эксмо, 2013.
3. Егоршин А.П.Мотивация трудовой деятельности: Учебн.Пособие.-2-е изд. 2014
4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: Форум, Инфра-М, 2009
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Гамма, 2013
6. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2008
7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. М:РИОР, 2013
Дата добавления: 2015-07-10; просмотров: 92 | Нарушение авторских прав