Анализ стратегии управления персоналом

ООО «Комплекс» применяет стратегию управления персоналом – заполнение вакантных мест по мере их появления и развитие имеющегося персонала.

Управление осуществляется отделом управления персоналом.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно главному бухгалтеру. В подчинении начальника отдела кадров находятся инспектор отдела кадров. Необходимо отметить, что ввиду небольшой численности отдела, как самостоятельная структурная единица он не выделяется, а входит в состав административно-управленческого персонала.

Начальник отдела кадров обязан систематически проводить анализ текучести кадров, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих и служащих.

Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с экономистом текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности. Он обязан также осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

Оценка стратегии управления персонала проведем на базе изучения показателей использования кадров. Анализ основных показателей использования кадров ООО «Комплекс» начнем с изучения динамики, структуры и структурной динамики персонала. Движение рабочей силы представлено в таблице 2.

Таблица 2

Движение кадров ООО «Комплекс» (чел.)

Показатели движения	2012 г.	2013 г.	Динамика
Среднесписочная численность персонала, чел.			-15
Коэффициент оборота по приему работников	0,205	0,153	-0,052
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,290	0,350	+0,060
Коэффициент текучести кадров	0,290	0,350	+0,060
Коэффициент постоянства кадров	0,496	0,504	+0,008

Коэффициент текучести увеличивается, что характеризует кадровую политику предприятия как неэффективную.

Анализируя структуру работников по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы, это – 60% персонала в возрасте от 20 до 30 лет и 27% персонала в возрасте от 31 до 40 лет.

Рис. 2 Возрастная структура

По проведенному анализу можно отметить, что персонал компании преимущественно молодого возраста за исключением руководящего аппарата. Анализ развития показал, что основной персонал предприятия имеет стаж работы 1-3 лет, что составляет 47%, 33% - стаж работы 4-6 лет, а 20% - это старейшины предприятия.

Рис. 3 Структура персонала предприятия по стажу работы

Из данной диаграммы видно, что в основном состав персонала - молодые специалисты. Далее необходимо рассмотреть структуру персонала по уровню образования (рисунок 4).

Рис. 4 Структура персонала предприятия по уровню образования

Рисунок показывает, что преобладающее большинство работников ООО «Комплекс» с высшим образованием - 40%, 33% - со среднетехническим образованием, а 27% имеют незаконченное высшее – это связано с тем, что большинство сотрудников молодые специалисты.

Далее необходимо рассмотреть структуру персонал по полу (рисунок 5)

Рис.5-Структура персонала предприятия по полу

В полученной диаграмме видно преимущество персонала мужского пола. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству предприятия следует уделить повышению профессионального уровня.

Дата добавления: 2015-07-10