В любом виде групп, кроме условных, могут существовать, обнаруживаться и влиять на жизнь людей если не все, то большинство социально-психологических явлений. Для того чтобы понять и описать психологию конкретной группы, необходимо выявить и дать содержательную характеристику этим явлениям, выявить ее особенности, учесть классификационные признаки группы и оценить психологию группы как комплексного, целостного явления.
Чаще всего выделяют следующие социально-психологические системные явления:
1. Социально-психологический климат (атмосфера) в группе — групповое психологическое состояние, интегральный показатель благоприятности/неблагоприятности для ее членов господствующих в данное время в ней социально-психологических явлений, порождающих у ее членов чувства психологического комфорта или дискомфорта, желания оставаться в ней или уходить. Это показатель того, как в группе "психологически дышится" ее членам — легко или они "психологически задыхаются". Социально-психологический климат может иметь разную степень благоприятности/неблагоприятности для всех членов группы, части их или даже для отдельного человека.
2. Морально-психологический климат — частный случай социально-психологического климата, разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности/неудовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры во взаимоотношениях, проявлениями справедливости/несправедливости к членам группы, добра (понимания, уважения прав и личного достоинства, внимания, поддержки, заботы, помощи и проч.) или равнодушия, недоброжелательности, неуважения, зла.
Психология группы, социально-психологический и морально-психологический климат в зависимости от своих характеристик притягивают людей к группе или отталкивают их, играют сплачивающую или разрушающую роль, повышают или снижают эффективность деятельности группы и каждого ее члена, оказывают благоприятное или неблагоприятное влияние на изменения психологии индивидов, входящих в нее.
Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как социальная группа. Знание социально-психологических характеристик действующих в ней закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.
Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и тому подобные широко используются в отечественной научной литературе. Социально-психологический климат коллектива тесно связан с самооценкой работников. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются приблизительно в подобном смысле. Итак, морально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Признаки благоприятного климата в коллективе:
ü доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
ü доброжелательность и деловая критика;
ü свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
ü отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
ü достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
ü удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
ü высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и др.
Коллектив по уровню сплоченности делится на:
Ø сплоченный (коллектив стабильный, руководитель формальный, он же неформальный);
Ø расчлененный (несколько социально-психологических групп, в каждой свой неформальный лидер, свои нормы поведения);
Ø разобщенный (каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, руководитель не пользуется авторитетом).
Характер морально-психологического климата зависит в целом от уровня группового развития. Для благоприятного климата необходимо взаимопонимание между членами коллектива. Оно может быть полным или частичным.
Основные психологические механизмы взаимопонимания:
¨ идентификация — постановка себя на место партнера;
¨ проекция — перенесение собственных состояний на поведение партнера;
¨ социальная перцепция — механизм понимания и оценки других людей;
¨ эмпатия — сопереживание;
¨ аттракция — возникновение симпатии.
Симпатия — устойчивое одобрительное эмоциональное отношение к другому человеку, к группам. Возникает на основе общих взглядов, ценностей, интересов.
В межличностных отношениях симпатия — один из факторов сохранения психологического комфорта. Симпатия может переходить в противоположное чувство — антипатию.
Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Большую роль играют:
- научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;
- комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости;
- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (игры, социально-психоло- гические тренинги).
Морально-психологический климат зависит от стиля руководства, а также от совместимости и сработанности членов группы.
Совместимость — существование, которое удовлетворяет участников межличностного общения. Она бывает:
1. групповой — социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности ее членов в условиях совместной деятельности;
2. межличностной — взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности (симпатия, уважение и т.д.).
Сработанность — это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. Основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности.
Таким образом, знание основных психологических механизмов взаимопонимания очень важно для оптимального управления коллективом.
В зависимости от специфики социального положения бывают роли, которые можно определить как представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от человека в некоторой конкретной групповой ситуации.
В зависимости от того, как соотносятся человек и его роль, можно говорить о ролях межличностных, под которыми понимаются положение и поведение людей в зависимости от тех взаимоотношений, которые существуют между ними и которые зависят от личных статусов, предпочтений, симпатий и антипатий.
В зависимости от принятия человеком его ролей последние делятся: на нулевые (обозначаемые формально); ритуальные (исполняемые без внутренней заинтересованности); личностно-принятые (исполняемые старательно), исполняемые под гипнозом, исполняемые экстатически, исполняемые под воздействием веры в сверхъестественные силы.
В зависимости от типа личности выделяют восемь основных типов ролей, распределенных по парам противоположностей: романтик — буквоед, невиновный — козел отпущения, ментор — ребенок, сектант — объединитель.
В зависимости от позиции человека в группе выделяют три совокупности групповых ролей: ориентированные на задачу, на отношения и на себя.
Еще одна характеристика:
I роль — председатель; его функции: учитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II роль — формирователь; его функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.
I и II роли — два противоположных подхода к общему управлению группой.
III роль — генератор идей; его функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
IV роль — оценщик идей (критик); его функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V роль— организатор работы; его функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
VI роль — организатор группы; его функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
VII роль — исследователь ресурсов; функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: напористый экстраверт, нуждается в свободе действий.
VIII роль — завершитель; его функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.
Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, взаимно дополняли друг друга. (Иногда один член группы может выполнять две и больше ролей.)
Психологи предлагают и несколько иную трактовку:
1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;
2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить идеи на практике он чаще всего не в состоянии;
3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;
4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;
5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку он обычно самый популярный член коллектива;
6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь. Способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;
7. Работяга, не стремящийся занять чье-либо место;
8. Шлифовщик, стремящийся к достижению гармонии.
Таким образом, руководителю коллектива, менеджеру надо
знать, что в любом трудовом коллективе существует восемь социальных ролей (если сотрудников недостаточно, то кто-то играет несколько ролей).
Чтобы коллектив успешно справлялся с работой, его должны составлять хорошие специалисты, но не только. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.
Дата добавления: 2015-07-10; просмотров: 80 | Нарушение авторских прав