Урок 9 Понятие группы. Виды, состав и структура социальных групп

Малая группа – это наше общество. В малой группе реализуется наша собственная сознательная жизнь. Функциями группы являются инструментальная роль (создается группа для совместной деятельности), фактор, способствующий выживанию (семья), удовлетворение стремления к социальному уважению, одобрению, поддерживающая роль (для снятия напряженных чувств, страха, беспокойства).

Большое значение имеют межгрупповые отношения – это отношения между людьми и группами, между социальными группами.

В группе происходит формирование чувства общности (чувство «мы») на основе групповых корпоративных ценностей. Оно является неотъемле­мой частью совместной деятельности и делового общения в лю­бой группе, оказывает решающее влияние на общественное мне­ние. В группе вырабатываются принципы обособления, отличия от чужих групп («мы» — «они»). Поэтому для успешной работы организации, кроме общих целей, необходимо постоянно куль­тивировать чувство «мы» с помощью атрибутики, ритуалов и традиций данной организации.

В группах существуют групповые нормы — образцы поведения, создан­ные, поддерживаемые и одобряемые группой (частично — осоз­наваемые, частично — неосознаваемые). Уровни обязательности групповых норм зависят от их характера и положения личности в группе. В любом случае группа оказывает давление на каждого из своих членов, склоняя его «быть как все». Существуют нор­мы, которые в данной группе:

♦ обязательны для всех (например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат

осуждается);

♦ общепринятые (например, обращение на «вы» или, наобо­рот, по имени);

♦ желательны (например, принято в группе отмечать дни ро­ждения).

Стремление к устойчивости характерно для групп, в кото­рых сложились стабильные отношения, возникшие и закрепив­шиеся в ходе совместного решения задач. Это стремление про­тивостоит любым внешним влияниям. Оно делает группу устой­чивой к неблагоприятным и даже кризисным ситуациям, но мешает внедрению всего нового, новых задач и методов, введе­нию новых сотрудников и т. п.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрас­тную структуру. Психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожида­ниям и представлениям членов группы. В эффективно работаю­щем коллективе объединение в группу не нивелирует, а выявля­ет индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе происходит распределение социально-психологических ролей внутри группы. Каждый член группы имеет ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае желаемое место каждый сотрудник занимает в результате негласной победы, выраженной в форме обществен­ного одобрения. Иногда возможны формальные выборы: напри­мер, старосты, заведующего, президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В ко­нечном итоге в группе складываются свои структура и правила деятельности.

В любом рабочем коллективе имеется система служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне за­висимости от их желания. Прежде всего, это система социаль­ных ролей — руководители, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты и другие субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) — человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном про­странстве — времени в силу формальных обстоятельств (должно­сти, прав собственности и т.п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т.п.). Эта роль требует спо­собности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега — человек, находящийся с другим в одном профес­сиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Данная роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояль­ности и этики.

Подчиненный — человек, от которого требуются способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и подчиненный должны соблюдать между собой дистанцию.

Клиент — человек, с которым фирма поддерживает деловые отношения.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения.

Партнерские отношения означают осознание:

1. взаимовыгодности сотрудничества;

2. общего поля деятельности в определенном пространст­ве — времени — «нам не жить друг без друга»;

3. необходимости выработки стратегии поведения, позво­ляющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и дру­гое отношение к деловым партнерам — стремление побольше «урвать» для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи. Такие действия могут при­вести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачи­ваются против самого человека: они ведут к потере деловой ре­путации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Психологически работоспособность группы зависит от гар­моничности ее внутренней социально-психологической структу­ры. Сплочение группы — процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность «мы». Для каждого члена группы общность с ней определяется:

· удовлетворенностью своим положением в группе;

· эмоциональной привлекательностью ее членов;

· сходством интересов;

· предпочитаемым внутри группы способом взаимодейст­вия — конкуренцией или кооперацией.

Команда — группа с четко очерченным составом людей, разделением ролей между ними, целями и результатами рабо­ты, которые могут быть выделены и измерены. Команда — группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с мак­симальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в большей степени психологическое, чем организа­ционное понятие.

В каждом рабочем коллективе имеется лидер. Оптимально (но не обязательно), если его роль выполняет начальник. Кроме лидера в группе психологически выделяются «эксперт» — член группы, за которым признается наибольший интеллектуальный потенциал, обладающий правом оценивать групповые решения и действия. Статус личности в группе определяется и ее привле­кательностью для других. С точки зрения привлекательности в группе выделяются: звезды — те, кого все любят и их расположе­ния добиваются; статусные члены — те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные — те, кто намеренно дистанцируется от группы, независимые «белые вороны»; пренебрегаемые — те, кого не очень любят, не ценят и не уважают; и, наконец, отверженные, «изгои».

В начале формирования группы или при появлении в ней нового сотрудника статус каждого может определяться «внеш­ними причинами»: привлекательной внешностью, общительно­стью, мелкими подарками, признаками социального положения (например, выпускник престижного вуза, владелец «хорошей» машины и т. п.). Но со временем на первый план выходят лич­ностные качества человека: доброта, искренность, способность помочь и т. п. Люди, которых окружающие оценивают как злых, завистливых или очень замкнутых, имеют низкий статус в группе.

Отметим особо, что статус определяется субъективными оценками членов группы и мало зависит от объективных дан­ных, например, от образования или должности. Отмечена зако­номерность: статус идет за личностью, то есть человек опреде­ленного типа — лидер, звезда или изгой — в новой группе посте­пенно оказывается в старом статусе.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, проявляющиеся в изменении личностных ре­акций под воздействием группы. К ним относятся:

Усиление присущих человеку форм поведения в присутствии других. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность. Обнаруживается в тенденции людей прилагать меньше усилий в случае совместных действий, «спихивание» дел на других.

Деиндивидуализация. Вместе делается то, что не делалось бы в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.

Степень подверженности человека групповому влиянию в за­висимости от его индивидуальных особенностей может быть различной.

Конформизм — это свободное или вынужденное признание групповых норм и следование им.

Выраженность его проявле­ний зависит не только от личности, но и от некоторых внешних обстоятельств:

1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. Если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

2. Конформизм обычно выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в груп­пе есть два-три человека, привлекательных для него и обладаю­щих высоким статусом.

Наряду с конформизмом существует и противоположная по­зиция — непризнание групповых норм. Она так же проявляется в нескольких формах:

1) Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе, возможно, состоящее из одного человека. Меньшинство состав­ляют люди, предлагающие изменить «правила игры». Твердо стоящее на своих позициях, оно более влиятельно, чем боль­шинство и склонно порождать у последнего сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Тот, кто последовательно стремится к своей цели и уверен в себе, мо­жет изменить ход истории (от истории маленькой фирмы до ис­тории страны), особенно если наделен харизмой.

2) Нонконформизм — открытое пренебрежение групповыми нормами. Он может выражаться в публичной критике деятель­ности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в де­монстративном отказе от корпоративной этики и т. п.

3) «Белая ворона» — демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ве­дут к групповым санкциям, существующим в разных вариантах. В лучшем случае группа пытается стимулировать, одобрять правильное поведение для его усиления. К карательным психологи­ческим санкциям относятся: изоляция — сведение общения к ми­нимуму; информирование окружающих о ненадлежащем поведе­нии человека, в том числе — преувеличенное и анонимное, с помощью слухов.

Подбор сотрудников, формирование коллектива — дело до­вольно сложное. Сейчас для этого существует много специаль­ных методов. В крупных фирмах этим занимаются специальные службы персонала, а более мелкие могут обращаться в специаль­ные консалтинговые фирмы.

В США и Западной Европе, а в последние годы и в России, получает распространение «ассесмент-центр» — метод ком­плексной оценки персонала, основанный на использовании сис­темы взаимодополняющих методик для изучения реального ра­бочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей.

Работа ассесмент-центра предполагает анализ требований, которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме для того, чтобы эффективность профессиональной деятельности была максимальной. Эффективность работника проявляется не только в достижении им необходимых производственных и каче­ственных показателей, но и в рациональном использовании ре­сурсов, как явных — материальных, так и психологических воз­можностей, собственных и своих сотрудников. Эффективность работы оценивается прежде всего по результату и его материаль­ной и психологической «цене», а потому не сводится к произво­дительности или объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но результат не­приемлем — брак, необходимость доработок на производстве; «бурные бездельники» вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку и т. п.

На эффективность работника влияют факторы, которые мо­гут быть выявлены с помощью психодиагностических методов (хотя бы частично):

1) Способности. Некоторые профессии предъявляют повы­шенные требования к уровню развития тех или иных способно­стей: определенных форм восприятия (например, музыкального слуха или цветного зрения), времени реакции, объему и распре­делению внимания, координации движений, объему памяти, ин­теллекту, эмоциональной устойчивости. Обычно работа в орга­низации не предъявляет экстремальных требований к какой-ли­бо способности, хотя, конечно, нужны и внимание, и память, и эмоциональная устойчивость, и интеллект. В частности, тесты интеллекта хорошо разработаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого менеджера, профессионального сотрудника организа­ции не очень велика, поскольку для получения специального об­разования уже требуется определенный интеллект и другие по­знавательные способности.

2) Личностные и деловые качества. Обычно вполне сформи­рованные у взрослых людей, во многом определяют успешность работы сотрудника. Это: ценностные ориентации, ответствен­ность, исполнительность, настойчивость, инициативность и т. п.

Значительная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые ка­чества могут быть более достоверно выявлены только с помо­щью экспертной оценки или наблюдения при проведении тре­нингов и деловых игр.

3) Мотивация. Наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются) в процессе работы в организации, а также — заинтересованность в сохранении данного рабочего места. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования и интервью.

4) Отношения с другими работниками данной фирмы — ру­ководителями, подчиненными, коллегами оказывают влияние и на работу, и на ее экспертную оценку. Соответствующая инфор­мация может быть получена из интервью и, частично, из тести­рования личностных качеств, таких как общительность и стиль общения.

5) Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассесмент-центре, но не могут быть достоверно определены с помощью психодиагностических методов: понима­ние своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессио­нальные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к ра­боте в данной организации со стороны членов семьи и знакомых.

Комплекс консультативных работ ассесмент-центра в фирме включает в себя: выбор и проведение адекватных методов диаг­ностики; составление плана карьерного продвижения имеющих­ся сотрудников и набора новых на основе полученных результа­тов; при необходимости — планирование и проведение специ­альных тренингов.

Однако, ценность консультативной деятельности психологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обычно менеджеры, особенно руководители, весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кад­ровых служб. Отношение руководителей предприятий всех форм собственности к такой услуге, как кадровый консалтинг, чаще всего основывается на двух предпосылках — недоверии и преду­беждении. Причин тому много, но большая их часть лежит в сфере управленческой психологии и устаревших стереотипов.

Руководители боятся показать свою якобы некомпетент­ность, сомневаются в качестве возможных результатов и их ре­альной применимости, иногда испытывают чувство незащищен­ности, риска, ведь их дела частично оказываются в руках других людей. Они переживают беспокойство по следующим поводам: своей репутации, так как обращение к консультантам может вы­глядеть в глазах их подчиненных признанием того, что они сами работал плохо; неоправданной траты денег; самой возможности установления взаимопонимания с консультантом.

Встречается и другая крайность — руководитель, осознавший свою проблему, но не умеющий самостоятельно ее не только ре­шить, но даже внятно сформулировать, ищет партнера, который бы комплексно понял и решил ее. В результате он просит кон­сультанта сделать то, чего тот сделать не может. Часто это звучит приблизительно так: «Подберите мне хороших умных людей, чтобы они меня понимали с полуслова, беспрекословно подчи­нялись, но делали все самостоятельно».

Специалисты, занимающиеся изучением трудовых коллекти­вов, выяснили, что эффективность их деятельности и психоло­гическое благополучие в них отдельных работников зависят не от конкретных причин, а от системной организационной культу­ры. Организационная культура представляет собой специфиче­ский уклад, образ жизни организации, принятые способы управ­ленческого взаимодействия. Она включает философию бизнеса, деловое кредо, критерии оценки успешности деятельности на всех уровнях, девизы, специфический язык фирмы, ее мифы, ритуалы и т. п.

Коллектив и организация в целом действуют тем эффектив­нее, чем адекватнее их организационная культура целям и зада­чам фирмы, а также внешним условиям. Легкость вхождения че­ловека в коллектив, его адаптация определяются тем, насколько его собственная психологическая культура совпадает с организа­ционной культурой коллектива.

Дата добавления: 2015-07-10