Коммуникативная политика

КП-действия,направл-ые на взаимод-е пр-я со всеми субъектами марк с-мы,на основе исп-ния коммуник микса:реклама,продажи,стимул сбыта,пиар. Реклама- платная форма неличного представл-я идей Т и У от имени изв-го спонсора. Виды: в прессе(газеты,журн; 40-60% всех рекл-х расходов) на телевидении(самая масссовая,дорогая) в кино(размещение торг марки,Т,У в кино,сериале,ТВ программе,шоу,клипе) на радио, наружная(щиты,световые короба,здания,растяжки) на транспорте,печатная(буклеты,проспекты,каталоги,плакаты) почтовая. Ср-во рекламы - это матер ср-во, кот служит для распр-ния рекл-го сообщения и спос-ет достиж-ю необход рекл-го эффекта. Виды: акустич-кие(прием рекл обращ-я,связ-ый с возд-ем на слух покуп-ля) графич-ие(статическое изображ-е+гарфич-ое сообщ-е) рекл ср-ва возд-щие на обоняние, визуально-зрелищные(изображ,звук,движ-е)ср-ва декорат рекламы(декорат предметы интерьера,влиюющие на пок-ей) предметные(календари,зажигалки,шар ручки и т.д. –наносится логотип,торг марка) Критерии эф-ти рекламы: объект-ть,конкр-сть,правдивость,этичность,наличие необх инфы,правильность доводов в отн-и оюъектов рекл и направл-сть на адресата Личные продажи- вид продвиж-я Т,кот предполаг-т личн контакт пок-ля с продавцом,в процесс е кот устно оговарив-ся потреб-кие х-ки Т и приним-ся реш-е о возм-ти или невозм-ти покупки. Особ-ти: личн контакт позв-т уст-ть более тесные и длит взаимоотн-я, диалоговое взаимод-е, возм-ть контроля за обратной реакцией,побужд-е пок-ля к конкр реакции,конфиденциал-ть общения,сравнит-но выс удельная ст-ть

МЕНЕДЖМЕНТ

12. Понят и сущ О.Вид.Внутр и внеш среда.Осн-ые хар-ки.Взаимосвязь факт-ов.Системная мод-ль внутр-х переменных. О. - группа людей, занимающ опред-е полож-е в общ -ве и предназнач для достижения опред-х целей. О. созд-т ТиУ; определяют порядок жизни в обществе и контрол-ют его соблюд-е; явл средством выраж-я интересов и взглядов. признаки: налич-е конечных целей; суще-ние устойчивых связей между членами и правил, через орг.стр-ру^* и культуру поведения; Постоянное взаимодействие с внеш средой; Использование всех видов ресурсов для достижения целей О:формальные и неформ. Классиф-я О. 1 отношение к прибыли (ком и неком),ОПФ (форма собственности); целевое назначение (пр-во прод-ии; выполн-е работ; оказ-е услуг); широта производственного профиля (специализир-е, диверсифиц-е); характер сочетания науки и производства (научные, произв-е, науч-произв-е); число стадий производства (одностадийные многостадийные); расположение пп; размеры пп (круп, средние и малые). По способу формир-я (деловые, союзы, кооператив-е, ассоциативные, поселенческие); по степени формализации (механистические, органические); по особ-м взаимод-я м\у индивидом и организ-й вцелом (индивидуалистические, корпоративные). Внутр перемен-ые-это ситуац-е факторы внутри О, явл рез-том упр-их реш, но не все контрол-ся рук-ми. Осн-е переменные, - цели, структура, задачи, технология, люди. Цель – это идеальный образ жел-ого рез-та управленч-го возд-я субъекта на объект. Зад – это работа, часть работы, кот д.б. выполнена опред-м образом в заранее устан-е сроки. Структура – логич-е взаимоотнош-е уровней управл-я и функц-х областей, построенное в такой форме, которая позвол-т наиболее эффективно достигать цели О.. Персонал – это все работ-ки предпр-я, выполн-е производ-е или управленч-е операции.Задача-работа с предмет, людьми.Технология-вып-е задач спом техн-гий,ср-ва преобра-я материала.Поведение людей,атмосфера. Внеш среда – это совокуп-ть факт-в окр-й среды оказ-х на орг-ю опред-е возд-е и треб-т от нее соотв-го регулирования. Внешн среда хар-ся: сложностью (большим кол-м факт-в дейт-х одновр-но); динамичностью (постоянно меняется); взаимозавис-ю факт-в (изменение одного фактора возд-т на другие); неопредел-ю (относит-е кол-во инф-ции о среде и уверенность в ее точности). Внешняя среда подразд-ся на среду прямого возд-я (микросреду), кот-я содержит факторы, которые непосред-но влияют на организацию и, в свою очередь, испытывают прямое влияние д О. (поставщики ресурсов; потребители продукции и услуг; конкуренты; гос органы и нормативные акты, непосредственно воздействующие на д О) и среду косвенного возд-я (макросреду), факторы, которые могут и не оказывать прямого немедленного возд-я на организ-ю, но в последствии сказываются на ней: экономич-е факторы (колеб-е вал-х курсов; уровень инфл-ии; безработицы; свобода экспорта и импорта тов-в и капит-в, уровень ВВП, конъюктура на мировых рынках); политико-правовые факторы (общ полит обстановка в стране; деят-ть полит партий, деят-ть органов гос власти); научно-технич факторы (хар-т доступ-ть для освоения новых технол-й и нового оборуд-я); социо-культур-е факторы (образ жизни, мировоззрение, нац традиции, обычаи, религиоз-е и нрав-е нормы и ценности). Они влияют на потребит-е приоритеты насел-я, следоват-но на сост-е рынков сбыта, на кач-во раб силы, на этику деловых отнош-й. социально-демограф факторы (связ с Числ насел и движ-м насел): состав насел, динамика, миграция насел, уров образ-я. Эти факторы опред-т объем и кач-во предлаг-й раб силы, конъюктуру и емкость потребит рынков. Природно-географич факторы (наличие и степень доступ-ти рес-в, прир-клим-х, минер-но-сырьевых, водных, а т.ж. плодор-е почв, рекреац-е рес-ры). Это влияет на месторасполож-е предпр и на выбор сферы деят-ти.

13.Понят и сущ миссии.Эл-ты.Порядок формул-ки мисс.Целеполаг-е.Фид цел-й.Треб-я к постан. шир понятие Ми- утверждение философии и предназначения, смысла существования О.. Филос-я О. определяет ценности, верования и принципы, на кот О. будет ориентироваться в своей деятельности. Ми. в узком смысле – сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует О.. Ми. дает Суб. внеш среды что собой представляет орг-ция, к чему стремится, Ми. способствует формированию или закреплению определённого имиджа О. В Ми. определ-ся в проц-се страт-го план-я, явл основной стратегией пп, в соотв-ии с кот строится вся остальная д.Ее принятие позвол-т четко опред-ть назнач-е деят-ти данного предпр-я и не дает руковод-м возможности ориентир-ся на личные интересы. Выбор Ми. придает деят-ти предпр-я стабильность, так как определ-ся основ-е принципы его работы. Для выбора Ми. предпр-ю необход четко опред-ть, кто будет явл его клиентами и какие потреб-ти покуп-й оно будет удовлет-ть. Эл-ты ми. Порядок формулировки. В формулир-ке. отражены след-е хар-ки: философия О.; сфера деят-ти О.; целевые ориентиры организ-ции; возможности и способы осущ-я деят-ти О.. Ф Ми. орг-ии: 1. форм-ю корпорат-го духа (уяснению сотруд-ми общей цели, устан-ю опред-го климата в О., способ-т идентиф-ии сотруд-в с организ-й). 2 определ-го имиджа О. 3повыш-т эф-ть Упр-я О. (Ми. способ-т выработке страт-ии О., раскрыв-т для сотруд-в смысл и содерж-е его деят-ти, способ-т мотивации, созд-т базу для оценки эф-ти использ-я рес-в организ). Формой выражения Ми.- устав,документ, в кот рук-во данной О. определяет цели д. и доводит эти идеи до всех. Цель должна быть выполнена в план. периоде. Ми. является базисом, точкой опоры для всех план.решений О., для дальнейшего определения ее целей и задач; создает уверенность, что орг-ция преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели; помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; создает понимание и поддержку среди внеш участников орг-ции. Содержание М и.: описание ТиУ,, хар-ка рынка –основных потребит.,цели О;технология – хар-ка оборуд-я; философия-.концепция - орг-ция описывает впечатление о себе, основные слабости конкурентов и др.,внешний образ орг-ции – её имидж-ответ-ть перед партнерами, потреб, общ-вом в целом. Целеполаг-е – установка целей, основа план-я. 3 типа целевых установок: Ми, видение и цель. М определяет то, для чего создана и существует О. Ми. – смысл сущ-я О. Ми. Формул-ся я на неопред-ное время, то видение О.- на определенный срок, то, какой мы хотим видеть нашу О ч\з опред-е кол-во лет, конкретная ситуация в будущ, к которой О. стремиться. Цель – это рез-ты, к которым стремиться индивидум, группа лиц или О. в целом. Цели – это конкретизация Ми. и видения О. в форме, доступной для У процессом их реализации. От правильного формулир-я цели зависит слаженность работы персонала. Основ-я цель любого пп – это получ-е приб. в услов-х рыноч-х отнош-й с учетом постоян-х измен-й полож-й самого предпр-я, его конкур-в, покуп-й, посред-в, сост-я отрасли, обязат-й цель-преодол-е риска. Цели явл исходной точкой план-я деятельности, лежат в основе построения орг-ых отношений, базируется система мотивирования, используемая в О., явл точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда. Цель - образы желаемого и предвосхищаемого сост-я объекта деят-ти, которые опред-т ее направ-е и стр-ру. Вид цели:t, содержание, повторяемость, стр-раО, функ-ые подсистемы и т.д. ,t: Стратег ( от 1–2 лет до 5–10 лет ); Такт-е ( до 3–5 лет. ); Операт-е (за 1 год,, за квартал, день По содержанию:эк, соци, орг-ми, тех-ми, науч, полит, эколог-ие и т.д. По повторяемости:период-и повтор-е, постоянно и разовые. Цели предпр-я м.б. краткосроч-ми (опред-ся не больше чем на квартал или год), среднесрочные (устан на срок от года до 3 лет), долгосроч-е (от 3 до 5) треб, помогающих правильно поставить цели: 1. Прежде четкие временные рамки. По истечении срока цель должна быть выполнена. 2.конкретной. 3. адресной. кто будет выполнять ее, когда, где, условия. 4 не должна противоречить др целям и самой себе (она должна быть реально достижимой). Процедура постан-ки целей: 1)прояснение потреб-й; 2)прояснение возмож-й; 3)опред-е намерений; 4)выбор; 5)конкретизация цели; 6)устан-е временных границ; 7)контроль рез-в.

14.Линей стр-ра.Условия исп-я.Функ-ая.Л-Ф стр-ра,Дивиз-ая смтр-ра,Адаптивная стр-ра как перспективная форма О упр-я.Лин-я: строится на вертикал раздел-и труда и жесткой иерархии, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. руковод-ль -единоличным начальником для своих подчиненных. Лин-й рук-ль выполн-т все функции управления. +: простое построение; однозначное ограничение задач, компетенции, ответ-ти; жесткое рук-во органами У; оперативность и точность упра-их реш-й; высок дисципл; -: большое кол-во уровнейУ; необход-ть использ-я спец-в широкого профиля; решения приним-ся узким кругом лиц; отсут-е инициативы у подчин-х; перегруж-ть руководит-й.Используется мелк,сред фирмами, при отсутствии шир кооперац-х связей м\у п. (высший рук-ль—линейн-е рук-ли-- исполнители). Функ-ая: гориз-м разд-ии труда и специализации функ-й. Здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления. нацелена на вып-е постоянно повторяющихся рутинных задач. +: высокое кач-во приним-х решений; малое кол-во уровней управления, возмож-ть исп-я спец-в узкого профиля. -: у 1 подчин-го м.б. много руковод-й. Каждый функц-й рук-ль может давать указания в рамках своей компетенции.Возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место. примен-ся на круп-х пп с массовым пр-вом однотип-й прод-ии. Ф-Лин-ая: сочетании вертик-го и гориз-го разд-я труда. На основе гориз-го формир-ся линейные подразд-я, кот-е отвеч-т за оператив-е управ-е предпр-м. На основе гориз-го – формир функц-е, кот-е отвеч-т за подгот-ку управленч-х и производ-х решений. +: повыш-е кач-ва приним-х решений, повыцш-е управляемости предпр-я-: возник-т труд-ти при взаимод-ии лин-х и функ-х руководит-й. (Стр-ра: высший руководитель-функцион-е руково-ли—линейные рук-ли—исполнители). Дивиз-ые – относит-но самостоят-ные подразделе-я, кот-ые отвеч-т за выпуск продукции (продуктовые), за результ-ы хоз деят-сти на опред территор-и и опред-м рынке. 3 типа дивиз-х стр-р: продукт-ая-созд-е нов прод с учетом конукр-ци и потреб-ля., рег (сбытовые подразделения, местн закон-во, соц-эк сист и рынок дан рег-на) и смешанная.. +: высок качество выпускаемой прод-ции, повыш-я эффек-сть маркетинг-й деят-сти, высокая адаптивность пред-я к усл-ям внешней среды, высокое качество использ-я раб силы.-: возможны конфликты м\у автоном-ми подразд-ми и головным предпр-м из-за централизованно-распред-х рес-в или оценки деят-ти. Адапт-е –обесп-ют быструю реакцию пп на изменения внеш среды, способствуют внедр новых пр-ых технологий. два типа: проектный и матричный.1 формир-ся при разработке О проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений системе. 2-создание временных подразд-й из наиб квалиф-х спец-в для реш-я конкрет возник-й проблемы. +: высок-я гибкость и адапти-сть, широк-е возмож-сти для проявл-я инициа-вы и творч-ва, отсут-вие жёстких правил и проц-р, больш кол-во использ-я раб силы. -: предпр-е может потерять общее направл-е развития, ввиду того, что его деят-сть сводиться к «латанию дыр»; сотруд-ки могут потерять своё место в орг-ции.

15.Пон и сущ-ть лидерства. Стили лид-ва.Поведенч-ий подход.Континум Д.Мак-Грегор:авторитар, демократ,либер.Лайкерта.Поведенч-ийподх.Упр-ая решетка Блейка-Моутона.Ситуац подх Херсея –Бланшера.Лидерство – тип управлен-го взаимод-вия, основ-ый на наиболее эффект-м для данной ситуации сочетании разл-х источ-в власти и направл-х на побуж-ние людей к достиж-ю общих целей. авторитетная личность, реально играющая центр-ую роль в О совместной д и рег-ии взаимоотношений в группе. классификац: по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);по хар-ру д (универсал лидер и ситуатив);по направленности д: (эмоц-ый лидер и деловой) и т. д. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.Различают:формальное,неформальное лидерство. Авторитарный стиль: всей власть и ответ-ть в руках лидера;Личное установление целей и выбор ср-в их достиж-я;. +: Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата-: Сдерживается индивидуальная инициатива. Демократ сти ль: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера; Принятие решений разделено по уровням на основе участия; Коммуникации в двух направлениях.+: Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении-: Требует много времени на принятие решений. Либер ст иль: Снятие лидером с себя ответ-ти и отречение в пользу О; самоуправления в желаемом режиме; Коммуникации по горизонтали. +: Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера.-: Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.континуум Д.МакГрегора: два подхода, кот менеджеры используют для Уподчиненными. следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория «X», автократичная) и принципиально положительного (теория «Y», демократичная) Согласно теории «X»:Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.Больше всего люди хотят защищенности.Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. «Y»:Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней, самоуправление и самоконтроль.Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Лайкерт: Рук-ль сосредоточенный на работе, ориентированный на задачу, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди.,совершенствования отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений.Стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека Упр-ая сетка Блейка и Моутона. Независимо от ситуации наиб эфф-ым явл стильУ, где достигаются высок рез-ты и заинтерес-ть в работе,совместную цель. Факторы исследования: 1. Интерес к пр-ву и 2. к людям. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. 1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство) 1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. 9.1 — авторитет — подчинение. Рук-льочень заботится об эфф-ти выполняемой работы, но обращает мало внимания на морал настрой подин-ых. 5.5 —О(производственно-социальное управление). качества выполнения заданий, баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Херсея-Бланшар: Качества лидера: Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.Ситуационные факторы: Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость.Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых. Зрелость последователей:• З1 — способны работать в незначительной степени, желают работать редко;• З2 — способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;• З3 — способны работать в достаточной степени, работать желают часто;• З4 — способны работать в значительной степени, обычно желают работать.Стили руководства:• S1— указывающий (даю задания и проверяю исполнение);• S2 — убеждающий (объясняю и убеждаю);• S3 — участвующий (помогаю в работе, выступаю как партнер);• S4 — делегирующий (делегирую ответственность, переключаюсь с задачи и человека на развитие организации);• граница областей S2 и S3: необходима интенсивная работа с человеком.

16.Мотивац.Общ механ-зм.Т.иерархии потребн-тей Маслоу.т.2-х факторов Герцберга. Т ожиданий.. 1-я стадия – возникновение потребности (чел начинает испытывать потребность); 2-я ст. – поиск путей устранения потребностей (чел ищет возможности устранить потребности: удовл-ть, подавить, игнорир-ть); 3-я ст. – определения направления действия (чел опред-т, что и какими средствами он должен сделать для того, чтобы удовлетворить потребность); 4-я ст. – осуществления действия (чел затрачивает усилия и совершает действия, кот-е должны представить ему возмож-ть устранить потребность); 5-я ст. – получение вознаграждения (чел выясняет, насколько выполнение действий дало желаемый результат); 6-я ст. – устранение потребностей (в зависим-ти от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, чел либо прекращает деят-ть до возникн-ия новой потребности, либо продолжает искать возмож-ти и совершать действия по устранению потребности). Маслоу система человеч-х потребн-ей выстроена в иерархическом порядке по степени значимости: физиологич-е потребности, кот-е человек должен удовл-ть, чтобы выжить (в пище, воде, воздухе); потребность в безопасности связана с желанием человека находиться в стабильном состоянии, избегать боли, страха,любви, участию в мероприятиях; потребность в признание и самоутверждение, связаны с желанием людей быть компетентными, сильными, способными, чтобы окружающие их таковыми принимали; потребность в самовыражении связанна с желанием человека полностью реализовать свои знания, способности. Т. 2 факторов. Герцберг выяснил факторы оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействиет влияющие на их чувство удовлетворенности1 Гигиенические факторы или факторы "здоровья, связаны с окру­жающей средой, в которой осуществляется работа:з\п, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус; правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с кол­легами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовле-ть­2. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. вызывают удовлетв-ть трудом, высок ур-нь мотивации и трудовых достижение являются стимуляторами эффективного труда.:достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень сам-ти и ответ-и, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. Т ожиданий Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовл-ю или приобретению желаемого. Три ключевых фактора 1. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если между усилиями и результатами нет зависимости, то, мотивация будет ослабевать. 2. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. 3. Валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика.

17. Упр-ое реш-е. Общ. Механ-зм принят реш. Требов-я.Классиф-ция. понятие,общий механизм. (УР) - это выбор, кот должен сделать рук-ль, чтобы вып обязанности, обусловленные занимаемой им должностью требов-я к УР: реализуемость; эффективность, оптимальность.3 стадии: подготовка решения: принятие решения; реализация решения. 1-проводится эк анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации,выявл-ся и форм-ся проблемы, требующие решения. 2- разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения. 3- меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, контроль за ходом выполнения, коррективы,оценка результата от вып-я реш-я. цель У-ой д -нахождение форм, методов, ср-в и инструментов, кот способств-ли достижению оптим-го рез-та в конкретных условиях и обстоятельствах. Требования к принимаемым решениям: 1 реальными (цели, ресурсы, время). 2. Решение должно содержать механизм реализации, т.е. организацию, стимулирование, контроль. 3. устойчивым по отношению к возможным ошибкам. 4. гибким. 5. возможность верификации (проверки опытом) и контроля исполнения. классификация управл-х реш-ий В зависимости от уровня допускаемого риска управл-е реш-я быв-т: авантюрные, рискованные, уравновеш-е, осторож-е, инертные. В завис-ти от Ур-ня неопредел-ти: детерминистские (полная определ-ть), вероятностные, стратегические (полная неопредел-ть). В зав-ти от требуемых навыков: рутинные, селективные, адаптационные, инновационные. В зависимости от возможности внесения изменений: альтернативно-условные, однозначные. В зависимости от сроков, на которые рассчитана его реализация: перспективные, текущие.Широта охвата:общие и специальные.Степень влияния на организацию:стратегич.,тактич.,оперативные. Почислуразработчиков:единолич.,коллективные.По содержанию:технич.,экономич.,соц. По способам принятия решений:институц-е,адаптационные,аналитические.Пофункц. назначению: организац-е,координац-е,регулирующие. Принципы принятия управленч-х решений: принцип оптимал-й информированности, принцип учета вероятных последствий, принцип автоматизации реализации решений, принцип соразмерности прав и ответств-ти, принцип системности, стандартизации, свободы выбора, ответственности, творчества, своевременности, соучастия, принцип единства единоначалия и коллегиальности. Правила принятия решений или нормативы, обычно разрабатываются и издаются самими фирмами. В них формулируются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях. Эти правила имеют целью осуществление координации между различными подразделениями и делятся на оперативные, стратегические, организационные. Оперативные правила обычно формируются в среднем управляющем звене в виде различных инструкций. Стратегические правила, или деловая политика включает такие виды решений, как определение типа выпускаемых изделий и услуг, вида заказчиков, организация сбытовой сети, способов установления цен, условий и гарантий при продаже изделий фирмы и др. Стратегические правила обычно формируются на высшем уровне управления при участии среднего звена управления и не имеют временных ограничений. Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве. Они касаются таких вопросов, как определение цели и характера деятельности фирмы, ее отношений с государственными учреждениями,правовой формы и устава фирмы. Эти правила устанавливают владельцев фирмы, их права и ответственность, а также размер дивидендов, оплату высших управляющих и премиальные выплаты, схемы должностных окладов, лимиты капиталовложений, в пределах которых руководители могут распоряжаться финансовыми средствами фирмы.

17.-1. Понятие и сущ-ть корд-ии.Рольв управл-ии орг-ции. Виды и механизмы координации. Координация – процесс распредел-я деятел-ти во времени, обеспечения взаимодейсвия определ-х или всех частей организации в интересах решения поставл-х перед нею целей. Бывает следующих видов: превентивная (направл-я на предвидение проблем); устраняющая (направл-я на усранение проблем в системе после того, как они возникли); регулирующая (напрвл-я на сохр-е существующей схемы работы); стимулирующая (направл-я на улучш-е деятел-ти системы даже при отсут-ии конкр-х проблем). Механизмы координации: неформал-я непрограммируемая координация (осущ-ся добровольно, неформально, без предварител-го планир-ия со стороны орган-ции); программируемая безличная координация (осущ-ся на основании стандарт-х методов, правил, процедур); индивид-ая координация (осущ-ся руков-м, кот-й доводит индивид-е задания до сведения каждого сотрудника); групповая координация (осущ-ся специально созд-м постоянно действ-м коллегиальным органом – комитетом или комиссией).

шесть основных механизмов координации в организациях:1 взаимное регулирование (взаимное приспособление) - координация на основе информационной коммуникации работающих совместно сотрудников, групп, подразделений, характерна для простых систем, однако, с успехом используется и в сложных системах при управлении межфункциональными группами и проектными командами;2 непосредственный контроль - координация на основе директивных указаний координатора верхнего уровня иерархии, характерна для иерархических и других структур с жестким контролем со стороны руководства; 3 стандартизация процесса - координация на основе спецификации (описания) содержания всех этапов процесса и соответствующих функций (инструкций) участвующих сотрудников, групп и подразделений;4 стандартизация выходов - координация на основе детальной спецификации (описания) результатов деятельности (процесса);5 стандартизация навыков - координация на основе идентификации характеристик компетенций, знаний и навыков персонала, осуществляющего деятельность и реализации соответствующего обучения персонала;6 стандартизация норм - координация на основе формирования разделяемых всеми участниками процесса норм деятельности, ее ценностей и традиций.

Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением системы производства в случае отклонения от заданных параметров.Цели координации и регулирования - установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование - деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.Координация - функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.

ОНОТ

24. Разделение и кооперация труда в сельскохозяйственных предприятиях: формы разделения и кооперации труда; границы разделения и кооперации труда. 3 вида разд-я тр:1общее(проц обособл-я различ видов д в рамках всего общ-ва-отделение промыш-ти от сх)2 частное-проц обособл-я труд д внутри отдел отрасли-отделен-е раст-ва от жив-ва)3единичное(обособл-е отдел-х видов работ внутри О,структ-ых подразд-ий-распредел-е работ м\у группами раб-ков и отдельными раб-ками)Формы единичного разд-я тр:1в О 2в подразд-ях 3 в труд-х коол-вах.это разд-е тр с теми функ-ями кот вып-ют раб-ки на пр-ве=функцион-ое разд-е труда.Разд-е тр на пп по формам:1технолог-ое (закл-ся в специализ-ции раб-ков на вып-ии отдел-ых пр-ых проц-подготовка почв,)2функцион-ое(обособлен-е различ видов труд д и вып-е различ-ых по содерж-ю и эк-ому знач-ю пр-ых функ-ий. Согласно функц-ому разд-ю труда раб-ки дел-ся на 1основных,2вспомог-ых 3 обслуж-щих)в отдел-ые функ-ые группы:рук-ли, спец-ты, служащие.Профессионал-ое разд тр- осущ-ся в завис от специализ-ции работающих,вып-е на рабочих местах работ в рамках профессии. Квалификац-ое разд тр:вызыв-ся разли-ой сложн-тью работ,требующих опыта и знаний.для кажд профессии уст-ся состав операц по степени слож-ти,кот группир-ся по тариф раязряд,квалиф-ым категориям.Выбор рац-ых форм разд-я труда завис от типа пр-ва,Q прод, сложности прод.Поэтому поиск этих факторов предполаг-ет обяз-ый анализ и обоснование оптимал границы разд тр. каждое разд тр имеет разум пределы:1с социал-ой т.з. чрезмер разд тр превращ-ет раб-ков в узких спец-тов.2 с физиолог-ой т.з. разд тр приводит к монотонности, вызыв-ет повыш-ую утомляем-ть и текуч кадров.Сущ-ют границы:1технол-ая(существующая технол-ия делит пр-ый проц на отдельные операц, ниж границ=трудовой прием,более 3 труд-ых операц,непрерыв следующих др за другом,верх-я грниц=изготовл-е на раб-чем месте изделия целиком)2Эк-кая(обуславл-ся уровнем загрузки раб-чих и длит-тью пр-го цикла. Разд тр приводит к сокращ-ю пр-го цикла, повыш-ю ПТ за счет специализации орудий труда, другой эк-ий критерий-полнота занятости рабочего, необходимо находить варианты работы при кот рабочие не будут простаивать в ожид-ии работы)3Психофизиолог-ая(допустим физ-ие и психолог-ие нагруз, длит-ть операц в допустимых знач-ях, разнообраз-е приемы работы, продолжит-ть повторяющихсяработ, монотонность труд-го проц,связ-ая с повторяемостью приемов)4Соц-ая границ(мин необход разнообразием вып-ых функ-ий, обеспеч-щих содержат-ть и привлекательность труда, раб-к должен видеь не только рез-т но и получать от него морал-ое удовл-ие)Разд-е тр связ-но с кооп. Правил-ое соотнош-е м\у труд проц-сами и расстан-кой раб-ков, обесп-щих их рац-ую занятость приводит к выс ПТ.Кооп- совмес участие людей в 1 или разных,связ-ых м\у собой проц-сах труда.Вид:1простая(объед-е групп исполнит-лей для одноврем-го вып-я однород работы-преоблад-е ручного тр,прополка овощных)2 сложная(распростр-ая,-//- для одноврм-го вып-я разнородныхработ в едином пр-ом процессе-сажальщицы, подавальщицы.)кооп тр созд условия для вып-я работ в устан-ые роки, для норм-го обслуж-я агрегатов и машин. Организ-ая граница кооп тр(с одной стороны нельзя объед-ть для вып-я работ менее 2 чел,а с др стороны сущ-ет норма управл-ти,превыш-е кот приводит к потерям раб врем-ни. Эк-кая граница- опред-ся возмож-тью максим-го сниж-я затрат живого и овещ-го труда на ед выпускаемой прод. Выбор опимал-го варианта разд и кооп труда должен основ-ться на достиж-ии оптимал-го равновес-я их влияния,обесп-щие эф-ное достиж-е поставл-ой цели Выор должен осущ-ся на основе вссторон-го анализа специф-ки пр-ва, хар-ра вып-ых работ, треб-я к кач-ву, степени загр-ти раб-ков.необх-мо рац-но расчленить сов-ть оперций пр-го проц,оптим-ый набор для кажд раб-го места,расставить исполнит-лей.Прав-ое реш-е этих задач позволит более эффективно исп-ть живой труд, сократить потери раб врем, простои оборуд-я, повыс-ть эф-ть пр-ва.В зависи-ти от степени развития, хар-ра технологии, ровня вооруж-ти примен-ют след формы О труд-ых коллективов:1постоянных-бригады,звенья ручного труда,на основе функц-ого разд 2времен-ые-механиз-ые отряды,рабочие группы,на основе технол-го разд тр.

25. Организация трудовых процессов в сельском хозяйстве: понятие и классификация трудовых процессов; основные принципы рациональной организации трудовых процессов. Составляющими эл-ми частичного пр-го процесса=труд проц. Труд процесс – это совокуп воздействий 1или нескольких раб-ов на предметы труда, изменяющих их кач и состояние, т. е. подготавливающих предметы труда к дальнейшей обработке, перемещению в другие частичные процессы или воздействию естественных факторов на Q работ и пр-во прод.Стр-ра труд проц:1 получение задания, 2обесп-ие, 3вып-ие 4сдача работы. Труд проц: вспашку, боронование, культивацию, доение, кормление.Труд проц склад-ся из ряда труд-х операций. Труд операция – это законченный эл-нт труд проц, характ-щийся неизменностью предмета труда (поле, растения,)и ср-в труда (агрегат, комбайн,) периодически, последовательно повторяющийся во времени. вспашка с подготовит-ми эл-ами – это труд проц, пахота – операция. При доении коров операции:выдаивание 1 коровы, сдача молока, мойка доил-ой аапар-ры.Труд-е операции делятся на составные Эл-ты: трудовые приемы, труд-е действия, труд-е движения. Трудовой прием – технолог-ки однородная часть операции, объединяющая совокуп-ть непрерывно вып-ых целенаправленных действий рабочего(загрузка семян в семенной ящик сеялки, обработка вымени у коровы и т. п. Прием орг-ой самост-ти не имеет. Если прием выполняется рабочим органом машины, то рабочий лишь наблюдает за ходом операции (процесса). Трудовое действие – часть труд-го приема, объединяющая несколько непрерывных, переходящих одно в другое движений человека(подойти к мешку с семенами),. Характерные черты труд-ых действ– универсальность, постоянство состава и сочетаний движений, стабильная трудоемкость и повторяемость. Вид:1переместительные,2соединительные3 управлением оборудованием.Труд-ое действ включает ряд движений. Трудовое движение – это однород-ое перемещ-е разл-ых органов человека в процессе выполн-ия работы. По форме трудовые движения:1 прямолинейные, 2криволинейные 3 петлеобразные, По методам исполнения – 1симметричные 2 асимметр, По ритму исполнения – 1ритмичные 2 неритм-е, По сочетанию во t – 1комбинирующиеся 2 некомбин.. метод труда -применяемый раб-ком набор приемов, характ-ся определенным кол-вом и четкой последовательностью их вып-я. Труд-е проц имеют общие признаки, что позволяет их объединить в 4 группы:1 Механизиров-ые полевые работы – вып-ся с помощью мобильных машин, исполнители – трактористы-машинисты.2 Труд-ыее проц-сы по обслуж-ию стацион-ых машин – доработка, обработкой и перераб сх прод 3. Труд-ые процессы в животноводстве –ср-ва и предмет труда- животные, корма, проду-ция. 4. Ручные труд-е процессы – работы в отраслях сх пр-ва: прополка,. Др виды: труд проц на транспорт-ых работах,ремон-механич-их мстерских,в сх строит-ве..

Основ.принципы:1 пропорц-ти установление правильного кол и кач соотнош-я м\у отдел Эл-ми труд процесса, (между числом зерноуборочных комбайнов и транспортных средств, занятых перевозкой зерна)

2Пр синхронности -последовательность вып-я труд-го и технолог-го процессов, которая должна обеспечивать наиболее полную загрузку людей и машин во времени при кратчайших перемещениях их на рабочих местах. (к началу посевных работ были подготовлены поля) 3Пр ритмичности - последоват-ое чередование труд операций во времени. 4 Пр непрерывности –осуще-ние труд-го проц с мин числом перерывов.

Пр оптимального содержания труд проц включения в его состав Эл-тов, обеспщих наиб благоприятное для раб-ка сочетание умственной и физической д, Пр специализации рабочих функций рацион-ая расстановка раб-ов в трудовом коллективе с учетом их опыта. пр минимальных перемещений и экономии движений Пр типизации трудовых процессов Пр оптимальной интенсивности труда установлении на основе физиологических и инженерно-экономических исследований такого уровня интенсивности труда, который обеспечивал бы высокую производительность труда при оптимальном физическом и нервном напряжении.

Пр ответственности осущ-ся в различных формах внутр-го и внеш-го контроля над труд д при вып-ии правовых норм.Соблдюд-е принципов-условие выс эф-ти О труд-ых проц.

26. Нормирование труда: понятие, сущность, принципы, задачи и методы нормирования труда, виды норм труда. Работа, связанная с расчетом и определением меры труда,-«нормирование».Нормы труда должны соотв-ть конкретным условиям пр-ва, учитывать достиж-я науки и практики. Нормы труда: Норма времени – это затраты времени на вып-е ед работы,выработку ед продукции. Нор выработки – кол-во ед продукции (работы), кот должно быть произведено 1 или группой работников в ед t. Нор обслуживания – кол-во ед оборудования, машин, голов, размер площади, обслуживаемые 1 или группой раб-ков в ед t. Нор числ-ти – число раб-ков соответствующего состава, обслуживающих какой-либо объект. Нор управляемости – число раб-ков, кот должен управлять 1 или несколько рук-лей. Комплексная норма времени – это кол-во рабочего времени, необх для вып-я комплекса взаимосвязанных работ 1 технолог-ого назначения в расчете на конечный укрупненный измеритель (единицу площади, голову скота,еобходимы при коллективном использовании техники) В целях повышения эфф-и труда повременно оплачиваемых работников им устанавливают Нормированное задание – это объем работ, который должен быть выполнен 1или группой раб-ков за опред-ый t с соблюдением требований к кач-ву работ. Нормы рассчит-ют на основе нормативов- затраты труда на вып-ие отдельных Эл-тов труд проц, (один поворот агрегата)Принц разраб-ки норм тр:1техническое, экономическое и психофизиологическое обоснование норм;2единство и гибкость; 3соответствие норм конкретным факторам производства;4прогрессивность;5расширение сферы применения;6участие непосредственных исполнителей в нормировании труда. задачи норм-я труда1разраб-ка и внедрение науч обоснованных норм и нормативов по труду;2выявление резервов роста ПТ, потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и пр-ва.3внедрение норм труда;4 контроль за освоением норм труда. Цель задач нормирования =исп-ие ср-в пр-ва при макс экономии и облегчении труда. Метод нормирования(2) – это исследование трудового процесса для определения норм затрат труда. 1суммарный 2аналитич-ий(поэлем-ый)

При суммарном методе нормирования нормы труда устанавливают в соответствии с фактически выполненным объемом работ за определенное количество рабочих дней,. Аналитический: аналитически-эксперим-ый и аналитически-расчетный. Аналитически-экспериментальный метод предполагает наблюдение за трудовыми процессами, изучение затрат времени на выполнение отдельных элементов работ, анализ полученных данных и на их основе расчет норм труда. Аналитически-расчетный метод – это определение норм труда с помощью заранее разработанных типовых нормативов и норм, содержащихся в специальных сборниках. друг друга.

27. Классификация затрат рабочего времени. Способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени: фотография рабочего дня, хронометраж, фотохронометраж. Единые, типовые и местные нормы. Общее время смены= время работы и время перерывов. Время работы – это период выполнения исполнителем трудовых приемов и действий в течение смены (рабочего дня).=времени по вып-ю пр-го задания и времени случайной и непроизвод-ой работы. Эл-ты времени по вып-ю пр-го задания:1 t подготовит-заключит работы технического ухода за трактором и агрегатом. 2 t оперативной работы состоит из времени основной и вспомогательной работы. t основной работы затрачивается на действия, которые непосредственно измеряют количественное и качественное состояние предмета труда. t вспомогат-ой работы затрачивается на приемы и действия, обеспечивающие выполнение основной работы. 3t организ-но—техн-ого обслуж-я рабочего места затрачивается на регул-ку, смазку машин. t случайной и непроизводит-ой работы, исправление брака в работе.t перерывов делится на время регламентированных и не-регламентированных перерывов. Регламентир-ые перерывы – время на отдых и личные надобности и время перерывов, обусловленных технологией и организацией работ. Нерегламент-ые перерывы -нарушение графиков согласования работ –вызывает дополн-ые простои исполнителей, при расчете норм труда не учитывают.Суммарное время на подготовительно-заключительную, вспомогательную и основную работу, на обслуживание рабочего места (неперекрываемое), перерывы, обусловленные технологией и организацией работ, на отдых и личные надобности исполнителя= нормируемое время. При обработке первичного нормативного материала на практике применяются буквенный и цифровой шифры и коды. 4значный цифровой код:1 - группу категорий затрат времени (нормируемые и ненормируемые);2– основные категории затрат времени, из которых состоит каждая из перечисленных групп;3– категории, на кот делятся основные элементы затрат времени;4– не учтенные третьей категорией элементы Совокупность элементов затрат рабочего времени составляет баланс смены, а их соотношение (в процентах) – структуру рабочей смены (дня). Различают фактический и проектный (рациональный) баланс времени смены. Проектный баланс рассчитывают на основе обоснованных поэлементных нормативов времени. Его можно выразить формулами:Т см=Тпз+То+Тобс+Тлн+Тпто. Проектный баланс рабочего времени исполнителя составляют из расчета 250, 360, 420 мин (при продолжительности рабочего дня 4, 6 и 7 ч) или 480 мин (при 5днев рабочей неделе и продолжительности рабочего дня 8 ч).

Для изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени применяют три основных способа: 1фотографию (хронографию) раб дня, 2хронометраж, 3фотохронометраж.1последовательное фиксировании затрат рабочего времени в течение рабочей смены (дня); при этом трудовой процесс расчленяется на крупные элементы - трудовые приемы,:групповая а)фотография и б)самофотографи а)на работах, выполняемых группой лиц, –подсчитывается число элементов затрат времени. Общее количество случаев принимают за 100 %, а затем находят процентное отношение по каждому элементу. Б)сами работники фиксируют начало и окончание работы, и продолжительность простоев с указанием их причин. 2детально изучить какую-либо часть трудового процесса.:а)непрерывным, б)выборочным и в)цикловым. А)все элементы работы исследуются в порядке их выполнения. Б)для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности.в), когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции (3–5 с).3соединяет два предыдущих способа. Трудовой процесс изучается в течение всей смены,при нормировании труда в животноводстве.Для изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени используют а) методы моментных наблюдений и б)киновидеосъемки. А) в ремонтных мастерских,в теплицах.,в короткие сроки и при небольшом числе наблюдателей охватить значительное количество изучаемых объектов и трудовых процессов, по заранее установленному маршруту через определенные промежутки времени. При следовании по маршруту наблюдатель фиксирует состояние каждого объекта на определенный момент времени, перерывы (простои) фиксируются с указанием причин. б) наглядно зафиксировать трудовой процесс, отдельные составные части – действия.Используя материалы наблюдений =сокращение простоев работников и техники, и потерь рабочего времени.Этапы норм труда на основные процессы: 1изучение основных нормообразующих факторов2наблюдение за трудовыми процессами; 3анализ полученных материалов; 4расчет норм труда.В основе любой нормы труда лежат: производительность механизированного агрегата, стационарной машины, транспортного средства, работника за 1 ч основной работы и количество часов основной работы за смену. Все нормы по труду в АПК, дел на 3группы: единые, типовые и местные. Единые нормы прим-ют для нормирования труда на одинаковых работах на пп 1или нескольких отраслей. =единые нормы времени на перевозку грузов. Типовые -для нормирования труда на одинаковых наиболее распространенных работах с типовыми технологией и организацией труда.

Дата добавления: 2015-10-16