Организация оплаты труда в строительстве

Заработная плата — это вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, ко­личества, качества выполненной им работы, условий труда, вы­плачиваемое ему в установленном законодательством порядке.

В строительстве организация оплаты труда осуществляется на! основе нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

С помощью тарифной системы, представляющей собой сово­купность нормативов, производится дифференциация и регули­рование уровня заработной платы в зависимости от качества, слож­ности, трудоемкости, условий и интенсивности труда работника.

Основные элементы тарифной системы: тарифная сетка, та­рифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка — это шкала разрядов и соответствую­щих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты по­казывают, во сколько раз труд работников более высоких разря­дов оплачивается выше труда работника первого разряда. Тариф­ный коэффициент первого разряда равен единице.

Тарифная ставка— это размер оплаты труда в денежной форме в зависимости от его сложности или квалификации работ­ника за единицу времени.

Применяются часовые, дневные или месячные тарифные ставки.

Приведем текущие тарифные ставки оплаты труда рабочих в строительстве (на объектах бюджетного финансирования) по со­стоянию на март 2006 г.:

Разряды...............................12 3 4 5 6

Тарифные

коэффициенты..................1,0 1,08 1,18 1,34 1,54 1,80

Часовая тарифная

ставка р./чел.-ч................54,35 58,94 64,47 72,76 83,82 97,65

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для та­рификации работ, определения квалификации работника и при­своения ему соответствующего разряда. По каждой профессии приводятся разряды, характеристика работ, профессиональные и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ по данному разряду. В строительстве действует «Единый тарифно-квалифи­кационный справочник работ и профессий рабочих».

Многие строительные организации разрабатывают и использу­ют в качестве основы организации заработной платы работников внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. Исполь­зование тарифной системы позволяет регулировать заработную плату работников по основным факторам ее дифференциации — сложности труда, напряженности, условиям, тяжести труда, ви­дам работ и их значимости (приоритетности) и др.

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда в сочетании с определенными системами материального поощре­ния работников: сдельная и повременная.

Сдельная заработная плата — это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Определя­ется умножением расценки на выполненный объем работ. Под расценкой понимается размер оплаты за единицу доброкачествен­ной продукции. При сдельной форме оплаты труда заработок ра­ботника зависит от количества и качества выполненных строи­тельно-монтажных работ.

Чаще применяется не просто сдельная, а сдельно-премиальная оплата труда, при которой работникам сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается премия за достиже­ние определенных показателей: выполнение производственного задания в установленный срок с высоким качеством, экономию ресурсов, сокращение сроков выполнения работ и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполне­ние работ нулевого цикла и т.д.) по укрупненным нормам и рас­ценкам. Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, зве­ньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту.

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей само­стоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудова­ние (крановщики, стропальщики, наладчики и др.). Заработная плата начисляется в процентах от заработной платы основных ра­бочих.

В условиях рыночных отношений и предоставления хозяйству­ющим субъектам самостоятельности в вопросах оплаты труда при­меняются и другие разновидности сдельной оплаты труда, например, норматив заработной платы от объема выполненных работ устанавливается бригаде или строительному участку в процентах от сметной стоимости работ. В конце месяца в зависимости от факти­чески выполненного объема работ формируется фонд заработной платы бригады (участка), который потом распределяется в соот­ветствии с коэффициентом трудового участия каждого работника.

При повременной оплате труда заработная плата зависит от продолжительности работы и уровня квалификации работника. Повременная форма оплаты применяется на работах, где невоз­можно учесть объем выполненных работ или в случае, если пе­ревод на сдельную оплату может привести к ухудшению каче­ства работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ре­монтники и т.д.).

При простой повременной системе заработная плата начисляет­ся по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе помимо заработка за от­работанное время работники получают премию за достижение отработанных показателей работы.

Для руководителей, специалистов и служащих оплата труда производится, как правило, по должностным окладам в соответ­ствии с утвержденным штатным расписанием. Для составления штатного расписания используются квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы осуществлять премиальные выплаты работникам, в орга­низации самостоятельно разрабатываются положения о премиро­вании. В положении о премировании учитываются показатели, условия премирования, круг премируемых работников, источни­ки премирования. Используются системы премирования: за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; вознаграждение за основные результаты хозяйственной деятель­ности; единовременное (разовое) премирование и специальные системы премирования (за экономию материалов, за внедрение новых технологий и т.д.) и др.

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда яв­ляется переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации про­дукции, структуре рабочей силы, эффективности работы орга­низации. В условиях рыночных отношений хозяйствующим субъек­там предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размер оплаты труда. При этом организации либо ис­пользуют элементы тарифной системы, либо применяют тариф­ные ставки и оклады в качестве ориентиров, либо разрабатыва­ют собственную модель оплаты труда. В любом случае форма опла­ты труда должна быть направлена на обеспечение тесной взаи­мосвязи размера заработка работника с его фактическим трудо­вым вкладом и конечным результатом деятельности организаций, а также способствовать обеспечению социальной защищен­ности работников.

Все большее распространение в строительстве получает беста­рифная оплата труда, которая предполагает зависимость заработ­ка работника, звена, бригады от конечных результатов работы всего коллектива.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при этом складывается из трех частей:

• размер первой части зависит от профессионального опыта, квалификационного уровня, коэффициента трудового участия каж­дого работника; • вознаграждение за индивидуальные успехи (премия за высокое качество, интенсивность труда и т.д.) работника;

• вознаграждение работника по результатам деятельности всей организации.

Модели бестарифной системы основаны на долевом распреде­лении средств на оплату труда работников, где заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Государство регулирует и регламентирует следующие вопро­сы, касающиеся организации оплаты труда:

• минимальный размер заработной платы (МРОТ), ниже кото­рого не допускается уровень месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени;

• единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы;

• ставка величины налога на доходы с физических лиц; ставки отчислений по единому социальному налогу во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного ме­дицинского страхования) на социальные нужды работников и т.д.

Для регулирования социально-трудовых отношений между ра­ботниками и администрацией заключается коллективный договор, действие которого распространяется на всех работников. Договор заключается на срок не более трех лет.

Коллективным договором закрепляются права и обязанности Работников и работодателя, фиксируются формы, системы и раз­меры оплаты труда, особенности социально-бытового обеспече­ния работников, порядок выплаты пособий, компенсаций, ме­роприятия по улучшению условий и охраны труда работников и др. Между каждым работником и работодателем заключается тру­довой договор, роль которого в условиях рыночной экономики ра­стет. В договоре оговариваются все вопросы трудовых взаимоотно­шений работника и работодателя; необходимые условия выпол­нения работ, взаимные обязательства сторон.

Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на время выполнения работ.

Средства на оплату труда работников зависят от результатов производственно-экономической и финансовой деятельности орга­низации. Фонд оплаты труда складывается из индивидуальной за­работной платы всех работников организации.

Состав фонда заработной платы и выплат социального харак­тера определен Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116.

В состав фонда заработной платы включаются суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время, за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника и т.п.), компен­сационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, а также сум­мы оплаты питания, жилья, топлива и т.д.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льго­тами (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.).

Контрольные вопросы

1. На какие группы делятся работники строительных организаций в зависимости от сферы деятельности?

2. На какие группы делятся работники строительных организаций в зависимости от выполняемых функций?

3. Как определяется показатель среднесписочной численности работ­ников? С какой целью его определяют?

4. Как комплектуются строительные бригады?

5. Каковы основные направления кадрового планирования в строи-f тельной организации?

6. Что такое производительность труда?

7. Какими показателями определяется уровень производительности труда в строительстве?

8. Что характеризует трудоемкость, какие виды трудоемкости суще­ствуют?

9. Как определяется выработка в натуральном и в денежном выраже­нии?

10. Какой недостаток имеет показатель выработки в стоимостном вы­ражении?

11. Перечислите факторы роста производительности труда.

12. Каковы основные внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда?

13. Назовите основные элементы тарифной системы в строительстве.

14. Какие основные формы и системы оплаты труда используются в строительстве?

15. С какой целью применяются коллективные формы оплаты труда?

16. Как осуществляются премиальные выплаты в строительных оргэ*

17. Какие вопросы, касающиеся организации оплаты труда, регули­рует государство?

18. Какова тенденция развития форм и систем оплаты труда в совре­менных условиях?

19. С какой целью применяется бестарифная система оплаты труда в строительстве?

20. Назовите основные группы средств, входящих в состав фонда за­работной платы.

21. С какой целью разрабатывается и заключается коллективный дого­вор в организации?

РАЗДЕЛ III

ЭКОНОМИКА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 8

Дата добавления: 2015-10-21