Заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

Комментарий к статье 289

Комментируемая статья предусматривает только одну особенность при заключении трудового договора на срок до двух месяцев - работникам не устанавливается испытание.

Видимо, закрепляя данное правило, законодатель исходил прежде всего из сути такого кратковременного соглашения - как правило, заключая его, работодатель не ставит целью принять работника на постоянную работу или на сравнительно длительный срок, когда принимаемый на работу может нуждаться в более обстоятельной проверке на предмет его соответствия поручаемой работе.

Кстати, указанная в ст. 289 ТК особенность содержится и в общей ст. 70 об испытании при приеме на работу.

Следует полагать, что в остальном при приеме на работу на срок до двух месяцев нужно руководствоваться общими нормами ТК, регламентирующими заключение трудового договора (см. соответствующие статьи гл. 10 и 11 ТК, а также коммент. к ним).

Учитывая, что небольшая по объему анализируемая гл. 45 ТК состоит всего из четырех статей, где сразу закреплены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и не содержит общих положений, необходимо дать некоторые пояснения, которые имеют отношение к комментируемым правилам.

Во-первых, нужно иметь в виду и руководствоваться при применении соответствующих норм прежде всего ст. 251 ТК (см. также коммент. к ней). Ведь гл. 45 находится в разд. XII ТК.

Основное правило (применительно к ТК) таково - трудовые отношения работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, регулируются общими нормами ТК, и о срочном трудовом договоре в частности (см., например, ст. ст. 57 - 59, п. 2 ч. 1 ст. ст. 77, 79 и коммент. к ним), за отдельными изъятиями (исключениями, особенностями), установленными в гл. 45. Последние касаются испытательного срока, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемых отпусков, некоторых аспектов прекращения трудового договора.

Во-вторых, не все ясно с самим термином "до двух месяцев". Это два месяца включительно или два месяца без одного дня? Судя по содержанию ч. 6 ст. 70 ТК - второе. Поскольку при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев возможно установление испытания. Не исключено, что это и огрехи законодательной техники, но юридически получается: на работника, заключившего трудовой договор сроком ровно на два месяца, особенности, установленные гл. 45 ТК, не распространяются.

Следует иметь в виду, что срок трудового договора - до двух месяцев - предельный. По соглашению сторон данного договора он может быть любым, но не более установленного ограничения.

В-третьих, в ч. 1 ст. 59 ТК, перечисляя случаи заключения срочного трудового договора, законодатель отождествляет работы до двух месяцев с временными работами. Значит, в принципе и работника, заключившего трудовой договор на такие работы, можно считать временным работником. Хотя в гл. 45 ТК такой термин не употребляется.

В-четвертых, нужно обратить внимание и на ст. 252 ТК (см. также коммент. к ней), согласно которой особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, устанавливаются не только ТК, иными законодательными и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий указанным работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться только ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

В-пятых, часто считают, что на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяются и особенности, закрепленные в нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" <1>, в части, не противоречащей ТК (см. ч. 1 ст. 423 ТК и коммент. к ней). Тем более, что этот акт пока в установленном порядке не признан не действующим на территории России (в отличие, в частности, от примерно аналогичного документа по сезонным работникам). И есть ст. 252 ТК (ее первое предложение), а данный Указ является нормативным правовым актом.

--------------------------------

<1> ВВС СССР. 1974. N 40. Ст. 662; 1983. N 5. Ст. 74; 1991. N 17. Ст. 501; Свод законов СССР. Т. 2. С. 492.

Но если даже отбросить строгий юридический подход к правомерности применения Указа от 24.09.1974 N 311-IX к регулированию труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, связанный с отсутствием в ТК термина "временные работники", то из содержания данного Указа вытекает, что он имеет небольшое практическое значение. Поскольку его нормы в основном либо по сути воспроизводят общие и специальные (фигурирующие в гл. 45) нормы ТК, либо противоречат правилу, содержащемуся во втором предложении ст. 252 ТК, и тем самым соответствующим нормам гл. 45 ТК, либо иным образом не "состыковываются" с указанной главой.

Исключение, пожалуй, составляет п. "б" ст. 11 Указа от 24.09.1974 N 311-IX, закрепляющий еще одну возможность трансформации трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, в трудовой договор на неопределенный срок: когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. Естественно, в этом случае работник не считается временным со дня первоначального заключения трудового договора.

В-шестых, трудовой договор на срок до двух месяцев можно заключить, например, и в качестве руководителя организации, и с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и о работе в религиозной организации. Тогда на такого работника будут распространяться особенности регулирования труда, установленные нормами двух и более глав разд. XII ТК. Правилам какой главы нужно отдавать приоритет?

К сожалению, законодатель не дает четкого ответа на этот вопрос. Вполне понятно, что должны учитываться все особенности, предусмотренные нормами соответствующих глав. Но встречаются случаи, когда надо выбирать. Например, у руководителя организации трудовой договор до двух месяцев. Нормы какой статьи ТК должны применяться, если он решит уволиться по собственному желанию (ведь срок предупреждения разный - см. ст. ст. 280 и 292)? Есть и другие "несостыковки", требующие своего разрешения.

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Комментарий к статье 290

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ТК (см. ст. 113 и коммент. к ней).

Статья 113 ТК разрешает привлекать к работе в указанные дни разными способами (в зависимости от причин и категорий работающих): а) без согласия работника (см. ч. 3); б) с письменного согласия работника (см. ч. 2); в) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ч. 5); г) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (см. ч. 4).

Часть 1 комментируемой статьи для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусматривает только один способ привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - необходимо их письменное согласие. Причем не нужно соблюдать условия и ограничения, зафиксированные в ст. 113 ТК.

Кроме того, законодатель разрешает привлекать этих работников к работе в указанные дни только в пределах срока действия соответствующего трудового договора (до двух месяцев).

Привлечение работников, заключивших такой договор, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрена в ст. 153 ТК (см. также коммент. к ней), ч. 3 которой в качестве компенсации разрешает и предоставление работнику другого дня отдыха с определенными правилами оплаты.

В силу ч. 2 ст. 290 ТК на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, последнее правило не распространяется (т.е. ч. 3 ст. 153 ТК).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни им компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере (соответствующие правила оплаты установлены в ч. 1 ст. 153 ТК).

Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК). Но при соблюдении условия - не менее чем в двойном размере.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Комментарий к статье 291

В комментируемой статье законодатель предоставляет работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, право выбора по окончании срока соглашения: либо получить оплачиваемый отпуск (что на практике встречается редко), либо соответствующую денежную компенсацию. При этом расчет таков - за месяц работы полагается два рабочих дня.

Из данной нормы не совсем понятно, о каких оплачиваемых отпусках идет речь. Если обо всех, то как быть с установленным в ст. 291 ТК расчетом? Ведь некоторые работники (например, педагогические) имеют право на ежегодные удлиненные основные отпуска или на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (в частности, за работу с вредными и опасными условиями труда). Отсюда возникают вопросы.

Можно выделить две основные трактовки их решения. Суть первой в том, что норма-изъятие (а такова ст. 291 ТК) из общего законодательства (норм) о труде распространяется на ежегодные основные отпуска независимо от их вида (как обычной продолжительности в 28 календарных дней, так и удлиненные) с единым расчетом - два рабочих дня за месяц работы. Что касается ежегодных дополнительных отпусков, то они не предоставляются (не компенсируются), поскольку поглощены указанной нормой.

Другой подход, встречающийся и в изданиях подобного рода <1>, таков: в ст. 291 ТК речь идет только об ежегодных основных отпусках обычной продолжительности. Если работник имеет право на удлиненный отпуск или на дополнительный (дополнительные), то такие отпуска (или их компенсация) должны рассчитываться пропорционально их продолжительности по соответствующим правилам. А дополнительные отпуска суммируются с основным отпуском.

--------------------------------

<1> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. С. 548.

Указанным в ст. 291 ТК работникам по их письменному заявлению работодателем может быть предоставлен оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом время отпуска может полностью или частично выйти за пределы срока трудового договора, а днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Подробнее об этом см. ст. 127 ТК и коммент. к ней.

Средняя заработная плата для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, или расчета денежной компенсации (как и других отпусков) исчисляется по правилам ст. 139 ТК, прежде всего ч. 5 (см. также коммент. к этой статье). Кроме того, желательно ознакомиться и с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в ред. от 11.11.2009), в частности с п. п. 10 - 12 и др.

Статья 292. Расторжение трудового договора

Комментарий к статье 292

Данная статья устанавливает в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, три изъятия (исключения, особенности) из общих правил при прекращении трудового договора. Они касаются порядка увольнения как по инициативе работника, так и работодателя, а также выплаты выходного пособия.

В ч. 1 ст. 292 ТК закреплены форма и сокращенный срок предупреждения работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, о досрочном увольнении - в письменной форме и за три календарных дня. В то время как общий срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника - не позднее чем за две недели. Причем его течение начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней).

Если по общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК и коммент. к ней), то ч. 2 комментируемой статьи устанавливает более сжатый срок в этих случаях - в письменной форме (нет термина "персонально") под роспись не менее чем за три календарных дня.

Основаниям выплаты и размерам выходного пособия в основном посвящена ст. 178 ТК (см. также коммент. к ней). Она носит в целом общий характер.

Часть 3 ст. 292 ТК для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусматривает иные правила при их увольнении: выходное пособие указанным работникам не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Законодатель в 2006 г. из текста этой части исключил слова "настоящим Кодексом", что раньше создавало известную путаницу в решении вопроса о выплате выходного пособия. Ведь, как уже отмечалось, в ТК есть ст. 178. И получалось, что пособие не выплачивается, если иное не установлено в том числе ТК.

Если работодателем для работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия (как и сроки предупреждения о прекращении трудового договора) определяются в самом договоре (см. ч. 2 ст. 307 ТК и коммент. к ней).

Но если в отношении вопроса о выходном пособии ч. 3 ст. 292 ТК дает в целом понятный ответ, то относительно взаимосвязанной в некоторых случаях при увольнении категории - сохранении среднего месячного заработка - законодатель умалчивает. А его сохранение (помимо выплаты выходного пособия) предусмотрено на период трудоустройства до двух (трех) месяцев ч. ч. 1 и 2 ст. 178 (с зачетом выходного пособия) при увольнении по п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 318 ТК при прекращении трудового договора по указанным основаниям, но на более длительный период (и в обоих случаях только относительно организаций) (см. также коммент. к указанным статьям).

Если руководствоваться основным правилом в области регулирования трудовых отношений работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (см. также коммент. к ст. 289), то общие нормы ТК надо соблюдать и зарплату сохранять.

Но ведь суть рассматриваемой кратковременной трудовой связи в другом.

Видимо, нужны официальные разъяснения компетентных органов. Тем более что встречаются и другие затруднения при применении общих и особенных правил в регулировании труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Как, например, быть со ст. 74 ТК (в частности, с ч. 2)? Эти вопросы не нашли отражения в гл. 45 ТК.

Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

Дата добавления: 2015-09-06