Глава 10. Общие положения. Статья 56. Понятие трудового договора

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Комментарий к статье 56

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права. Путем заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ), а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, т.е. свободное волеизъявление двух сторон.

Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны <1>. Трудовой договор - это юридический факт, с которым законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений (см. коммент. к ст. 16). Трудовой договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

--------------------------------

<1> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1997.

И наконец, трудовой договор - это важная социальная гарантия охраны условий труда работника.

В 1990-е гг. в КЗоТ были внесены существенные изменения, касающиеся понятия трудового договора. Например, в ст. 15 КЗоТ было включено такое понятие, как "контракт".

Комментируемая статья ТК по своему содержанию значительно дополняет и конкретизирует положения ранее действовавшей ст. 15 КЗоТ. Прежде всего это касается самого понятия трудового договора: законодатель исключил из него термин "контракт". Однако обращает на себя внимание тот факт, что эти два термина - "договор" и "контракт" - понятия идентичные. В 1980-е гг., когда понятие "контракт" широко употреблялось в научных, учебных и нормативных материалах, - это было не только данью моде, но и имело практическое значение: контракт рассматривался как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок, в котором особое место занимали дополнительные условия, порой ущемлявшие трудовые гарантии работников (в частности, работавших в частных фирмах, совместных предприятиях и т.п.). Исключив термин "контракт" из ТК, законодатель, во-первых, прекратил более чем 10-летние споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во-вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора.

В комментируемой статье четко сформулированы обязательства двухстороннего соглашения между работником и работодателем. В частности, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, т.е. предоставить работнику именно ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором). Таким образом, новая редакция комментируемой статьи уточняет перечень источников, обеспечивающих условия труда (см. коммент. к ст. ст. 5, 8, 40, 41, 45 и 46).

Кроме того, в отличие от ст. 15 КЗоТ, возлагавшей на работодателя обязанность выплачивать заработную плату, комментируемая статья возлагает на работодателя обязанность не просто выплачивать заработную плату, но и обязанность делать это в полном объеме и своевременно.

В определение понятия трудового договора включен термин "трудовая функция", под которой понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности (см. ст. 15 ТК).

Профессия - это вид трудовой деятельности работника, требующей специальных навыков и соответствующих знаний (например, строитель, врач).

Специальность - это вид занятия в рамках одной профессии. Она зависит от характера навыков и знаний, опыта, приобретенного работником. Специальность требует более узкой подготовки и производственных навыков в той или иной области, относящейся к профессии работника (например, врач: терапевт, хирург, стоматолог, педиатр; строитель: каменщик, плотник, штукатур, сварщик и т.д.).

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. совокупность необходимых знаний, умений, навыков, производственного опыта для выполнения определенных видов работ.

Должность - это установленный круг обязанностей и прав, определяемый местом и ролью работника в той или иной организации, на предприятии.

В соответствии с комментируемой статьей работник обязуется лично выполнять возложенную на него трудовую функцию, он не может поручить выполнять ее другим лицам, нанять другого работника для выполнения обязательств, взятых на себя по трудовому договору. При этом работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (т.е. соблюдать установленный режим рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя).

В правоприменительной практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров.

Сформулированное в комментируемой статье понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

Такие гражданско-правовые договоры, как договор подряда (ст. 703 ГК), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК), договор поручения (ст. 971 ГК) и др., также связаны с применением труда.

Основные отличительные признаки трудового договора:

- личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации;

- выполнение работы связано с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

- обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Что касается гражданско-правовых договоров, то они заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является получение конечного результата труда по времени или по объему. Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить выполненную работу.

Работник, заключивший гражданско-правовой договор, не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика (предприятия, организации). Так, по договору подряда, если иное не установлено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).

По гражданско-правовым договорам исполнитель организует работу самостоятельно, выполняет ее на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Оплата работ производится по их окончании после приемки конечного результата в соответствии с ценой, обусловленной договором.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров имеет прежде всего практическое значение. С заключением трудового договора связано право работника на предоставление ему трудовых и социальных гарантий.

Поскольку трудовой договор является двухсторонним соглашением, то одной стороной трудового договора является работодатель, а другой - работник (см. ст. 20 ТК и коммент. к ней).

Следует заметить, что в предыдущей редакции комментируемой статьи в качестве стороны трудового договора выступал не только "работодатель", но и "организация" (это вытекало из требования к работнику соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка). Такая путаница имела место и в других статьях прежней редакции ТК. В новой редакции ТК произошла замена практически во всех статьях понятия "организация" на понятие "работодатель", что, безусловно, снимает существовавшие препятствия при применении норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодатель не является юридическим лицом.

Статья 57. Содержание трудового договора

Комментарий к статье 57

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность всех его условий, которые определяют права и обязанности его сторон.

В теории трудового права сложилась, пожалуй, единая точка зрения, касающаяся классификации условий трудового договора: принято различать два вида условий: 1) договорные, т.е. определяемые соглашением сторон (их еще называют "непосредственные условия"), и 2) производные условия, т.е. условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя).

В свою очередь, непосредственные (договорные) условия принято делить на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Деление договорных условий на обязательные и дополнительные в новой редакции комментируемой статьи, на наш взгляд, соответствует не только общетеоретическим положениям, но и сложившейся многолетней практике. Существовавшая правовая конструкция, выделявшая существенные условия трудового договора, в правоприменительной практике трактовалась неоднозначно и весьма проблематично. Новая конструкция, на наш взгляд, не только расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, но и является существенной гарантией соблюдения сторонами условий трудового договора, и прежде всего со стороны работодателя.

В отличие от ст. 15 КЗоТ, которая определяла стороны и содержание трудового договора, комментируемая статья посвящена исключительно содержанию трудового договора. По смыслу данной статьи в содержание трудового договора включены также сведения о сторонах трудового договора, о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указываются место и дата заключения трудового договора.

Данный перечень сведений является исключительным, носит информационный характер и не относится к условиям трудового договора.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре указываются сведения не только о сторонах трудового договора, но и сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указывается место и дата заключения трудового договора. Как видно из содержания ч. 1 данной статьи, перечень сведений значительно расширен и не случайно: на практике эти сведения уже давно включаются в трудовой договор, и только теперь они четко закреплены в законе.

В трудовом договоре указываются сведения о работнике, которые включают фамилию, имя и отчество работника, а также дату его рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность (паспорт моряка, удостоверение военнослужащего и др.).

Сведения о работодателе должны включать полное наименование и место нахождения юридического лица, его почтовый адрес.

Согласно ст. 20 ТК стороной трудового отношения является работодатель, которым может быть как юридическое, так и физическое лицо (см. коммент. к указанной статье).

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество, его домашний адрес (по месту его регистрации).

В соответствии с требованиями НК каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица - по месту жительства) присваивается индивидуальный идентификационный номер (ИНН). При заключении трудового договора как работник, так и работодатель указывают свой ИНН, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

К обязательным сведениям, которые должны быть указаны в трудовом договоре, отнесены сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он (представитель) наделен соответствующими полномочиями.

К таким сведениям относятся фамилия, имя, отчество представителя, паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность, а также данные об основаниях представительства: доверенности, учредительном документе (уставе) для юридических лиц или решении об установлении опекунства для физических лиц.

В частности, от имени физического лица его опекун может заключить трудовой договор, но при условии, что физическое лицо достигло 18 лет, признано судом недееспособным и имеет самостоятельный заработок. Трудовой договор заключается с работником только в целях личного обслуживания этого физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства (см. коммент. к ст. 20).

От имени работодателя - юридического лица (организации) трудовой договор заключает и подписывает уполномоченное на то лицо. Этими лицами, например, часто выступают: директор, генеральный или исполнительный директор организации, действующие без доверенности от имени юридического лица на основании устава, а также заместители руководителей организаций, представляющие организации по доверенности. Поэтому в трудовых договорах с работниками со стороны работодателя указывается, например, генеральный директор ОАО, действующий на основании устава, или, скажем, заместитель генерального директора ОАО по работе с персоналом, действующий на основании доверенности.

Следует отметить, что филиал или представительство, по нашему мнению, не могут быть субъектами трудового права и не вправе заключать трудовой договор с работниками от своего имени и выступать работодателем в трудовых отношениях, поскольку в силу ст. 55 ГК ни филиал, ни представительство не является юридическим лицом. Создавшее их юридическое лицо наделяет их имуществом, действуют они на основании утвержденных юридическим лицом положений и по его доверенности. Но доверенность содержит полномочия действовать от имени юридического лица и в его интересах лишь в ограниченных пределах, в связи с чем руководитель филиала (представительства) может выступать в трудовых отношениях лишь в качестве представителя работодателя - юридического лица.

Место и дата заключения трудового договора - это реквизиты, свидетельствующие о том, где заключен трудовой договор (как правило, это место расположения работодателя: городское или сельское поселение). Дата заключения трудового договора имеет важное юридическое значение, поскольку с ней связано вступление трудового договора в силу (см. коммент. к ст. 61).

Из смысла ч. 2 комментируемой статьи следует, что условия трудового договора делятся на обязательные, которые должны быть включены в трудовой договор (их еще называют необходимыми), и дополнительные.

К обязательным условиям относят:

- место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство), а также иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (другая местность - это территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). И если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т.п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение. В трудовом договоре фиксируется полное наименование филиала (представительства), его почтовый адрес с обязательным указанием полного наименования и адреса юридического лица, образовавшего филиал (представительство);

- трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Данное определение трудовой функции более полно отражает ее содержание. При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той работы, которую он будет выполнять. Трудовая функция определяет трудовые обязанности, которые работник должен выполнять в течение рабочего времени.

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к ним (см. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <1>).

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Должностная инструкция формулирует требования к деловым качествам потенциального работника, претендующего на работу в соответствующей должности.

Однако в трудовом договоре могут указываться конкретные виды работ в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии. Если работник принимается в организацию (на предприятие) на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на льготы (компенсации) или предусматривает какие-то ограничения, то наименование должности (специальности, профессии) указывается в трудовом договоре в полном соответствии с квалификационными справочниками, которые утверждаются Правительством РФ.

В Российской Федерации действуют: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 (в ред. от 18.07.2007) <1>; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011) <2>, и ЕТКС.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда России. 1999. N 6; 2004. N 4, 6; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 2.

<2> Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2, 8; 2001. N 5; 2002. N 6, 7; 2003. N 8, 11; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 11; 2007. N 11; 2008. N 5.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (в ред. от 20.12.2003) <1> Минтруду России поручена разработка ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников, и порядка применения указанных справочников. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 (в ред. от 25.10.2010) <2>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. 2). Ст. 5066.

<2> БНА. 2004. N 14; РГ. 2010. 8 дек.

- дату начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей (подробнее об этом см. ст. 61 ТК и коммент. к ней), а в случае заключения срочного трудового договора в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием заключения именно срочного трудового договора (см. ст. ст. 58 и 59 ТК и коммент. к ним);

- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Необходимо отметить, что с принятием Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" <1> размер заработной платы работника может быть коммерческой тайной, режим которой невозможно обеспечить при ознакомлении со штатным расписанием всех работников под роспись.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 11.07.2011) // СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2006. N 6. Ст. 636; N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2007. N 31. Ст. 4011; 2011. N 29. Ст. 4291.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты включаются в содержание трудового договора, так как в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК);

- режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если в отношении данного работника он не совпадает с общим режимом, например, установление неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством, и т.п.);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается для работы в этих условиях;

- виды и условия обязательного страхования работника. Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования" определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование (например, временная нетрудоспособность, трудовое увечье, профессиональные заболевания и др.). Хотя виды и условия социального страхования регламентированы на законодательном уровне, тем не менее условие об обязательном социальном страховании законодатель отнес к категории обязательных условий только для того, чтобы работодатель "не забыл" включить его в трудовой договор.

Перечень обязательных условий не является исчерпывающим, в трудовой договор могут быть включены и другие условия, но только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Перечисленные сведения и условия являются необходимой частью трудового договора, и если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Это новелла данной нормы. Законодатель дал возможность сторонам трудового договора восполнить пробел: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (условиями). Данная норма является императивной (обязательной) не только для работника, но и для работодателя. Оформление недостающих сведений и (или) условий не требует перезаключения трудового договора; недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо оформляются отдельным письменным соглашением сторон трудового договора. В таких случаях как приложения, так и соглашения становятся неотъемлемой частью трудового договора.

Однако в комментируемой норме отсутствуют какие-либо сроки, в течение которых этот пробел должен быть восполнен. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК следовало заключить срочный трудовой договор, а срок по каким-то причинам "забыли" указать и тогда такой договор следовало бы считать заключенным на неопределенный срок. Прослеживается, на наш взгляд, определенная нестыковка положений ст. 57 и ст. 58 ТК. Думается, что законодатель должен устранить отмеченное противоречие.

Помимо обязательных условий трудового договора стороны трудового договора могут фиксировать и дополнительные условия. Если первые из них являются обязательным атрибутом трудового договора, то вторые могут и не включаться в трудовой договор. Однако если стороны трудового договора пришли к соглашению и по дополнительным условиям, то они рассматриваются как обязательные для исполнения.

Что касается дополнительных условий, то они могут быть разнообразными, однако при этом должно соблюдаться одно главное правило - они не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В качестве дополнительных условий ч. 4 комментируемой статьи называет условия:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, т.е. в трудовом договоре указывается конкретное подразделение (отдел, сектор, цех и т.п.), в том числе и место его расположения. Уточнение структурного подразделения имеет важное значение, так как изменение структурного подразделения, в котором работает работник, приравнивается к переводу (см. коммент. к ст. 72.1). Что касается рабочего места, то до недавнего времени оно определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от места работы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон, и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашению сторон;

- об испытании (см. ст. ст. 70 и 71 ТК и коммент. к ним);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Правовой основой включения в трудовой договор условия о неразглашении охраняемой законом тайны могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, принимаемые на федеральном уровне. Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 08.11.2011) <1>. Этот Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (в ред. от 21.09.2011) <2>.

--------------------------------

<1> РГ. 1993. 21 сент.; СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673; 2003. N 46 (ч. 2). Ст. 4449; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2007. N 49. Ст. 6055, ст. 6079; 2009. N 29. Ст. 3617; 2010. N 47. Ст. 6033; 2011. N 30 (ч. 1). Ст. 4590, ст. 4596; N 46. Ст. 6407.

<2> СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775; 1998. N 5. Ст. 561; 2001. N 24. Ст. 2418; N 38. Ст. 3724; 2002. N 22. Ст. 2074; 2005. N 10. Ст. 807; 2006. N 8. Ст. 892; 2007. N 53. Ст. 6550; 2008. N 15. Ст. 1525; N 18. Ст. 2007; N 31. Ст. 3702; N 37. Ст. 4182; 2009. N 21. Ст. 2547; N 24. Ст. 2919; N 40 (ч. 2). Ст. 4684; 2010. N 50. Ст. 6655; 2011. N 15. Ст. 2083; N 39. Ст. 5456.

Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, в том числе сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, определяет Федеральный закон "О коммерческой тайне", в соответствии со ст. 5 которого коммерческую тайну не могут составлять сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлены иными федеральными законами.

Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной, коммерческой и иной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 (в ред. от 23.09.2005) <1>, в соответствии с которым к сведениям конфиденциального характера относятся: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна); сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами; врачебная тайна (информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении); нотариальная тайна; тайна почтовых отправлений и телефонных переговоров; адвокатская тайна, а также другие сведения, относящиеся к конфиденциальной информации. Необходимо подчеркнуть, что условие о неразглашении тайны согласно ч. 4 комментируемой статьи может быть предусмотрено по соглашению сторон трудового договора с любым работником независимо от характера его трудовой функции, но при условии, если исполнение им трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127; 2005. N 39. Ст. 3925.

- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В трудовом договоре либо в соглашении о прохождении обучения обязательно оговариваются условия о сроке работы работника у данного работодателя по окончании обучения и об обязанности работодателя оплатить обучение работника полностью или частично. При этом не имеет значения, где будет работник проходить обучение: в той организации, с которой работником заключен трудовой договор (например, ученический - см. гл. 32 ТК и коммент. к ней), либо в специальном учебном заведении.

В соответствии со ст. 249 ТК работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Необходимо знать, что в трудовом договоре или в соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения затрат, указав, например, перечень уважительных на то причин;

- о видах и условиях дополнительного страхования работников. Помимо обязательного социального страхования (см. ч. 2 комментируемой статьи) возможно дополнительное страхование работников. Виды и условия такого страхования могут быть определены коллективным договором, соглашениями. К дополнительным видам страхования относятся такие, как долгосрочное страхование жизни или негосударственное пенсионное обеспечение;

- об улучшении социально-бытовых условий работников и членов их семей, например, о предоставлении работнику жилого помещения, места в детском саду или детских яслях для детей работника, о льготных семейных путевках в дома отдыха и т.п.;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В ст. ст. 21 и 22 ТК довольно подробно определены права и обязанности сторон трудового договора. Однако практика заключения трудового договора свидетельствует о том, что права и обязанности сторон автоматически переносились в содержание трудового договора. Надо ли эти права и обязанности переписывать в трудовой договор? Ответ содержится в ч. 5 комментируемой статьи: по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Эти условия мы определили как производные, установленные законодательством. Поэтому стороны трудового договора могут их включать или не включать, однако невключение в трудовой договор этих условий не может рассматриваться как отказ от их реализации. Вместе с тем в трудовой договор целесообразно вносить специфические (уточняющие общие права и обязанности) права и обязанности, возникающие у сторон трудового договора в связи с работой в конкретной организации.

Статья 58. Срок трудового договора

Комментарий к статье 58

Комментируемая статья предусматривает два вида трудовых договоров по сроку их действия.

Первый - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так заключается обычный, наиболее распространенный трудовой договор. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только дату его вступления в силу (см. ст. 61 ТК и коммент. к ней).

Второй вид трудового договора - это срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более чем на пять лет. В случаях, прямо указанных ТК и иными федеральными законами, могут быть определены и иные максимальные сроки.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочные трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом делается ссылка на ст. 59 ТК, в которой дается перечень обстоятельств, как обязывающих, так и позволяющих заключать срочный трудовой договор (см. ст. 59 ТК и коммент. к ней).

Заключая срочный трудовой договор, сами стороны определяют конкретный срок трудового договора, но при этом он не может превышать предельный срок, установленный ТК и иными федеральными законами.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок действия договора, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако когда выяснится, что возникли обстоятельства, при которых возможно заключение срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК) или работодатель "забыл" заключить с работником срочный договор, хотя и должен был это сделать (ч. 1 ст. 59 ТК), в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, при этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон трудового договора, заключаемым в письменной форме, которое становится неотъемлемой частью трудового договора.

В Постановлении от 17.03.2004 N 2 Пленум ВС РФ уточняет, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением той цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), то такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК расторгается по завершении этой работы.

Следует знать, что срок трудового договора может быть определен как конкретной календарной датой, так и истечением периода, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями и часами. Кроме того, срок трудового договора может быть определен указанием на определенное событие, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

По истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются. Однако если ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и в таком случае считается, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Иными словами, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком. Расторжение трудового договора в этом случае возможно только на общих основаниях (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней).

В п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Если с работником был заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, т.е. без учета условий и требований ТК, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эти основания устанавливаются только судом.

Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работнику льгот и гарантий, которые предусмотрены для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. К сожалению, это весьма распространенное нарушение трудового законодательства, и в основном это касается использования труда женщин, молодежи и пенсионеров.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Комментарий к статье 59

В прежней редакции ст. 59 в одном ряду были перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обязательств, или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Новая редакция комментируемой статьи делит эти случаи на две самостоятельные группы.

В ч. 1 комментируемой статьи перечисляются случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно, поскольку перечисленные в этой части статьи трудовые договоры иными (как только срочными) быть не могут. Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой договор заключается, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком или на время пребывания работника в длительной командировке, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством). Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Заключение такого договора возможно при условии, что работа заведомо носит временный характер и не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным (ст. ст. 289 - 292 ТК и коммент. к ним).

Для выполнения сезонных работ также заключается срочный трудовой договор. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными на работу за границу (см. ст. ст. 337 - 341 ТК и коммент. к ним). Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, привлекаемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Например, с работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России.

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, заключается срочный трудовой договор. Данная норма предполагает два основания заключения срочного трудового договора:

а) для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Обычная деятельность организации определяется ее организационными и регистрационными документами. В качестве примера законодатель называет такие виды работ, как реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы. Однако перечень таких работ открыт, так как в указанной норме говорится и о других работах. При заключении такого договора законом не определен его предельный срок, поэтому он не должен по общему правилу превышать пять лет;

б) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В отличие от ранее рассмотренного случая эти работы осуществляются в рамках обычной деятельности организации и заведомо известно, что потребность в них будет продолжаться более одного года.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В учредительных документах такой организации обязательно должно быть записано, что она создана для выполнения определенной работы и на определенный срок (например, дирекция по проведению юбилейных мероприятий, выставок, соревнований и т.п.). Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в такие организации, не может превышать срок, обусловленный учредительными документами данной организации, однако, на наш взгляд, срок такого трудового договора может быть и менее срока деятельности организации в силу того, что привлечение тех или иных специалистов обусловливается видами (характером), а также графиками (планами) производимых работ. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

С лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор, в котором обязательно указывается, что он заключается на время выполнения конкретной работы (например, составление отчета, организация и проведение выборов и т.п.). Основанием расторжения такого трудового договора будет окончание (завершение) указанной работы.

Срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Срок договора в таких случаях обусловлен сроком стажировки или сроком профессионального обучения. В законодательстве отсутствуют сроки стажировки, они определяются соглашением сторон договора исходя из специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, на должность декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения (см. ст. ст. 17 и 332 ТК и коммент. к ним).

Срочный трудовой договор также заключается при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Закон предусматривает заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности выборного органа или должностных лиц (например, помощник депутата, советник председателя (его заместителей) законодательного (представительного) органа, советник губернатора, референт председателя партии и т.п.).

Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> с лицами, замещающими должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий, заключается срочный служебный контракт, условия, содержание, порядок заключения и прекращения которого регулируются указанным Законом. При этом следует иметь в виду, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 21.11.2011) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; N 16. Ст. 1828; N 49. Ст. 6070; 2008. N 13. Ст. 1186; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3597; N 29. Ст. 3624; N 48. Ст. 5719; N 51. Ст. 6159; 2010. N 5. Ст. 459; N 7. Ст. 704; N 49. Ст. 6413; 2011. N 1. Ст. 31; N 27. Ст. 3866; N 29. Ст. 4295.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Срок договора в таких случаях определяется соглашением сторон. В соответствии со ст. 24 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до шести месяцев.

Согласно ст. 6 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 09.03.2010) <1> с гражданами, проходящими альтернативную службу, на период прохождения службы заключается срочный трудовой договор. Срок договора устанавливается п. п. 1 и 2 ст. 16 Закона.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 22; N 29. Ст. 3122; 2010. N 11. Ст. 1176.

Следует иметь в виду, что ч. 1 комментируемой статьи предусматривает, помимо перечисленных случаев, другие случаи, определенные ТК или иными федеральными законами. Например, руководители созданных потребительскими обществами и (или) союзами организаций потребительской кооперации назначаются на должность на срок до пяти лет (см. Закон РФ от 19.06.1992 N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (в ред. от 21.03.2002) <1>).

--------------------------------

<1> ВСНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1788; СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3306; 2000. N 18. Ст. 1910; 2002. N 12. Ст. 1093.

Таким образом, никакими иными нормативными правовыми актами, соглашениями перечень случаев, когда заключается срочный трудовой договор, не может быть расширен.

В отличие от ч. 1 комментируемой статьи ч. 2 предусматривает случаи, когда по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Инициировать заключение такого договора может как работник, так и работодатель. Таким образом, в перечисленных ниже случаях возможно заключение трудового договора как на определенный срок, так и на неопределенный. Заключение таких договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК не применяются. Однако надо иметь в виду, что такой трудовой договор заключается только по взаимному соглашению работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Изменены критерии, позволяющие заключение срочного трудового договора с работодателями - субъектами малого предпринимательства. Право на заключение срочных трудовых договоров остается только за работодателями с численностью работающих до 35 человек, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 человек. Понятие субъектов малого предпринимательства содержится в Федеральном законе от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (в ред. от 01.07.2011) <1>. Такой договор может быть заключен на срок не более пяти лет.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006; N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3615; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 31. Ст. 3923; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; 2010. N 28. Ст. 3553; 2011. N 27. Ст. 3880.

Срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Новая редакция комментируемой статьи уточняет, что заключение срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. на лиц, которым уже назначена пенсия с учетом возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, даже если работник достиг пенсионного возраста, с таким работником заключается трудовой договор на общих условиях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных условиях (в связи с вредными и тяжелыми условиями труда).

Таким образом, одной из сторон трудового договора является лицо, которое приобрело статус пенсионера, т.е. достигло пенсионного возраста и ему назначена пенсия по возрасту.

Часть 2 данной нормы применима к лицам, которым по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. Состояние здоровья и продолжительность работы должны быть установлены медицинским заключением (например, учреждениями медико-социальной экспертизы, клинико-экспертными комиссиями). Срок трудового договора оговаривается соглашением сторон и не может превышать указанного в медицинском заключении.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации (предприятия), расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Однако такой договор может быть заключен только с теми лицами, которые переехали к месту работы из других районов России. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 (в ред. от 03.01.1983) <1>.

--------------------------------

<1> СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203; 1983. N 5. Ст. 21.

Следует иметь в виду, что с местными жителями, теми, кто постоянно проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, может быть заключен срочный трудовой договор лишь на общих основаниях, предусмотренных ст. 58 ТК (см. ст. ст. 313 - 327 ТК и коммент. к ним).

Однако надо иметь в виду, что заключение срочного трудового договора может быть признано обоснованным, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств.

Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (землетрясений, пожаров, наводнений и т.п.) также заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора определяется соглашением сторон, так как законом не определены ни минимальные, ни максимальные сроки такого договора. Представляется, что срок трудового договора в указанных случаях может быть обусловлен сроком окончания работ по ликвидации обстоятельств, указанных в данной норме (например, окончания работ по ликвидации аварии, катастрофы, землетрясения и т.п.).

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с научными, педагогическими и другими работниками по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом (или иным нормативным актом). Основанием заключения срочного трудового договора с данными категориями работников является факт прохождения конкурса данным лицом (см. ст. 332 ТК и коммент. к ней).

На основании конкурса замещаются должности научных сотрудников, заведующих лабораториями, отделами, секторами в научно-исследовательских учреждениях (см. ст. 18 ТК и коммент. к ней).

Срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, которые участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень указанных профессий, в соответствии с которым заключаются срочные трудовые договоры, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.

Срочный трудовой договор заключается с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (см. ст. 275 ТК и коммент. к ней).

Срочный трудовой договор с лицами, обучающимся по дневной форме обучения, может быть заключен не только со студентами, но и с аспирантами и не только на период их каникул, но и на другие периоды. Однако следует учитывать, что выполняемая ими работа не должна препятствовать учебному процессу.

Поскольку законодатель не определил срок трудового договора со студентами (аспирантами), обучающимися по дневной форме обучения, то он устанавливается на общих основаниях (но не более пяти лет) или срок договора может быть обусловлен сроком обучения (но не более пяти лет). При заключении срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, работодатель помимо документов, предусмотренных ТК, может, по нашему мнению, потребовать справку, подтверждающую факт дневного обучения студента (аспиранта).

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступившими на работу по совместительству. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). Работа по совместительству допускается только в свободное от основной работы время (см. ст. ст. 282 - 288 ТК и коммент. к ним).

Другие случаи, когда возможно заключение срочных трудовых договоров, помимо содержащихся в ч. 2 комментируемой статьи, могут быть предусмотрены ТК и иными федеральными законами.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Комментарий к статье 60

Комментируемая статья содержит одну из основных гарантий стабильности трудового договора. ТК гарантирует работнику соблюдение тех условий договора, которые были оговорены при заключении трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней).

Статья 60.1. Работа по совместительству

Комментарий к статье 60.1

Приведенная норма является новеллой и содержит общие положения об одном из распространенных на практике видов трудовых договоров - работе по совместительству. Под совместительством следует понимать выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (см. ст. 282 ТК и коммент. к ней).

Таким образом, существенными признаками совместительства являются:

- оплачиваемая работа на условиях трудового договора;

- работа, выполняемая в свободное от основной работы время.

Комментируемая статья определяет два вида совместительства: внутреннее (у того работодателя, с которым работник уже состоит в трудовых отношениях) и (или) внешнее (у другого работодателя). В соответствии с данной статьей работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, может заключить с этим же работодателем как срочный, так и бессрочный трудовой договор о работе по совместительству и одновременно он может трудиться у другого работодателя, заключив с ним трудовой договор о совместительстве.

При заключении трудового договора о работе по совместительству следует руководствоваться ст. ст. 282 - 288 ТК, а также Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 "Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству" (в ред. от 14.08.2001) <1>, а также Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" <2> (см. коммент. к ст. ст. 282 - 288).

--------------------------------

<1> Образование в документах. 1997. N 23; БВС РФ. 2000. N 5.

<2> БНА. 2003. N 51.

От совместительства следует отличать такое понятие, как "совмещение профессий" (см. ст. 60.2 ТК и коммент. к ней).

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Комментарий к статье 60.2

Комментируемая статья впервые в ТК описывает понятие дополнительной работы, под которой следует понимать совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работ; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Выполнение дополнительной работы поручается работодателем и может быть только с письменного согласия работника. Дополнительная работа может поручаться работодателем как по другой, так и по такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. ст. 151 ТК и коммент. к ней).

В отличие от совместительства выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора.

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения профессий (должностей) закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.

Действующее законодательство в ряде случаев предусматривает сохранение за временно отсутствующим работником места работы и должность, например в случае его болезни, нахождения в отпуске и т.п. Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего работника является исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Следует иметь в виду, что такое исполнение обязанностей может быть как по другой, так и по той же профессии (должности), поскольку работник на время исполнения обязанностей не освобождается от своей основной работы, обязанности временно отсутствующего работника он выполняет в пределах установленной продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы.

Дата добавления: 2015-09-06