Глава 1. Основные начала трудового законодательства 4 страница

К ведению федеральных органов государственной власти отнесены система и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Государственная экспертиза условий труда проводится с целью обеспечения соответствия условий труда установленным требованиям (ст. 216.1 ТК). Эти требования определяются государственными стандартами системы стандартов безопасности труда, отраслевыми стандартами системы стандартов безопасности труда, санитарными правилами, правилами безопасности, правилами и инструкциями по охране труда. Статья 216.1 дополнена указанием на систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (разд. X ТК).

Федеральные органы государственной власти определяют порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. К их ведению отнесены виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Иными словами, все вопросы по применению материальной и дисциплинарной ответственности решаются на федеральном уровне. Поскольку применение мер юридической ответственности в любом случае влечет негативные последствия для работника, то в целях избежания ошибок при привлечении его к ответственности важно, чтобы были установлены единые правила ее применения. Таким образом, вопросы материальной ответственности регламентированы в разд. XI ТК, а вопросы дисциплинарной ответственности - в гл. 30 ТК.

К исключительной компетенции федеральных органов государственной власти отнесено также установление системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда, требующей единообразного осуществления статистической деятельности на всей территории РФ по единым правилам.

В силу своего значения особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников отнесены к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти. Полномочия федеральных органов в этой области должны быть адекватны потребностям практики, требующим развития трудового законодательства, распространяющегося на всех работников, и законодательства, направленного на дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников, что получило свое закрепление в разд. XII ТК (см. ст. ст. 251 - 351).

Согласно ч. 2 комментируемой статьи по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, не перечисленным в ч. 1 данной статьи, субъекты РФ осуществляют собственное правовое регулирование. Однако при этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным на федеральном уровне, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета самого субъекта РФ, т.е. осуществляется при экономических возможностях субъектов РФ.

Часть 3 комментируемой статьи допускает возможность опережающего нормотворчества субъектов РФ по вопросам, решение которых является прерогативой федерального законодателя. Речь идет о ситуациях, когда тот или иной вопрос не получил разрешения на федеральном уровне. В этом случае субъект РФ вправе, не дожидаясь федерального нормативного правового акта, самостоятельно урегулировать ту или иную ситуацию. Однако в случае последующего принятия федерального закона или иного нормативного правового акта по этому вопросу нормативный правовой акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

В ч. 4 комментируемой статьи установлен приоритет ТК и федеральных законов в двух случаях: во-первых, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ противоречит ТК или иным федеральным законам; во-вторых, при снижении уровня трудовых прав и гарантий работникам, установленного ТК или иными федеральными законами. В этих случаях закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ не подлежит применению, и в первом и во втором случае применяется ТК или соответствующий федеральный закон.

Статья 7. Утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Комментарий к статье 8

Комментируемая статья посвящена локальным нормативным актам, принимаемым работодателями. Развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, появление новых работодателей привели к определенной децентрализации правового регулирования. Это повлекло за собой закрепление локальных нормативных актов в качестве источников, занимающих низшую ступень в иерархии источников трудового права и не противоречащих всем иным источникам, располагающимся выше локальных нормативных актов (см. ст. 5 ТК).

В ч. 1 комментируемой статьи уточняется, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, имеют единое значение, именуются как "локальные нормативные акты". Это означает, что они содержат положения или правила, распространяющиеся на всех работников данного работодателя либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории работников и применяются неоднократно, по мере необходимости, т.е. обладают нормативностью. Локальные нормативные акты отличаются от правоприменительных актов работодателя, имеющих индивидуальное значение, применяемых однократно в отношении конкретного адресата (приказ о приеме на работу, переводе, увольнении работника, о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, о привлечении виновного работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности и др.).

В ч. 1 комментируемой статьи указано, что локальные нормативные акты принимаются как работодателями-организациями (от их имени соответствующими органами управления, например генеральным директором и т.д.), так и работодателями, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Локальные нормативные акты не вправе принимать лишь работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это связано с новациями в ТК, определяющими правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя, значительно приближающийся к правовому статусу организации (юридического лица) - работодателя, и одновременно отграничивающий его от физического лица - работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем (см. ч. ч. 5, 6 ст. 20 ТК и коммент. к ним).

Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями. Из данного положения следует, что локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции и направлены на развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами вышестоящих уровней в иерархии источников трудового права, применительно к условиям соответствующего работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), а также в соответствии с коллективными договорами и соглашениями. Условиями признания за локальными актами нормативного значения являются принятие их в установленном порядке и наличие общей нормы трудового права, которая предоставляет возможность на принятие соответствующих положений (правил).

Часть 2 комментируемой статьи, в дополнение к ч. 1, устанавливает порядок принятия работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Эти случаи, когда должен обеспечиваться учет мнения представительного органа работников, установлены в ТК, но порядок учета мнения предусмотрен для выборного органа первичной профсоюзной организации, например в ст. ст. 74, 82, 105, 116, 123, 299, 301 ТК (см. указанные статьи и коммент. к ним). В то же время ТК требует учета мнения представительного органа работников, например, в ст. ст. 103, 135, 147, 154, 162, 190, 196 (см. указанные статьи и коммент. к ним).

Этот вопрос получил свое разрешение исходя из участия работников в управлении организацией как одной из форм осуществления социального партнерства и определения представителей работников (ст. 27 ТК). Таким представителем работников на локальном уровне являются первичные профсоюзные организации и их органы. Иные представители возможны при отсутствии первичной профсоюзной организации либо когда членством в профсоюзе объединены менее 1/2 работников и они не уполномочили такой профсоюз представлять их интересы. Иные представители в этих случаях могут быть избраны на общем собрании работников (см. ст. ст. 29 - 31 ТК и коммент. к ним).

Процедура учета мнения органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем локального нормативного акта регламентируется ст. 372 ТК, учет мнения иного представительного органа также должен осуществляться в порядке, установленном ст. 372 ТК согласно ч. 4 комментируемой статьи.

Часть 3 комментируемой статьи допускает возможность принятия локальных нормативных актов работодателем по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом его мнения. Такой порядок принятия указанных актов по согласованию с представительным органом работников устанавливается, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях.

Из ч. 1 комментируемой статьи вытекает соотношение в иерархии таких источников, как локальные нормативные акты и трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения. Им локальные нормативные акты должны соответствовать и, по сравнению с установленным ими уровнем, не могут ограничивать права или снижать гарантии работников.

При этом в ч. 4 комментируемой статьи установлено, что если нормы локальных нормативных актов ухудшают, как это указано, положение работников, то эти нормы не подлежат применению, а применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. В отличие от ранее действовавшей редакции, в которой было указано, что в подобных случаях локальные нормативные акты являются недействительными, нынешняя редакция этой части статьи сформулирована иначе, т.е. не применяются только те нормы локального акта, в которых допущено ухудшение положения работников, а не весь локальный нормативный акт. Если же допущено нарушение работодателем и принят локальный нормативный акт без учета мнения представительного органа работников, то не подлежит применению указанный акт в целом.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

Комментарий к статье 9

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) (см. коммент. к ч. 1 ст. 1). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с такими основными принципами (ст. 2 ТК), как сочетание государственного и договорного регулирования и социальное партнерство путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).

Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств - членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.

Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которая выявляется только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).

В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:

- когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;

- при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);

- право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. ст. 52, 53);

- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);

- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);

- иной по сравнению с установленным ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);

- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ч. 4 ст. 94);

- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);

- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);

- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);

- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. ст. 96, 116 и др.);

- в области заработной платы и нормирования труда (ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);

- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);

- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);

- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);

- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.

Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и его оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется также за пределами конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. ст. 45 - 49 ТК и коммент. к ним).

Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).

В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

Комментарий к статье 10

В настоящей статье воспроизведены положения ч. 4 ст. 15 Конституции РФ о включении общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ в правовую систему Российской Федерации.

Часть 2 комментируемой статьи, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, определяет приоритет (преимущественную силу) международных договоров РФ, в том числе ратифицированных конвенций МОТ, перед законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные указанными актами.

Как следует из Устава МОТ (п. 8 ст. 19), ратификация какой-либо конвенции любым членом организации - государством не будет рассматриваться как затрагивающая какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией. Таким образом, принятие государством конвенции согласно Уставу МОТ не может ухудшать положение работников по сравнению с действующим в данной стране законодательством.

Условия применения международных договоров определяются также Федеральным законом от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" (в ред. от 01.12.2007) <1> и Постановлением Пленума ВС РФ от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" <2>, иными нормативными правовыми актами.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 29. Ст. 2757; 2007. N 49. Ст. 6079.

<2> БВС РФ. 2003. N 12.

В указанном Постановлении Пленума ВС РФ установлено, что Российская Федерация подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права - принципу "добросовестного исполнения международных обязательств" (преамбула). В Российской Федерации, как предусмотрено данным Постановлением, признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ, в частности, указан принцип "уважения и защиты прав человека". В данном Постановлении разъясняются и другие положения, в том числе действие международных договоров и др.

На территории РФ действуют международно-правовые акты ООН, содержащие определенные положения в сфере труда. Это Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. <1>, а также ратифицированные СССР и обязательные для Российской Федерации в силу правопреемства: Международный пакт "Об экономических, социальных и культурных правах" <2>, Международный пакт "О гражданских и политических правах" <3>, Конвенция ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979 г.) <4>, Конвенция ООН "О ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1965 г.) и др.

--------------------------------

<1> РГ. 1998. 10 дек.

<2> БВС РФ. 1994. N 12.

<3> БВС РФ. 1994. N 12.

<4> СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2483.

Большое значение имеют конвенции МОТ, которые Российская Федерация, как и другие государства - члены МОТ, ратифицирует и осуществляет их опубликование в установленном порядке. Кроме конвенций МОТ принимает рекомендации, которые не требуют ратификации.

В Уставе МОТ закреплены важнейшие принципы, связывающие государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции. Эти принципы в уточненной редакции были приняты в Женеве Международной конференцией труда как Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18.06.1998 <1>.

--------------------------------

<1> РГ. 1998. 16 дек.

В данной Декларации получили выражение основополагающие принципы, соблюдение которых обязательно для всех государств - членов МОТ. Это следующие четыре принципа:

- свобода объединения и действенное право на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного труда;

- запрещение детского труда;

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Указанные принципы в форме конкретных прав и обязательств закреплены в семи Конвенциях, ратификация которых для всех государств - членов МОТ является первоочередной. К ним отнесены следующие Конвенции: N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.); N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.); N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.); N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.); N 100 "О равном вознаграждении за труд равной ценности" (1951 г.); N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.); N 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.). Все они ратифицированы и действуют на территории РФ.

Приведем также весь перечень ратифицированных Конвенций МОТ:

Конвенция N 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921 г.);

Конвенция N 13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле" (1921 г.);

Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921 г.);

Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921 г.);

Конвенция N 23 "О репатриации моряков" (1926 г.);

Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах" (1929 г.);

Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.);

Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов" (1932 г.);

Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935 г.);

Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935 г.);

Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936 г.);

Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946 г.);

Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946 г.);

Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946 г.);

Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946 г.);

Конвенция N 79 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду" (1946 г.);

Конвенция N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947 г.);

Протокол к Конвенции N 81 (1995 г.);

Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите прав на организацию" (1948 г.);

Конвенция N 90 "Относительно ночного труда подростков в промышленности" (пересмотренная в 1948 г.);

Конвенция N 92 "О помещениях для экипажа на борту судов" (пересмотренная в 1949 году)";

Конвенция N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.);

Конвенция N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.);

Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.);

Конвенция N 103 "Об охране материнства" (1952 г.);

Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.);

Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957 г.);

Конвенция N 108 "О национальном удостоверении личности моряков" (1958 г.);

Конвенция N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.);

Конвенция N 113 "О медицинском осмотре рыбаков" (1959 г.);

Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960 г.);

Конвенция N 116 "О частичном пересмотре конвенций" (1961 г.);

Дата добавления: 2015-09-06