Функции кадровых служб на российских предприятиях (конец 1990-х гг.)

(% организаций, в которых эти функции реализовались кадровыми службами):

· Ведение кадровой документации (96%).

· Движение персонала (ротация, увольнение) (83%).

· Подбор персонала (80%).

· Обучение персонала (67%).

· Оценка персонала (54%).

· Планирование системы повышения квалификации (50%).

· Разработка функциональных обязанностей (47%).

· Планирование работы с персоналом (43%).

· Решение социально-бытовых проблем (36%).

· Оптимизация управленческой структуры (28%).

Менеджер персонала должен своевременно изучать тенденции занятости и соотносить с ними свои усилия по работе с персоналом.

Важный аспект такого изучения – выявление разных по степени включенности в профессиональ­ную деятельность групп. Исследователи сегодня условно выделяют три основных группы с присущими каждой из них особенностями:

· Успешно работающие - имеют постоянный ста­бильный доход на основном месте работы и испытыва­ют удовлетворение от сво­его труда. Личность успешно работающего отличает: личная и социальная актив­ность; высокий творческий потенциал; стремление к профессиональной успешности.

· Погранично работающие - оказавшиеся в ситу­ации ожидания массового высвобождения или ликви­дации предприятия (когда имеются сведения о том, сколько человек подлежит высвобождению, но не изве­стно, кто именно). Человеку, оказавшемуся в ситуации неопределенности или под страхом сокращения, наибольший вред наносит хронический психо­эмоциональный стресс. Агрессивность и тревожность, вторгаясь в струк­туру личности, превращаются в профессионально-важные качества. Человек скатывается на вторую базовую ступень в иерархии потребностей Маслоу. Наиболее важной для него становится потребность в профессиональной, а, следова­тельно, и личной безопасности. Поэтому в случае возможных со­кращений в коллективе он дей­ствует агрессивно в отношении своих коллег по работе. Все сфе­ры его личности блокированы фактором повышенной тревож­ности, что не позволяет ему пред­принимать активных действий по поиску новых мест работы. Чело­век становится не руководителем ситуации, а ее заложником, «жер­твой обстоятельств». Любой возможный выход из ситуации для него благоприятен. Ситуация нестабильно­сти включения че­ловека в профот­ношения, отсутствие гарантии ста­бильной деятельности порожда­ют повышенную тревожность, аг­рессивность. Отсюда готовность идти на конфликт с группой, что­бы сохранить за собой рабочее место, отстоять право на труд.

· Безработные - тру­доспособные, не имеющие работы и зара­ботка, зарегистрированные в органах службы занятости с целью поиска подходящей ра­боты и готовые приступить к ней. Потеря работы сопровождает­ся и внешними, и внутрен­ними изменениями жизни чело­века. Его одолевает чув­ство страха за будущее свое и семьи, страх пе­ред неизвестностью и т.д. В итоге развивается устой­чивая депрессия, вплоть до дест­рукции личности.

В современных условиях все шире реализуется маркетинговый подход к регулированию рынка труда: реализация маркетинга труда с использованием услуг посредников, информации о рынке, воздействии на спрос. Это позволит уменьшить степень неопределенности в принятии решений по кадровой стратегии предприятия, выявить причины, по которым прежние действия оказались недостаточно эффективными, оценить ситуацию и дать достоверный прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Регулирование рын­ка труда в современных условиях должно сочетать экономически эффек­тивные и социаль­но оправданные методы.

Особенно важен анализ текущего рынка тру­да, где прямо или с помощью посредников взаимодействуют работо­датели, имеющие вакансии, и лица, ищущие работу по найму.

На текущем рынке труда регулируются объем и структура предложения труда; объем и структура вакан­сий; доля неофициального рынка труда. Такое регулирование осуществляется через предос­тавление посреднических услуг на рынке (психологических, инфор­мационных и финансовых услуг; услуг, повыша­ющих конкурентоспособность). Направленность этих услуг на определенные сегмен­ты рынка труда, цена услуг, спрос на них, их доступность и качество определяют эффективность тру­доустройства.

Нужно учитывать и разнообразие форм конкуренции на рынке труда. В соответствии с потреб­ностями производства рабо­тодатель выбирает подходящего кандидата из не­скольких (со сходными или разными характеристика­ми). Ищущий рабо­ту человек также выбирает не столько ра­бочее место, сколько возможность реализовать свои потребности. В конкуренцию вступают не только различные ва­кансии, но и формы занятости, не связанные с наймом (самозаня­тость, предпринимательство), а так­же способы получения нетрудо­вого дохода (наследство, крими­нальная деятельность). Маркетин­говый подход - как возможность встречного удовлетворения интересов участ­ников рынка (ищущих работу, ра­ботодателей, посредников) - по­зволяет учесть эти виды конкурен­ции, обеспечивая управляемость текущего рынка труда.

Задание 1.10.7. Оцените характер и тип кадровой политики организации, где вы работаете, работали или проходили практику, опираясь на приведенную ниже схему. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

1.11. Семинар «Социальные гарантии и компенсации участникам рынка труда»

Задание 1.11.1. На основе приведенных ниже определений социальной политики попытайтесь выделить интегративное определение социальной политики. Покажите, его познавательную ценность в анализе социальной политики Вашей фирмы, организации.

· «Социальная политика - это деятельность государства и социальных институтов, позволяющая согласовывать коренные интересы и потребности различных социальных групп и общностей (в производстве, распределении и потреблении материальных и духовных благ) с долговременными интересами и целями общества. Она ориентируется на стабильное развитие общества на основе предоставления трудоспособным гражданам условий для поддержания их благополучия своим трудом и предприимчивостью, а нетрудоспособным, социально уязвимым слоям населения - гарантирование социальной защищенности» (см.: Управление социальной сферой. СПб. 1999. С.11-12).

· социальная политика - это метод выявления многообразных социальных интересов и принятия обязывающих решений по управлению обществом в условиях противоречий между различными социальными группами, метод урегулирования социальных конфликтов. В этом аспекте социологическое знание как теоретическое обогащается выходом на реальную практику социальной жизни, на поиск механизмов и способов реальных социальных изменений.

· С оциальная политика подчеркивает действенный, управленческий, технологический, социоинженерный аспект социологии. Не случайно, в развитых индустриальных странах обращение к серьезному социологическому анализу при принятии крупных политических и социально-экономических решений все более становится нормой. Вряд ли без такого обращения к результатам и выводам социологических исследований можно рассчитывать на успех российских реформ.

· Целенаправленные усилия государства, других социальных институтов по обеспечению функционирования и развития социальной сферы - социальная политика. Сегодня важно точно определить масштабы и возможности социальной политики. Порой они трактуются расширительно - социальная политика рассматривается в плане обеспечения удовлетворения всех жизненных потребностей человека. Но при этом недооценивается, что многие потребности люди могут и должны обеспечивать самостоятельно, а социальная политика должна лишь создавать для этого благоприятные условия. С другой стороны, вряд ли правомерно под предлогом преодоления «иждивенчества» и «патернализма» заметно сужать возможности социальной политики.

· Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н. БЕРГ «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства - семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, - крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».

Социальная политика ориентируется на выявление и наиболее полное использование социальных резервов и ресурсов, социальных факторов жизнедеятельности и производства. Отечественные социологи к социальным факторам производства относят те, которые формируют у каждого работника возможность (трудоспособность и работоспособность), умение (образование и квалификация) и желание (отношение к труду) эффективно работать:

· повышение трудоспособности и работоспособности (улучшение санитарно- гигиенических и психофизиологических условий труда; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выведение с них несовершеннолетних и женщин; рационализация режимов труда и отдыха; эстетизация производственной среды; осуществление мер по психологической разгрузке; охрана труда и техника безопасности; организация общественного питания; развитие медицинского обслуживания, лечебно-оздоровительной и физкультурно-оздоровительной работы);

· повышение образования и квалификации кадров (управление персоналом, кадровый менеджмент);

· совершенствование отношения к труду (формирование корпоративной идентичности, фирменного стиля, совершенствование социально-психологического климата).

Задание 1.11.2. Оцените по каждому из этих параметров ситуацию в Вашей организации, фирме, предприятии, учреждении. При этом основное внимание уделите проблемам обеспечения трудоспособности и работоспособности работников, развития их трудового потенциала и трудовых ресурсов организации, поскольку остальные проблемы рассматриваются в других курсах и дисциплинах вашей специальности.

Семинар (конференция) «Зарубежный опыт регулирования

процессов занятости»

Поучительно и то, как менялось в западной социально-экономической мысли понимание политики занятости на предприятии, фирме под влиянием рынка труда и безработицы. Выделим основные моменты этих изменений:

► Теория кластеров (конец 1950-х гг., Дж. Данлоп) - существование на внутри- и межфирменном уровне параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места. В каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты.

► Разграничение внутренних и внешних рынков (начало 1970-х гг.; П. Деренгер, М. Пайф) - крупные предприятия и фирмы создают свои внутренние рынки труда, в рамках которых условия труда и его оплаты регулируются достаточно устойчивыми и специфическими стандартами - найм и увольнение, оплата труда и продвижение работников, в большей мере сориентированными на работу на данном предприятии, фирме, специфику квалификации, требуемой для конкретного производства, профподготовку непосредственно на рабочих местах, развитие неформальных внутрифирменных отношений.

► Теория «трудовой очереди» (конец 1970-х гг.) - работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профподготовки; но шансы стоящих рядом в этой очереди определяются вмешательством случайных факторов.

► В современных условиях наиболее распространены такие схемы:

---

Дата добавления: 2015-10-13