Рынок труда

Социально-экономические отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и их использования

Государство Работодатели

Работники и желающие работать

(Работополучатели)

Рис.22. Структура рынка труда

Задание 1.7.2. Конкретизируйте приведенные ниже особенности рынка труда применительно к тому рынку труда, ситуацию и динамику которого вы будете анализировать. Используйте эти материалы при подготовке самостоятельной (контрольной) работы.

Особенности рынка труда:

· во многом они связаны с особенностями трудовых (человеческих ресурсов) в общей системе ресурсообеспечения любого производственного процесса;

· право собственности на рабочую силу принадлежит ее носителю, поэтому собственность на продаваемую рабочую силу сохраняется за работником, работодатель приобретает на рынке труда лишь право использовать эту рабочую силу;

· отношения купли-продажи поэтому продолжаются и после приема работника на работу (если это не оговаривается трудовым договором, оформляющим акт сделки, работник

сохраняет право продать свою рабочую силу и другому работодателю, на иных условиях, а работодатель – право искать и покупать иную рабочую силу – и на внешнем, и на внутреннем рынке труда); заключенная между покупателем и продавцом рабочей силы сделка носит в связи с этим долгосрочный характер, не ограничиваясь лишь актом сделки или фиксирующими её документами;

· границы рынка труда нечетки и в другом отношении – ситуация на рынке труда во многом определяется факторами, формирующимися вне его;

· сказывается и двойственная (производитель – потребитель) природа работника;

· наконец, рабочая сила – уникальный товар, отличие которого от других товаров (вещи, услуги, информация) – способность оценить свою стоимость (справедливая – несправедливая, достойная – недостойная), способность «торговаться» о своей цене, договариваться об этой цене.

Разбалансировка р ынка труда -несоответствие спроса и предложения по профессиональному и квалификационному составу безработных и потребности предприятий

Задание 1.7.3. Конкретизируйте применительно к тому рынку труда, ситуацию и динамику которого вы будете анализировать, приведенную ниже классификацию видов рынка труда. Используйте эти материалы при подготовке самостоятельной (контрольной) работы.

Виды рынков труда:

· по территориальному признаку разграничиваются – федеральный, региональный и муниципальный рынки труда;

· по профессиональному признаку разграничиваются – отраслевой рынок труда (соотношение спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерных для конкретной отрасли) и профессиональный рынок труда (по конкретной профессии)

· частичный (фрагментарный) – ограниченное действие фактора спроса и предложения

на основе нормативного регулирования труда;

· регулируемый – создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров

· организованный – предполагает развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций, обеспечивающих функционирование РТ, взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики;

· теневой (нерегулируемый) – включает нерегулируемые формы занятости (уклонение от налогов, статистического учета, несоблюдение трудового законодательства и т.д.);

· внутренний и внешний – в зависимости от того, охватывает ли рынок труда саму организацию или её внешнюю среду.

Задание 1.7.4. Оцените, в какой мере переориентация в стратегии фирм (в частности, смена акцентов в анализе: от SWOT–анализа к OTSW–анализу) накладывает отпечаток на управление персоналом в Вашей организации, ее отношение с внешним рынком труда.

Любая организация осуществляет свою деятельность в единстве внутренней и внешней среды. В современных условиях особенно возрастает роль внешней среды, динамика и неопределенность изменений в которой усиливается. Характерна следующая позиция: «Стратегическое мышление означает анализ долгосрочных перспектив, видение картины бизнеса в целом, включая организацию, конкурентную среду и взаимодействие между ними. Овладение стратегическим мышлением предполагает осознание концепции стратегии, уровней стратегии, принципов ее формулирования и внедрения. Стратегический менеджмент – это набор решений и действий по формулировке и внедрению стратегии, призванной обеспечить компании наилучшее конкурентное положение во внешней среде и достижение поставленных целей. Предполагается, что данный процесс облегчит менеджерам поиск ответов на такие стратегические вопросы, как: «Где сейчас находится организация? Какие перемены и тенденции происходят в конкурентной среде? Как нам следует действовать, чтобы достичь целей» (Дафт Р.Л. Менеджмент. Пер. с. англ.М., СПб. 2000., с.240-241); «Основная задача стратегического рыночного планирования – адаптация компании к изменениям внешних условий. Успеха добиваются те из них, кто более эффективно в сравнении с конкурентами удовлетворяет потребности потребителей… Залог успеха компании – разработка такой стратегии менеджмента, при которой действия и внутренняя структура организации оптимально соответствуют внешним условиям. При этом компания должна предложить потребителям товары и услуги, удовлетворяющие их потребности лучше, чем продукция конкурентов» (Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Пер. с англ. М., СПб., 1999. с.133).

Важнейшим качественным изменением во внешней среде российских организаций за годы социально–экономических реформ является становление и развитие рынка труда. Это требует выявления роли рынка труда в системе рыночного хозяйства.

Рыночные отношения должны основываться на принципах сотрудничества и паритета сторон, в рамках которого одинаково гарантируется право работника на справедливую оплату труда и право работодателя на соответствующую долю прибыли. Уже в период становления рыночных отношений в России была обоснована плодотворная идея: рыночные отношения = контрактные отношения. Контракт выступает юридически-правовой формой компромисса между сторонами этих отношений. При этом важно (особенно работодателям в современной России) учитывать – как ориентир их поведения на рынке труда – известное положение творца «немецкого экономического чуда» Л. Эрхарда: «Избитой экономической истиной является то, что каждый участник экономических отношений может рассчитывать на благополучие лишь в том случае, если и другой участник будет преуспевать. С нищими дела не делаются».

Высокий уровень безработицы и снижение уровня жизни населения существенно снижают рыночную цену трудовых ресурсов. Одновременно повышается вероятность безнаказанного нарушения норм трудового законодательства (негативное влияние на персонал угрозы сокращения, страха потерять работу – нежелание большинства работающих добиваться справедливости в оплате и условиях труда, в обеспечении их повышения и улучшения. Не сформировалось у многих работников ощущение себя собственником своей рабочей силы. Отсюда – неготовность обсуждать проблемы ее справедливой оплаты, непонимание договорной природы и характера трудового договора, коллективного договора.

Между тем, договорной механизм регулирования социально-трудовых отношений позволяет работникам добиваться улучшения условий труда и его оплаты, гарантирует их от нарушения трудового законодательства и ущемления их законных прав. В немалой степени этот механизм важен и для работодателя, обеспечивая оптимизацию стимулирования и мотивации труда, формирование корпоративной и организационной культуры, помогая сохранять и усиливать конкурентные преимущества организации. Оптимальное использование трудового ресурса на предприятиях – важнейший интерес государства (и не только как крупнейшего работодателя). Активная социальная политика организаций существенно повышает качество трудовых ресурсов (рост уровня образования, снижение заболеваемости и инвалидности, рост культурных запросов и их удовлетворения, и т.д.) и снижает нагрузку на государство и проводимую им социальную политику, позволяя концентрировать ее на наиболее приоритетных для общества в целом направлениях (сегодня это особенно проявляется в реализации национальных проектов «Образование», «Здравоохранение», «Доступное жилье», «Поддержка АПК», «Демографическая политика»), на наиболее уязвимых социальных слоях.

Задание 1.7.5. Каково ваше мнение о цене рабочей силы? Как сказывается эта проблема на ситуации на рынке труда на исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете? Используйте эти материалы при подготовке самостоятельной (контрольной) работы.

Ориентация на цену рабочей силы позволяет по-новому рассматривать зарплату. В условиях рынка работодатель, выплачивая работнику зарплату, соизмеримую с результатами его труда, не вознаграждает работника, а выполняет, прежде всего, свои обязательства по возмещению ему затрат на воспроизводство израсходованной рабочей силы. Справедливо мнение, что зарплата – представляет превращенную форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования (См.: Вайсбурд В.А. Заработная плата в системе социально-трудовых отношений // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999. С.88-90).

Внутренний рынок труда формируется в каждой организации и основывается на движении работников внутри организации. Его функции:

· организационно-аналитическая – анализ потребности организации в персонале, оценка эффективности используемых методов и форм покрытия потребности в персонале, обеспечение сбалансированности спроса и предложения на труд в подразделениях и организации в целом;

· производственная – изучение постоянно изменяющихся требований технологии, организации производства и корректировка профессионально-квалификационных характеристик требований к должности;

· социальная – защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

кто активно ищет работу.

1.8. Семинар «Государственное регулирование рынка труда и занятости»

Задание 1.8.1. Конкретизируйте применительно к исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете сущность и основные направления государственной политики в сфере трудоустройства и занятости. Используйте эти материалы при подготовке самостоятельной (контрольной) работы.

Интересы государства, работодателя (представляющего его интересы менеджера персонала) и работника (реального или потенциального) перекрещиваются в той или иной политике занятости населения. Она представляет собой систему мер прямого или косвенного воздействия на трудовые отношения (рынок труда)

· поиск работы и рабочей силы,

· порядок найма и высвобождения работников,

· условия и содержание труда;

· установление уровня оплаты труда и льгот по оплате;

· обучение и подготовка кадров на и вне производства;

· перемещение и продвижение кадров.

Закон РФ «О занятости» определяет правовые, экономически-орга_:низационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

· развитие трудовых ресурсов;

· обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, по­ла, возраста, социального положения, политических убеж­дений и отношения к религии в реализации права на доб­ровольный труд и свободный выбор занятости;

· создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, свободное развитие человека;

· поддержку трудовой и предпринимательской ини­циативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительно­му, творческому труду;

· обеспечение социальной защиты в области занято­сти населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих труд­ности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор, лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу; лица предпенсионного возраста за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· предупреждение массовой и сокращение дпительной (более 1 года) безработицы;

· поощрение работодателей, сохраняющих деиствующие и создающих новые рабочие места, прежде всего, для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и
испытывающих трудности в поиске работы;

· сочетание самостоятельности органов власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения с согласованностью их действий при реализации федеральной программы содействия занятости населения;

· координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики;

· координацию деятельности государственных органов, профсоюзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними.

На защиту граждан от безработицы нацелены программы содействия занятости населения. Они включают совокупность долгосрочных и краткосрочных мер по достижению оптимальной занятости трудоспособных, обеспечению необходимой социальной поддержки безработных и смягчению социальных последствий безработицы.

Задание 1.8.2. Приходилось ли Вам знакомиться с подобными программами? Какие меры – по собственному опыту - Вы могли бы предложить в эти Программы на уровне региона, города, района, предприятия?

Ярмарки свободных рабочих мест. Это одна из форм регулирования рынка труда. Важно подчеркнуть рыночный аспект их - возможность поторговаться.

Задание 1.8.3. Приходилось ли вам участвовать в подобных ярмарках? Оцените: обладаете ли Вы навыками и умениями, чтобы организовать такие ярмарки на исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете?

Задание 1.8.4. Одна из серьезнейших проблем рынка труда в современных условиях – многие специалисты (получившие высшее и среднее профессиональное образование) работают не по специальности. Как к этой проблеме относитесь лично вы, конкретизируйте возможные причины распространения этого явления на исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете.

Работают не по специальности: около 60% специалистов; 20-50% (в зависимости от профессии) квалифицированных рабочих, подготовленных ПТУ. Основные причины:

· изменение социального престижа разных профессий и - соответственно - удовлетворенности(или неудовлетворенности)профессией;

· структурная перестройка экономики, экономический кризис, спад производства (особенно - в тяжелой промышленности);

· несоответствие роста подготовки квалифицированных кадров и медленных темпов технического и технологического обновления в экономике;

· игнорирование опыта развитых стран, например, США, где в последние 10 лет наметились следующие тенденции подготовки специалистов: стабилизация доли инженеров среди выпускников при общем росте количества студентов; рост специалистов в области бизнеса и коммерции - в 2,9 раза; в области психологии и социологии - в 18 раз; в области фундаментальных наук (физика, химия, биология и т.д.) - более чем в 3 раза.

Задание 1.8.5. Определите, в какой мере ваш выбор работы определялся (для работающих) или будет определяться указанными ниже факторами (или укажите свой вариант)?

режим труда и отдыха

заработок, доход

коллектив

	престиж		творческий характер

связь с современными технологиями

	карьера, продвижение, рост		??

«Подходящая работа» –

Отношения наемного работника к работе определяется рядом факторов. Существует стереотип, что важнейшим из этих факторов является зарплата. Однако, как показывают социологические исследования не все здесь однозначно. Само значение зарплаты не может рассматриваться как однолинейный фактор.

По оценке американских экономистов М. Фридмена и Д. Сэвиджа, необходимо видеть зависимость полезности (и, значит, привлекательности) дохода от его абсолютного уровня. В потребительском поведении людей можно выделить ряд групп, удовлетворяющих свои потребности с помощью того или иного набора благ. В рамках определенной потребительской группы полезность дохода может падать, с переходом в группу, ориентирующуюся на более дорогой набор благ, она возрастает.

Задание 1. 8.6. Проанализируйте приведенные ниже статистические данные, постарайтесь соотнести их с гипотезой Фридмена-Сэвиджа.

Подходящая работа, которая соответствует профессии человека с учетом уровня его пригодности и подготовки, соответствует его прежней работе, состоянию здоровья, транспортной доступности. Для лиц, впервые ищущих работу и не имеющих профессии, это – работа, требующая предварительной профподготовки или (если она не может быть предоставлена) другая оплачиваемая работа, включая и временную.

Важный аспект анализа – отношение работника к своей рабочей силе. Исследователи выделяют разнообразные социальные роли работника. Характерны исследования социологов в С.-Петербурге в конце 1990-х гг.:

· хозяин своей рабочей силы (дальновидно осваиваю нужные профессии, создаю спрос на себя) (8%);

· торговец своей рабочей силы (удается умело торговать нынешней квалификацией) (9%);

· товар рабочая сила (я рабочая сила, не умею выгодно предлагать себя работодателям) (27%);

· жертва (я рабочая сила, эксплуатируемая за бесценок) (56%).

Задание 1.8.7. Понятно, что за эти годы многое в российской практике изменилось. Новое поколение уже выросло в условиях рынка труда. И тем важнее ваше представление: какое понимание в отношении к своей рабочей силе сегодня преобладает? Постарайтесь аргументировать свой ответ.

Задание 1.8.8. Проанализируйте: как реализуется в сфере социально-трудовых отношений на исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете, социальное партнерство, трипартизм?

Рыночные отношения должны основываться на принципах сотрудничества и паритета сторон, в рамках которого одинаково гарантируется право работника на справедливую оплату труда и право работодателя на соответствующую долю прибыли. Но рынок, как отмечал еще Д. Кейнс, не может автоматически обеспечить эффективное использование ресурсов. И государственное регулирование проявляется в контроле за использованием трудовых ресурсов на предприятиях всех форм собственности, обеспечение механизма переговоров, гарантирующих и наемным работникам (или их представителям в лице профсоюзов), и работодателям поддержку их справедливых требований и достижение компромисса. Это регулирование нельзя трактовать как роль государства и государственной социальной политики по исправлению недостатков рыночной экономики.

Важнейший механизм регулирования социально-трудовых отношений – трипартизм: сотрудничество в решении проблем социально-трудовой сферы трех сторон (государство, работодатели, работники и их представители) в рамках действия трехсторонних комиссий, организуемых на разном уровне от федерального и уровня субъектов РФ до муниципального. Сегодня, когда организационные задачи решены, возникают проблемы эффективного функционирования системы трипартизма: вариативность состава сторон (здесь остро стоит проблема существования разных профсоюзов и их представительских прав, не до конца решены и проблемы представительства разнородных интересов предпринимателей); процедура ведения переговоров, ответственность сторон за соблюдение принятых обязательств; формы контроля за ходом выполнения соглашений; превращение переговорного процесса в постоянный – без увязки его лишь с подготовкой коллективного договора.

Для утверждения социального партнерства необходимы условия:

· Цивилизованный социально ориентированный рынок;

· Цивилизованный предприниматель;

· Создание организационных институтов предпринимателей и работников;

· Заинтересованность предприятий в социальном партнерстве;

· Правовое обеспечение социального партнерства (кодекс труда, наработки мот)

· Создание нормального рынка труда (продажи рабочей силы);

· Стремление решать трудовые проблемы на основе консенсуса (что не исключает жестких требований).

1.9. Материалы для обсуждения на семинаре «Миграция и её влияние на ситуацию с трудовыми ресурсами в современной России»

Задание 1.9.1. Конкретизируйте сущность и виды миграции, миграционных процессов применительно к исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете.

Миграцией (от лат. migratio – переселение) на­зывается процесс перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время места жительства. Мигрант (от лат. migrans, переселяющийся – migrantis) — лицо, пересекшее границы тех или иных территорий со сменой постоянного места жительства навсегда, или на более или менее длительное время.

Миграция населения – сложный социальный про­цесс, тесно связанный с изменением экономической структуры и размещением производительных сил, с ростом социальной и трудовой мобильности населе­ния. Действие экономических факторов в миграции проявляется еще более отчетливо, чем в естествен­ном движении населения. В прошлые века миграция происходила стихийно и в огромных масштабах. В на­стоящее время значительным фактором миграции стали этнополитические конфликты или напряжен­ность межэтнических отношений.

В зависимости от характера пересекаемых гра­ниц различают миграцию внешнюю (когда пересе­каются государственные границы) и внутреннюю. Применительно к внешней миграции (связанной с пересечением государственной границы) говорят об эмиграции и иммиграции. Эмиграция (от лат. emigro – выселяюсь, переселяюсь) – переселение в другую страну на постоянное или временное проживание, часто с изменением гражданства. Иммиграция (от лат. immigro – вселяюсь) – въезд (вселение) в страну на постоянное или временное проживание иностранных граждан. Часто также связано с получением нового гражданства.

По временным признакам миграцию делят на постоянную (безвозвратную), эпизодическую, сезонную, маятниковую. Безвозвратная миграция связана с окончательной сменой постоянного места жительства (например, миграция из села в город). Объем постоянной миграции зависит от экономических, политических, соци­альных и других факторов. Эпизодическая миграция – деловые, туристические и другие поездки временного характера. По сво­им масштабам она самая частая и касается почти каж­дого человека. Сезонная миграция –это ежегодные перемеще­ния экономически активного населения в определен­ные периоды (например, в сельскохозяйственные районы в период сельскохозяйственных работ, в ку­рортные районы в сезон отпусков) с последующим возвращением в места постоянного места жительства. Маятниковая миграция –регулярные поездки людей к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта. Это ежедневные или еженедель­ные перемещения людей из пригорода, села, или ма­ленького города в более крупный населенный пункт.

Вынужденная миграция –это территориальное пе­ремещение людей, покинувших место жительства, вследствие совершенного в отношении них, или чле­нов их семей насилия или преследования, либо поки­нувших места жительства перед реальной угрозой воз­можности подвергнуться насилию или преследованию, а также вследствие чрезвычайных обстоятельств эко­номического, природного, техногенного характера. Вынужденными мигрантами на территории РФ считаются:

· вынужденные переселенцы –граждане РФ, получившие статус вынужденного переселенца на основании Закона РФ «О вынужденных переселенцах»;

· лица, ищущие убежища на территории РФ:

– беженцы, лица, не являющиеся гражданам Российской Федерации, признанные беженцами основании Закона Российской Федерации «О беженцах»;

– лица, получившие временное убежище на основании Закона Российской Федерации «О беженцах». Беженец –лицо, вынужденное оставить местожительство (спасаясь бегством) вследствие различных угрожающих обстоятельств и прибывшее на территорию другого государства;

– лица, получившие политическое убежище в РФ;

– лица, обратившиеся с заявлением (ходатайством) о предоставлении им статуса беженца, временного или политического убежища,

в) внутриперемещенные лица – лица, вынужденные покинуть места постоянного проживания вследствие вооруженных конфликтов, систематических нарушений прав человека, природных или техногенных катастроф, при этом не пересекая международно признанных границ государства.

Существует еще одна форма миграции – незаконная миграция. Это въезд в страну, пребывание и выезд с ее территории иностранных граждан и лиц без гражданства с нарушением законодательства РФ, регулирующего порядок въезда, пребывания, транзитного проезда и выезда иностранных граждан, а также произвольное изменение ими своего правового положения в период нахождения на территории РФ. Даже по официальным данным, на конец 2006 г. в России трудились 7-8 млн. незаконных мигрантов (Комсомольская правда, 15.11.06).

Внешняя трудовая миграция — добровольное перемещение граждан РФ за ее пределы, а также иностранных граждан и лиц без гражданства на территорию РФ с целью осуществления ими трудовой деятельности. Субъектами внешней трудовой миграции являются лица, занимающиеся трудовой деятельностью в государстве, гражданами которого они не являются и постоянно не проживают на его территории.

Незаконная миграция –своеобразный вид внешней миграции. Это въезд, как легально, так и нелегально, в другую страну мигрантов и перемещение их по ее территории в поисках трудоустройства.

Задание 1.9.2. Выявите применительно к исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете факторы и характеристики миграции, миграционных процессов.

На объём, интенсивность, направление и другие параметры миграции влияют факторы миграции. На принятие решения о миграции на людей воздействуют объективные и субъективные факторы. В первую группу входят следующие факторы: географическое положение местности и ее природные компоненты; уровень освоенности территорий; половозрастной и этнический состав населения; политическая ситуация; заработная плата, льготы и др. Особое значение придается таким факторам, как социально-экономическая обстановка, условия жизни и трудообеспеченность населения. Люди, проживающие на одной и той же территории, в одних и тех же условиях, по-разному воспринимают эти факторы и принимают дифференцированные решения по поводу своего миграционного поведения. Эти факторы называются субъективными, или психологическими факторами миграции. На интенсивность миграции влияют различные социально-экономические факторы. Переселенца в значительной степени интересует социальный облик того населенного пункта, где ему предстоит жить и работать: уровень развития социальной инфраструктуры, в которую входят учреждения здравоохранения, культуры, образования и сферы услуг; содержание, характер и условия труда; условия для профессионально-квалификационного продвижения. Воздействие социальных факторов на переселение трудовыхресурсов носит противоречивый характер для различных групп населения. Например, повышение благосостояния сельского населения сдерживает его переезд в город, и напротив, стимулирует переезд городских жителей в село. Те отрасли и территории, в которых происходят прогрессивные изменения в условиях и характере труда, с одной стороны, удерживают собственные трудовые ресурсы, а с другой – привлекают работников из других отраслей и районов. Государство должно стремиться, чтобы миграция населения не вступала в противоречие с целями развития общества. Можно рассчитать среднее число прибывших определенную часть страны, или коэффициент прибытия, и среднее число выбывших из региона, или коэффициент выбытия, в расчете на 1000 населения. Разность между числом выбытий и числом прибытий в какой-либо период, со знаком «+» или «–» называете чистой миграцией, нетто-миграцией или сальдо миграции. Разница между коэффициентами прибытия и выбытия с соответствующим знаком называется коэффициентом сальдо миграции, или коэффициентом чистой миграции. Различают сальдо внешней миграции и сальдо внутренней миграции; бывает положительное, отрицательное и нулевое сальдо. Результативность миграции населения – число выбывших в расчете на 1000 прибывших на данную территорию. Коэффициенты миграции позволяют оценить интенсивность миграционных процессов для отдельных территорий и являются мерой, пригодной для временных и пространственных сопоставлений.

Подвижность различных групп населения – половозрастных, социальных, профессиональных, этнических и т.д. — неодинакова. Ее изучение очень важно для понимания изменений, которые происходят в общей интенсивности миграции, и для ее прогнозирования. Демографические характеристики – половозрастная структура, брачное состояние, число дета в семье, их возраст и другие – заметно влияют на миграционные процессы. При прочих равных условиях подвижность населения тем выше, чем вышев нем доля наиболее подвижных возрастных групп. Существенно различаются показатели подвижности в зависимости от пола. Повышенной миграционной подвижностью обладают население трудоспособно­го возраста и молодежь. Как правило, в мигрантах выше доля мужчин, несемейных. Частые переезды могут приводить к откладыванию рождений, а в конечном счете, и к уменьшению числа детей. Миграция, таким образом, воздействует на интенсивность процессов воспроизводства, изменяет численность и структуру населения. Особенно важное значение имеют изменения поло возрастной структуры, которые зависят от отмеченной выше дифференциации миграции по возрасту и полу. Если, как это часто бывает, среди мигрантов преобладают мужчины и наблюдается доля младших трудоспособных возрастов (16 – 30 лет), то возникает диспропорция полов и нарушается естественная возрастная структура (в районах выбытия понижается, а в районах прибытия повышается доля населения в наиболее плодовитых возрастах). Диспропорция полов затрудняет заключение браков и влияет на показатели рождаемости. Повышается общий коэффициент рождаемости в местах выбытия. Миграция отрицательно воздействует и на смертность мигрантов из-за трудностей адаптации их на новом месте.

В структуре миграционных связей современной России выделяют связи с ближним зарубежьем (бывши­ми республиками СССР) и дальним зарубежьем. Эти два вида связей характеризуются разными величинами миг­рационных потоков и различным влиянием на российс­кий рынок труда. Миграция в Россию из ближнего зарубежья стала увеличиваться уже с 1989 г. В ее основе лежало усиле­ние здесь националистической и сепаратистской актив­ности автохтонного и нерусского населения, обострение политических отношений и социально-экономического спада. В 1991 г. почти две трети мигрантов из республик бывшего СССР в качестве причины переезда указали на обострение межнациональных отношений. Число иммигрантов, беженцев и вынужденных пе­реселенцев в Россию возрастало до 1995 г. Наиболее интенсивно русское население выезжало из Азербайд­жана, Армении, Грузии и Таджикистана, где социально-политические и национальные конфликты особенно обострились. В последнее время значительно уменьшается чис­ленность приезжающих в Россию. Так, в 1994 г. из госу­дарств-участников СНГ и стран Балтии в Россию при­были 1146 тыс. чел., а в 2000 г. – 350 тыс., в 2001 г. – только 186 тыс. При этом если в 1994 г. иммиграция полностью покрывала естественную убыль населения России, то в настоящее время – только на 24%.

По данным Госкомстата, на начало 2004 г. в СССР проживали 142, 4 тыс. чел. граждан России, 44 тыс. чел. имеющих двойное гражданство, 430 тыс. чел. без гражданства и 1025 тыс. чел. иностранных граждан. Чтобы не свалиться в демографическую пропасть, России желательно ежегодно переселять к себе 400-500 тыс. чел. (Комсомольская правда, 08.08.06)

Миграцию этнических россиян из ближнего зару­бежья следует рассматривать как позитивное явление, особенно в связи с незначительным приростом насе­ления в трудоспособном возрасте в России и некото­рым оттоком ее трудового потенциала за рубеж. Тем более что приезжают в основном квалифицированные работники, рабочие массовых и редких профессий, творческая и научно-техническая интеллигенция. Однако недостаточно упорядоченный характер иммиг­рации создает социально-экономические проблемы прежде всего для самих переселенцев. В условиях со­циально-экономического кризиса ограничены возможности трудоустройства вынужденных мигрантов и беженцев, обеспечения их жильем. Как показывают социологические обследования, условия жизни бежен­цев и вынужденных переселенцев на территории Рос­сии крайне тяжелы.

Кроме проблем трудоустройства и получения жи­лья, переселенцы испытывают трудности, связанные с их социальной незащищенностью. Это особенно важно для пенсионеров по старости и инвалидности, матерей-одиночек и т.д. В местах массового прибы­тия беженцев и вынужденных мигрантов возрастает нагрузка на объекты социальной инфраструктуры. Судьба прибывших мигрантов в Россию складывает­ся по-разному. Некоторые из них адаптируются в местах первоначального прибытия, другие продолжа­ют перемещаться внутри России в поисках постоян­ного места проживания. Большинство русских вы­нужденных мигрантов остается в России. Однако часть (по разным оценкам около 16% мигрантов) пос­ле переселения в Россию, столкнувшись с трудностя­ми и не видя возможности скорой нормализации по­ложения, выезжает в другие страны дальнего зару­бежья. Из числа беженцев, прибывших в Россию, примерно каждый пятый ориентирован на миграцию за рубеж.

Потребность в иммигрантах – явление, достаточно характерное для всего мира особенно в связи со снижением рождаемости и постарением населения. По прогнозу ООН, чтобы сохранить соотношение между работающими и пенсионерами, США будут нуждаться ежегодно в притоке 10,8 млн. чел, Япония – 10, ФРГ – 3,4, Италия – 2,2, Великобритания и Франция – по 1,1 (Комсомольская правда, 06.05.05).

Но одновременно нарастают и межэтнические противоречия и конфликты. Соответственно опросы общественного мнения фиксируют растущее желание многих жителей развитых стран ужесточить правила въезда иностранцев в их страны. По данным международного опроса (см.: Аргументы и факты, 2003. №39), такова позиция 81% американцев, 80% англичан, 75% французов, 67% немцев. Аналогичную позицию заняли 72% россиян и 67% украинцев.

Эмиграция из России в последние годы из тради­ционно этнической, трансформируется в экономичес­кую. Если в первом случае преобладали факторы наци­онального и политического характера, то экономичес­кая эмиграция в основном обусловливается более высоким уровнем жизни населения в других странах. Абсолютное большинство наших соотечественников за рубежом связывает свои жизненные планы на новом месте с повышением материального благосостояния. Получила распространение и так называемая брачная миграция.

Величина эмиграции из России в дальнее зарубе­жье колеблется. До середины 1980-х гг. на постоянное жительство за границу из России в среднем выезжало по 3 тыс. чел. в год. Начиная с 1987 г. ежегодный отток россиян за рубеж увеличивался, и достиг в 1995 г. своей максимальной величины – 339,6 тыс. чел. Затем её уровень постоянно стал падать – в 2000 г. составил 161 тыс. чел., а в 2001 г. – 137,5 тыс. Правда, существуют различные прогнозы масштабов эмиграции из России в западные страны. В некоторых из них называются цифры весьма большие – 7-11 млн. чел. за 15 лет (см.: Юдина Т.Н. Социология миграции. М., 2006. С.11).

Эмигранты из России для принимающих стран в большинстве представлпот собой трудовых мигран­тов. Но в отличие от людей, выезжающих на заработ­ки за рубежиз других стран, из России выезжают не на время, а на постоянное жительство и всей семьей. В результате наша страна становится поставщиком специалистов и квалифицированных рабочих. По данным опроса в Москве, 75% тех эмигрантов, которые имеют высшее образование или являются об­ладателями диплома кандидата или доктора наук, уезжа­ют за границу на постоянное место жительства, в то время как на работу по временному контракту – лишь 5 – 7%. «Интеллектуальная эмиграция» («утечка мозгов») в основном име­ет безвозвратный характер, нанося государству значи­тельный ущерб. Отъезд творческой интеллигенции и квалифицированных рабочих отрицательно воздействует на развитие экономики и общества. Наиболее активно за границу уезжают люди в мо­лодом трудоспособном возрасте (20 – 24 года) и в возра­сте 30 – 49 лет, на который приходится пик зрелого твор­чества, профессиональной активности. Высшее и среднее специальное образование имеют более 90% выезжающих за рубеж на постоянное жительство, что значительно выше соответствующего показателя в об­щей численности населения страны. Доля специалистов среди эмигрантов почти в 19 раз выше, чем среди насе­ления России. Среди них преобладают лица, имеющие высшее техническое образование (около 70%). В числе граждан России, получивших разрешение на выезд, 15% имеют ученую степень доктора или кандидата наук.

Образовательный уровень рабочих-эмигрантов так­же значительно выше по сравнению с его величиной среди рабочих в стране. Около 30% эмигрирующих ра­бочих имеют высшее образование (полное и неполное), 30% – среднее специальное, 38% – среднее общее, т. е. уезжают квалифицированные рабочие. Все это снижает качество трудовых ресурсов России. Главные причины усиления такой эмиграции – массовое снижение жизненного уровня интеллектуа­лов. Кроме того, привлекают и лучшие условия труда, более высокая научно-техническая база исследований и др. в стране предполагаемой иммиграции. Очевидно, что перспективы эмиграции из России зависят от ее экономического положения. От реше­ния этой задачи зависит и привлекательность России как страны въезда, превращения ее из экспортера в импортера квалифицированных кадров. В настоящее время потенциал эмиграции достаточ­но высок. Особенно в Москве и Санкт-Петербурге – крупнейших промышленных и культурных центрах. По разным оценкам он составляет от одного до не­скольких миллионов человек. Реальные масштабы вы­езда зависят не только от количества людей, стремя­щихся за границу, но и от иммиграционной емкости принимающих стран.

Главная задача в настоящее время – не сдержи­вание эмиграции, а ее регулирование, превращение безвозвратной эмиграции в возвратную. Организован­ная трудовая миграция – важный источник валютных поступлений для экспортеров рабочей силы. Органи­зованное трудоустройство россиян за рубежом умень­шит безвозвратные потоки эмиграции, ослабит эконо­мическое и социальное напряжение в обществе, даст возможность гражданам приобрести навыки работы в системе рынка, совершенствовать профессиональ­ный опыт и знания, получить накопления для последу­ющих их вложений в экономику России. В целом миграционные связи России в настоящее время характеризуются преобладанием въезда с це­лью длительного проживания и трудовой иммиграци­ей. Потенциал миграции русского населения из ближ­него зарубежья достаточно велик. Это определяет характер и направления соответствующей государ­ственной политики.

Задание 1.9.3. Каково ваше личное отношение к отмеченным проблемам и противоречиям миграции и миграционных процессов в современной России. Считаете ли вы для себя возможным (вероятным) отъезд за рубеж после получения высшего образования? Аргументируйте свой ответ.

Существует и нелегальная иммиграция в Россию. Точно оценить ее масштабы практически невозмож­но, но по ряду косвенных оценок она возрастает в основном за счет трудовых мигрантов из дальнего зарубежья, срок контракта которых закончился, но они, без законных оснований, остаются в стране, а также за счет «транзитных нелегалов».

По мнению руководителей предприятий, главная причина привлечения иностранных граждан – нехват­ка трудовых ресурсов. На работу, которую выполня­ют иностранцы, не идут местные рабочие. Обычно это тяжелая, вредная, монотонная, неквалифицированная и малооплачиваемая работа. Структура прибывающей в Россию иностранной рабочей силы из дальнего зарубежья имеет классичес­кие черты трудовой иммиграции. Преобладают муж­чины (в среднем – 80%), в основном до 40 лет, про­фессионально-квалификационный уровень невысок. Таким образом, трудовая иммиграция в Россию из дальнего зарубежья в настоящее время — это иммиг­рация неквалифицированной рабочей силы, возмож­ности которой весьма ограничены. Незначительность масштабов трудовой иммигра­ции в Россию наглядно отражается в доле численности иностранных граждан в общей численности работаю­щих. В целом по России этот показатель невелик – от 2 до 4%. Для сравнения отметим, что удельный вес ино­странных рабочих в общей численности занятых в стра­нах Западной Европы, например, в 1990 г. составлял: в Австрии – 5,8%, Франции – 7,3%, ФРГ – 8%, Швейца­рии – 17%, Люксембурге – 33%. Однако в некоторых регионах, на отдельных предприятиях Российской Фе­дерации этот показатель в настоящее время достигает 10% и более. Поэтому проблемы с привлечением и ис­пользованием иностранной рабочей силы возникают не на общехозяйственном уровне в целом, а на уровне предприятий, использующих их труд, а также тех насе­ленных пунктов, где они в основном проживают. По данным 2000 г., 51% из приехавшей в России иностранной рабочей силы привлечен в строительстве, 12% – в промышленности, 10% – в сельском хозяй­стве, 7% – в торговле и общественном питании, 6% – на транспорте, 5% – в коммерческой деятельности и 9% – в прочих отраслях экономики.

Задание 1.9.4. Конкретизируйте применительно к исследуемой вами территории и в организации, где вы проходили практику, работали или работаете, проблемы и перспективы реализации миграционной политики.

В 2001 г была принята концепция государственной миграционной политики РФ, в которой определены ее приоритеты и основные направления.

· содействие привлечению иммигрантов в Российскую Федерацию, исходя из интересов экономики страны и ее регионов;

· осуществление цивилизованной интеграции Российской Федерации в международный рынок труда, регулирование экономической миграции квалифи­цированных кадров;

· обеспечение контролируемости иммиграцион­ных процессов;

· оптимизация миграционных процессов, содей­ствие более эффективному использованию трудовых ресурсов;

· создание условий для сохранения и дальнейше­го формирования населения в важных в геополитичес­ком отношении регионах Российской Федерации (при­граничных и др.).

При регулируемой трудовой миграции качествен­ный состав иммигрантов оговаривается в заключаемых межгосударственных соглашениях. Он определяется потребностями страны в иностранной рабочей силе. Как свидетельствует мировой опыт, использова­ние иностранной рабочей силы может способствовать решению обеспечения отдельных производств, реги­онов работниками некоторых специальностей, но при этом возникают новые проблемы.

Одна из проблем – иностранная рабочая сила и безработица. Часто в местах проживания иностранных рабочих возрастает социальная напряженность. Ког­да сокращаются объемы производства из-за нехватки сырья и т.д., потребность в рабочих уменьшается. Но иностранные рабочие остаются на предприятии до ис­течения сроков контракта, хотя местных работников приходится увольнять. Сегодня ведутся работы по выработке механизмов в целях установления квот для привлечения и исполь­зования иностранной рабочей силы на российский рынок труда в ограниченных масштабах, на определен­ных видах работ. Перспективна и идея использования квалифицированных рабочих и специалистов конкрет­но для внедрения новых методов производства.

Сейчас, по оценке Фе­деральной миграционной службы, в России от 8 до 12 млн. мигрантов. С 2007 г. законодатель­ство меняет миграционную поли­тику. Утверждены квоты на иностранную раб­силу и новые правила оформления гастарбайтеров. В 2007 г. по ви­зе, т. е. из стран дальнего за­рубежья, Грузии и Туркме­нии, в Россию смогут прие­хать около 309 тыс. трудовых ми­грантов. А без визы (основной поток - из Таджикистана, Уз­бекистана, Молдавии и Укра­ины) - 6 млн. человек. Эти квоты будут действовать только до конца 2007 г. Возможно их дальнейшее сокра­щение (к 2012 г. - 5-6 млн. бывших со­отечественников). Квоты определяются по чётко обоснованным заявкам регионов. С начала 2007 г. иностранцам запреще­но торговать лекарствами, алкоголем и другой спирто­содержащей продукцией. С 1 апреля их доля не должна превышать 40% от количества тор­говцев в киосках и на рын­ках. К 2008 г. долю мигрантов в рознич­ной торговле предполагается свести до нуля. Эти жё­сткие меры в совокупности могут дать побочный эффект. Ко­личество торговых точек со­кратится (среди коренных нет желающих мёрзнуть за прилавком), а цены на товар подскочат (нашим согражда­нам придётся платить гораз­до большую зарплату). ФМС будет жёстко конт­ролировать приезжих. Приняты поправки в КоАП, усиливающие адми­нистративную ответствен­ность работодателей. Штраф за привлечение на работу не­легалов увеличился: для гра­ждан – до 5 тыс. руб. (50 МРОТ), для должностных лиц – до 50 тыс. руб., для юридических лиц – до 800 тыс. руб. за каждого незаре­гистрированного гастарбайтера либо могут приостано­вить деятельность предпри­ятий на срок до 90 суток.

Одновременно упрощён поря­док регистрации. Чтобы легализоваться, достаточно будет отправить по почте за­явление в Федеральную ми­грационную службу РФ. Запускается гос­программа по добровольному возвращению бывших граждан в Россию, которая обой­дётся бюджету в 4,6 млрд. руб. Что важно, вид на жи­тельство репатриант и члены его семьи получат в течение недели, а гражданство России – уже через полгода. По прогнозам главы ФМС К. Ромодановского, по этой программе в ближай­шие три года регионы долж­ны принять 300 тыс. пересе­ленцев, а к 2012 г. желающих будет уже 5-6 млн.

Что настораживает? В тексте программы нет определения соотечественника, а стало быть, неясно, кто име­ет право ею воспользоваться. По словам директора Инсти­тута стран СНГ К. Затулина, такое понятие есть в законе "О соотечественниках" 1999 г. Но даже оно имеет столь широкое толкование, что стать репатриантами мо­гут поляки и литовцы в пол­ном составе. По описаниям экспертов всё же удалось со­ставить "собирательный портрет" - это русскоязыч­ный бывший гражданин Рос­сии или СССР, неважно, в ка­ком поколении и какой наци­ональности. Кому откажут? Судимым, инфицированным, иждивенцам (инвалидам и одиноким пенсионерам). Всё-таки России нужны не лиш­ние рты, а рабочие руки. 12 губер­ний, на которых будут обка­тывать идею, уже представили в Правительство РФ заявки о количестве пересе­ленцев, которых они готовы принять и обустроить. Так, в Тверской области до 2010 г. ждут 3195 специалистов с семьями. Калининградская область может приютить 300 тыс. переселенцев, но за десять лет. В ближайшие три года 10 тыс. человек ждут в Красноярском крае. На этом радужная статисти­ка заканчивается. В Хаба­ровском крае, где эта про­грамма могла бы остановить китайскую экспансию, гото­вы принять всего 424 че­ловека. Не слишком радуш­ны Амурская область и Приморский край. Ряд исследователей видят в привлечении мигрантов основной путь решения демографической проблемы в России (соответственно – проблемы с воспроизводством трудовых ресурсов). По их оценкам, только ежегодный миграционный прирост в количестве 600 – 800 тыс. человек, а в дальнейшем – и 1,2 млн. человек сможет сохранить численность населения России на современном уровне. Однако сколько их осталось, потенциальных эмигрантов из стран СНГ и Балтии? Даже если 15-20 млн. человек, как полагают некоторые специалисты-миграциологи, этого слишком мало для исправления демографи­ческой ситуации в России. И потом, было бы наивным надеяться, что все русские и даже русскоязычные, живущие за рубежом, переедут в Россию. Пройдет еще немного времени, политики в странах СНГ и Балтии поум­неют и поймут (и многие из них уже это осознают), что русские граждане этих стран в большинстве своем пенный капитал по своему уровню обра­зования и квалификации и что чрезвычайно невыгодно разбрасываться таким капиталом. Россия же, к сожалению, не понимает пока, какое бо­гатство она могла бы приобрести в лак иммигрантов. Ну и проблемы, конечно, вместе с ними. Это та цена, которая всегда неизбежна. Пока же приток иммигрантов в Россию постоянно уменьшается. Мак­симального объема миграционный прирост достиг в 1994 г. - 811,1 тыс. человек. При этом положительное сальдо миграции из стран СНГ и Бал­тии составило 914,6 тыс. человек, а вне этих стран – отрицательное сальдо 105 тыс. человек. В последующие годы миграционный прирост как из стран СНГ и Балтии, так и вне этих стран неуклонно сокращался, оставаясь для первой категории стран положительным, а для второй – отрицатель­ным. В итоге в 2004 г. миграционный прирост в обмене со странами СНГ и Балтии составил всего 73,4 тыс. человек, а со странами вне СНГ – 34,0 тыс. человек. Если экономическая и политическая ситуация в России не нормализуется в самые ближайшее сроки, то в скором времени можно ожи­дать усиления эмиграции из страны, а не иммиграции (такие прогнозы так­же имеются). Причем это будет эмиграция наиболее активной части моло­дежи трудоспособного (и, что не менее важно, детородного) возраста, с хо­рошим здоровьем и квалификацией. Таким образом, иммиграция не годится в качестве противодействия депопуляции. Остается только рождаемость. Конечно, повышение рожда­емости – это долгая, дорогая и трудная цель. Но нельзя согласиться с тем, что эта задача невыполнима. Тем более, что у нас нет иного выбора. Одна­ко важным условием решения этой задачи является адекватное понима­ние причин сложившейся демографической ситуации: это массовая мало-детность, низкая продолжительность жизни, угроза роста эмиграции пер­спективных масс молодежи. Заметим, что причины негативных демогра­фических процессов: рождаемости, смертности, иммиграции – во многом совпадают, и поэтому средства их оптимизации, в принципе, также одни и те же (естественно, с некоторой спецификой в частностях).

1.10. Материалы для обсуждения на семинаре «Ситуация на рынке труда

и кадровая политика организации»

Задание 1.10.1. На основе осуществленного ранее конкретного анализа рынка труда определите, какие проблемы эта ситуация создает или в перспективе может создать для организации, где вы работаете, работали или проходили практику.

Ситуация на рынке труда (соотношение спроса и предложения) влияет на численность персонала, внося коррективы в определение её в зависимости от объема выпуска продукции, норм затрат рабочего времени и установленной продолжительности работы. Велико и влияние рынка труда на размер заработной платы и характер социального пакета: с возрастанием спроса на работников определенной профессии и квалификации размер заработной платы и качество предоставляемых в социальном пакете социальных льгот (при прочих равных условиях) возрастают.

Задание 1.10.2. Определите, какой характер носит кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику. Проанализируйте, насколько такая политика обусловлена объективными и субъективными факторам, насколько она эффективна для данной организации? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

В зависимости от ориентации на внешний или внутренний рынок труда обычно выделяется два основных типа кадровой политики:

· «купи кадры» (акцент на политику найма и отбора кадров, привлечение персонала извне);

· «сделай кадры» (акцент на повышение квалификации и переподготовку кадров, их профессиональное продвижение, карьерный рост).

В конечном счете, оба типа кадровой политики должны опираться и реагировать (в оптимальном варианте – предвидеть) на анализ тенденций (трендов) занятости в организации и возможное влияние на них различных факторов – производственных и коммерческих (рост или сокращение объема производства или продаж; изменение ассортимента и качества производимых товаров и услуг, обслуживания потребителей; усиление позиций на традиционных рынках и освоение новых рынков; организационные и технологические инновации; финансово-экономические показатели хозяйственной деятельности и т.д.); качества наличной рабочей силы; проектируемой текучести кадров.

Основная проблема кадровой политики «купи кадры» – её сильная обусловленность от ситуации на рынке труда (дисбаланс между повышенным спросом на те или иные профессионально-квалификационные группы и категории требуемых работников и ограниченным предложением их на рынке). Острота данной проблемы возрастает, когда спрос концентрируется на квалифицированных работниках дефицитных, узкопрофильных специальностей и профессий.

Основная проблема кадровой политики «сделай кадры» связана с растущим риском

любой организации, инвестирующей в повышение качества рабочей силы работника, ведь становясь более квалифицированным специалистом, работник – при его выходе на внешний рынок труда – может предпочесть другую организацию, «покупающую» его товар (рабочую силу) дороже. Сходная ситуация сегодня складывается в отношениях многих коммерческих организаций и вузов, колледжей. Они, не участвуя непосредственно в процессе профессиональной подготовки, просто «покупают» выпускников этих учебных заведений «подороже». Но это никак не сказывается на материальном положении учреждений ВПО, СПО и НПО. Острота данной проблемы возрастает в связи с растущей (в результате инвестиций организации и самого работника) специфичностью трудовых ресурсов – профессионально-квалификационными и социокультурными особенностями персонала, которые не могут быть перепрофилированы и делают отношения организации и работника комплиментарными (их невозможно прекратить без взаимных убытков).

Задание 1.10.3. Определите, в какой мере в кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику, представлены задачи рекрутинга? Насколько успешно эти задачи выполняются? Какие возникают при этом проблемы? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

Рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по заполнению имеющихся у заказчика вакансий (вакантных рабочих мест) компетентными специалистами в соответствии с требованиями заказчика; формирование на этой основе списка кандидатов – с целью последующего приема их на работу.

· Head-Hunting, Executive Search – поиск и отбор руководителей высшего звена (топ-менеджеров), переманивание в фирму-заказчика определенного экслюзивного специалиста;

· Outplacement – действия по трудоустройству увольняемого из фирмы-заказчика персонала, что смягчает напряженность и конфликты при увольнении

· Leasing – лизинг персонала – предоставление агентством в аренду фирме-заказчику (на определенный срок и на определенных условиях)соответствующих специалистов

Задание 1.10.4. Эффективность кадровой политики организации во многом определяется взаимодействием со службами занятости. Оцените, насколько такое взаимодействие оптимально (при этом вы можете позиционировать себя и как работник организации и как работник службы занятости). Во втором случае вам особенно важно выявить, насколько оптимально и эффективно функционирует на данной территории служба занятости, в какой мере она учитывает запросы конкретных предприятий и интересы конкретных работодателей и работников?

Задачи служб занятости:

· анализ положения дел на рынке труда;

· четкое знание потребностей в рабочей силе и возможностей трудоустройства;

· учет граждан, нуждающихся в трудоустройстве, и оказание им помощи в выборе работы;

· подготовка и реализация региональной программы занятости населения;

· организация профпереподготовки и переобучения специалистов, работников, граждан, нуждающихся в трудоустройстве;

· контроль: как предприятия и организации, независимо от формы собственности и хозяйствования, выполняют законодательство о занятости населения;

· предоставление временной работы, направление на общественные работы.

В процессе становления служб занятости выявились проблемы:

· степень доверия к ним со стороны и людей, ищущих работу, думающих о смене работы, профессии, переобучении и переквалификации, и предприятий, фирм, организаций - работодателей;

· основная ориентация - или интересы конкретного человека, обратившегося в службу, или интересы работодателей...Как их совместить;

· несоответствие спроса (структура и характер вакантных рабочих мест, избранная ориентация на создание новых рабочих мест) и предложения (структура и характер реальной и потенциальной безработицы);

· у людей, особенно безработных, происходит изменение и даже деформация мотивации труда. И важно не только найти подходящую работу (хотя и тут проблема - работа подходит человеку или человек - работе). Не менее значимо повлиять на эту мотивацию, а нередко - возродить или сформировать ее.

На 1 октября 2006 г. на учете в центрах занятости Сверд­ловской области состояло 35147 безработных. При этом вакансий было на 2,5 тысячи больше. Но предложение не всегда соответствует спро­су: многочисленные юристы и экономисты уже никому не нужны. Наиболее востребова­ны сегодня токаря, сварщики, фрезеровщики и представи­тели других рабочих специ­альностей. Об этом на пресс-конференции, посвященной итогам деятельности управления Федеральной государст­венной службы занятости населе­ния по Свердловской области за 9 месяцев 2006 г., рассказал начальник управления В. Кривель. В 2006 г. за помощью в служ­бу занятости области обратилось свыше 890 тыс. чел. Более трети из них получили консультаци­онные услуги. Более 197 тыс. нуж­дающихся в работе были поставле­ны на учет. Более 70 тыс. получи­ли статус безработного и получали пособие. 144 тысячи человек были трудоустроены. Самый высокий уровень безработицы в области в Красноуральске, Тавдинском и Байкаловском районах.

Служба занятости помогает в трудоустройстве молодым людям, получившим начальное или среднее профессиональное образование. Занимается временным трудоуст­ройством граждан, особо нуждаю­щихся в социальной поддержке: людей предпенсионного возраста и тех, кто впервые ищет работу, уво­ленных с военной службы и вepнyвшихся из мест лишения свободы. Помощь в выходе на досрочную пенсию получают граждане, кото­рые испытывают затруднения в тру­доустройстве. Служба занятости при определенных условиях из сво­их средств компенсирует Пенсион­ному фонду выплату пенсии этим людям в течение двух лет. Сегодня Свердловская область занимает первое место в Россий­ской Федерации по числу направленных на профессиональное обу­чение. При этом желающих получить новую специальность гораздо больше, чем позволяют финансовые возможности службы занятости. А вот показатель трудоустрой­ства инвалидов в счет установлен­ных квот по сравнению с прошлым годом снизился. Это связано с принятием новых нормативных актов, которые не стимулируют работода­телей принимать на вакантные ме­ста людей с ограниченными возможностями. Служба занятости использует разные формы работы. Одна из них – межтерриториальное распределение рабочей силы. Это работа вахтовым, сезонным методом в пре­делах и за пределами области. При этом работодатели представляют не только северные территории, но и Московскую, Ленинградскую и многие другие области. Количество вакансий на селе со­ставляет лишь 8% от обще­го количества, которым располагает служба занятости. Тем, кто желает переселиться в сельскую местность, предоставляется не только работа, но и жилье. На селе сегодня требуются врачи, учителя, работники сельского хозяйства. Но проблема в том, что каче­ство жилья и уровень зарплаты там довольно низки. Согласно постанов­лению, принятому еще в 1993 г., переселенцам оплачивается проезд, перевоз багажа. И дается единовременное пособие – 500 рублей.

На рубеже 2006-2007 гг. в Свердловской области (да и в других субъектах РФ) произошли серьезные изменения в организации работы службы занятости. В рамках пере разграничения полномочий между центром и регионами возник Департамент государственной службы занятости населения Свер­дловской области как исполнительный орган государственной власти субъ

Дата добавления: 2015-10-13