Тема 2.10 Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Студент должен знать:

- определения профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации;

- особенности ученического договора;

- основные пункты ученического договора.

Студент должен уметь:

- составлять ученический договор.

Студент должен владеть:

- понятийным аппаратом в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников.

Теоретическое занятие (2ч.)

План занятия:

1 Понятие: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2 Ученический договор, стороны, содержание, действие.

Основные понятия: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, ученический договор.

Институту правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников в Трудовом кодексе посвящен специальный раздел (разд. IX), включающий в себя гл. 31 "Общие положения" (ст. ст. 196, 197) и гл. 32 "Ученический договор" (ст. ст. 198 - 208).

Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) реализуется в том числе и в праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Данное право относится к числу основных трудовых прав работника.

Особое внимание развитию данного института трудового права уделяется в международных правовых актах. Так, в Конвенции МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" отмечается, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).

МОТ разработан также ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендация N 88 "О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов" (1950), Рекомендация N 117 "О профессиональном обучении" (1962), Рекомендация N 150 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975) и др.

Основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров определены в ст. 196 ТК. В сегодняшних экономических условиях работодателю предоставлено право для собственных нужд самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

В статье 197 ТК законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закрепленное в ст. 21 ТК. Указанное право, за исключением случаев, когда нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В то же время в ст. 249 ТК особо подчеркивается, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Обучение может проводиться как в самой организации (внутреннее обучение), так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (внешнее обучение). Условия и порядок обучения персонала должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель, исходя из рыночной ситуации, целей и задач производства, в локальных нормативных актах, например приказах, самостоятельно определяет:

а) формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

б) перечень необходимых профессий и специальностей.

При наличии представительного органа работников работодатель должен принимать соответствующие акты с учетом его мотивированного мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК. В соответствии со ст. 196 ТК работодатель может организовать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в самой организации (внутреннее обучение). При этом действующим законодательством не определен порядок реализации работником его права на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в организации. При этом работодателям необходимо обратить внимание на тот факт, что не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации. Таким образом, при организации работодателем подобных образовательных мероприятий ученический договор заключаться не может, так как ученичество всегда завершается получением соответствующей профессии, специальности, квалификации (ч. 1 ст. 199 ТК). В то же время работодатель может воспользоваться возможностью заключения с работником соглашения об изменении условий трудового договора об отработке у работодателя определенного срока, так как обучение осуществлялось за счет средств работодателя. При построении системы внутреннего профессионального обучения в организации работодателю следует использовать действующее в части, не противоречащей законодательству. Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать в организациях единые подразделения - отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы (например, инженер по подготовке кадров). Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Переподготовка (переобучение) рабочих. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогична применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы. Переподготовка (переобучение) рабочих также заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, в целях получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства. Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Ученический договор является самостоятельным видом договора в трудовом праве, содержание и обязательные условия которого предусмотрены непосредственно в Трудовом кодексе (ст. ст. 198 - 208 ТК). Ученический договор по его правовой природе относится к возмездным договорам. Юридическое лицо организует обучение ученика, осуществляет это обучение и выплачивает в период обучения стипендию, а также оплачивает произведенную при этом продукцию. Взамен работодатель (настоящий или будущий) вправе требовать, чтобы ученик прошел обучение и отработал в течение определенного времени установленного договором, по полученной специальности, профессии. Юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученические договоры двух видов:

1) с лицом, ищущим работу, - ученический договор на профессиональное обучение;

2) с работником организации - ученический договор:

а) на профессиональное обучение (без отрыва или с отрывом от работы);

б) на переобучение (без отрыва или с отрывом от работы).

Необходимо обратить внимание на тот факт, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является самостоятельным договором в трудовом праве, так как в данном случае трудовые отношения с учеником еще не возникли. В то же время ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору в связи с тем, что работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем. Содержание ученического договора определяется в ст. 199 ТК. Ученический договор должен включать в себя ряд обязательных условий, наличие которых в нем носит императивный характер:

1) наименование сторон;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

5) срок ученичества;

6) размер оплаты в период ученичества.

Отсутствие в ученическом договоре хотя бы одного из вышеуказанных условий является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП).

Ученический договор может содержать и иные (дополнительные) условия, определенные соглашением сторон, например, сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий, графики практической работы и др. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, т.е. всегда носит срочный характер. Ограничение срока ученического договора законодательство не устанавливает. Как правило, данный срок не превышает шести месяцев, а в исключительных случаях - 12 месяцев. Еще одним обязательным условием ученического договора в силу требования, предъявляемого законодателем в ч. 1 ст. 201 ТК, является день вступления его в силу. Ученический договор всегда действует со дня, указанного непосредственно в самом договоре. После заключения ученического договора службе персонала рекомендуется оформить на его основании соответствующий приказ в свободной форме. Действие ученического договора может продлеваться на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Крайне важно, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Таким образом, в Трудовом кодексе закреплен принцип незыблемости условий ученического договора. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из экземпляров выдается на руки ученику, второй экземпляр должен храниться в организации. Рекомендуется подтверждать получение учеником его экземпляра подписью на экземпляре работодателя. В законодательстве не определен порядок оформления изменения содержания ученического договора, но исходя из общих правил юридической техники необходимо заключить специальное письменное соглашение к ученическому договору, являющееся его неотъемлемой частью. На основании данного соглашения, как правило, издается соответствующий приказ. Также в содержании ученического договора с работником организации следует определить форму обучения (с отрывом или без отрыва от производства). Конкретная форма ученичества, как правило, зависит от профессии, специальности, квалификации, содержания учебного плана, возможностей ученика и др. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенных возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Данное требование распространяется на всех учеников: как работников организации, так и ищущих работу. Например, для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК), соответственно, и время ученичества не должно превышать 35 часов. Работники, проходящие обучение в организации, по закрепленному в ученическом договоре соглашению с работодателем, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору ( с отрывом от работы) либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (с частичным отрывом от работы). В этих случаях получение согласия работника носит обязательный характер и призвано помочь работнику защитить свои трудовые права. В действующем законодательстве не решен вопрос о сохранении за работником среднего заработка на период прохождения обучения. Представляется, что в целях повышения мотивации сотрудника, его материальной заинтересованности в обучении подобную норму целесообразно закрепить в коллективном или трудовом договоре. Специальный порядок оплаты ученичества устанавливается в ст. 204 ТК. Ученикам в период ученичества должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом право ученика на получение стипендии в период обучения не зависит от результатов освоения им учебной программы. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по расценкам, установленным в системах оплаты труда организации в коллективном договоре или локальных нормативных актах для работников организации. Законодательство не предоставляет возможности предусмотреть для учеников специальные расценки, отличные от общих правил. Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Представляется, что она является специальным видом выплаты, связанной исключительно с правовым механизмом ученичества, соответственно, ее нельзя считать заработной платой и не следует учитывать при расчете среднего заработка работника. На всех учеников независимо от разновидности заключенного ученического договора в полной мере распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом, к ним полностью применимы ст. ст. 21, 22 ТК, в которых устанавливаются основные права и обязанности работника и работодателя, несмотря на то что ученик может не быть работником, а юридическое лицо может не выступать в отношении ученика в качестве работодателя. При этом очевидно, что трудовое законодательство применяется к ученикам с учетом специфики ученичества, например, они не могут самостоятельно в полном объеме выполнять трудовую функцию, им не выплачивается заработная плата и т.п. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, но сам договор продолжает действовать. Ученик, успешно завершивший ученичество, обязан заключить с соответствующим юридическим лицом трудовой договор о выполнении определенной трудовой функции. В свою очередь ученик после успешного завершения обучения может требовать от организации оформления с ним трудовых отношений. Отказ юридического лица заключить трудовой договор может быть обжалован в суд. С учеником, с которым был заключен ученический договор в связи с поиском работы, оформляется трудовой договор по полученной профессии, специальности, квалификации. С учеником - работником организации в связи с внутренним постоянным переводом заключается соглашение об изменении условий трудового договора, предусматривающее выполнение новой трудовой функции по полученной профессии, специальности, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, оплату труда преподавателей и т.п.). Стороны самостоятельно могут договориться о размере и порядке возмещения этих расходов. При этом выплаты, полученные учеником за выполнение на практических занятиях определенной работы, возмещению не подлежат. В действующем законодательстве не определен перечень уважительных причин, позволяющих ученику не приступить к выполнению своих обязательств по договору. Целесообразно, чтобы стороны ученического договора предусматривали их перечень непосредственно в самом тексте договора (например, призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданном в предусмотренном нормативными правовыми актами порядке и др.). В любом случае вопрос об уважительности причины решается работодателем самостоятельно с учетом конкретных обстоятельств. При невозможности прийти к взаимному согласию стороны могут перенести свой спор в суд. Ученический договор прекращается по двум группам оснований:

1) по окончании срока обучения, предусмотренного в ученическом договоре в качестве его обязательного условия, или после завершения его продления;

2) по основаниям, предусмотренным в самом ученическом договоре.

Такими основаниями могут быть неудовлетворительные результаты успеваемости, длительное непосещение занятий, несдача квалификационного экзамена и др. Вопрос об автоматическом прекращении ученического договора при увольнении работника носит дискуссионный характер. Представляется, что, так как в соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору, то при прекращении основного (трудового) договора дополнительный (ученический) автоматически утрачивает свое действие. Особое внимание работодателю необходимо обратить на тот факт, что обязанность проработать в организации определенный срок в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией, предусмотренная ученическим договором, утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной профессией, специальностью, квалификацией.

Рекомендуемая литература:

Список литературы:

1. Витко В., Цатурян Е. Правовая природа договора о предоставлении персонала // Хозяйство и право. 2010. N 9.

2. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008.

3. Лютов Н. Коллективные договоры в России: правовые проблемы // Хозяйство и право. 2008. N 1.

4. Оробец В.М., Яковлев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2010.

5. Свиридова Н., Гончаров А. Гражданско-правовой и трудовой договоры // Хозяйство и право. 2008. N 5.

6. Сериков О.Т. Коллективно-договорное регулирование труда работников (на примере нефтегазовой промышленности Республики Казахстан): Автореф. дис.... канд. юрид. наук. Алматы: КГЮА, 2002.

7. Таранова Ю.А. Трудовой контракт как форма регулирования трудовых отношений. Алматы, 2003.

Самостоятельная работа (1 ч.)

Дата добавления: 2015-10-13