Індивідуальні трудові спори 4 страница

Глава 18

Новими джерелами норм трудового права стали акти соціаль­ного партнерства. Особливе місце серед них посідає Генеральна угода, яка переважно щороку приймається на національному рівні.

До джерел колективного трудового права слід також віднести акти органів соціального партнерства — Національної ради соці­ального партнерства і Національної служби посередництва і при­мирення.

Ці акти регламентують колективні відносини у сфері праці. Основним їх завданням є захист прав працівників і узгодження соціально-економічних інтересів між профспілками як представ­никами найманих працівників, об'єднаннями роботодавців і дер­жавою шляхом соціального партнерства.

До основних принципів колективного трудового права нале­жать такі: свобода об'єднання в організації працівників і робо­тодавців; принцип рівності та взаємності прав обов'язків органі­зацій працівників і організацій роботодавців; право на проведен­ня спільних консультацій і укладення колективних трудових договорів та угод; право на проведення колективних акцій про­тесту — страйку і локауту в разі конфліктів інтересів; право на подання колективної скарги для захисту порушених прав.

Польський професор, доктор юридичних наук Марія Матей-Ти-рович у своїй доповіді під час засідання Круглого столу з при­воду обговорення актуальних проблем трудового права та права соціального забезпечення, проведеного 17—18 жовтня 2002 р. в Одеській національній юридичній академії, приділила головну увагу проблемам колективного трудового права. Зокрема, М. Ма-тей-Тирович зазначає, що в сучасному світі розмежування інди­відуального й колективного трудового права є загальновизнаним та глибоко вкоріненим. Підставою для такого розмежування є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту. Основу індивідуального трудового права становлять індивідуальні тру­дові відносини та їх складові — індивідуальні права та інтереси працюючих. Предметом колективного трудового права є колек­тивні трудові відносини, тобто правові відносини, змістом яких є колективні права та інтереси працівників і роботодавців. М. Ма-тей-Тирович наводить численні'праці науковців різних країн, у тому числі в Центральній та Східній Європі, інститутів МОП та Європейського Союзу на користь визнання колективного трудо­вого права.

У зв'язку з підготовкою проекту Закону України "Про соціаль­не партнерство" актуальним є питання про співвідношення та розмежування предмета соціального партнерства і колективно­го трудового права. У широкому значенні інститут соціального партнерства — це інститут соціального права, яке може розгля­датись як система юридичних норм, що регулюють суспільні відносини щодо реалізації, охорони і захисту соціальних прав людини і громадянина. За допомогою соціального права реалі­зується соціальна функція держави, яка полягає у виконанні соціальних зобов'язань держави шляхом вжиття створення еко­номічних, юридичних та організаційних заходів щодо забезпе­чення соціальних прав людини. Сфера застосування праці — одна з ланок соціальної сфери. Отже, у цілому предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом від предмета колектив­ного трудового права. Колективне трудове право регулює колек­тивні відносини лише у сфері застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як відносини у сфері праці, так і відносини поза цією сферою, зокрема у сфері соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їх співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових кон­фліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирі­шення колективних трудових спорів насамперед шляхом пере­говорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці (Киселев И.Я. Зарубеж-ное трудовое право. — М., 1998. — С. 163).

Польський професор М. Северинський вважає, що до колек­тивного трудового права входять положення, які регулюють ко­лективні трудові відносини та правоздатність суб'єктів цих відно­син (вираз "колективне трудове право" в "Епсукіорейіа Ргауа Ргасу і Шегріес/еп йроіесгпусп" (Енциклопедія трудового пра­ва і соціального забезпечення), за ред. Ь. БЧогка. — "^агвга^а: АВС, 1999).

До правових інститутів колективного трудового права нале­жать такі: соціальне партнерство у сфері праці; правовий ста­тус трудових колективів; правовий статус професійних спілок;

правовий статус організацій роботодавців; колективні договори та угоди; колективні трудові спори (конфлікти).

Зазначені правові інститути розглядатимуться у відповідних розділах підручника.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття соціального партнерства.

2. Які нормативно-правові акти становлять правову базу
соціального партнерства в Україні?

3. Що є предметом соціального партнерства?

4. Назвіть сторони соціального партнерства в Україні.

5. Яку роль у соціальному партнерстві відіграє такий орган,
як Національна рада соціального партнерства?

5. Покотило ВМ. Становлення соціального партнерства в Украї­
ні в світлі проблеми кодифікації трудового законодавства // Кон­
ституція України та проблеми систематизації законодавства: Збір­
ник наукових праць. — Вип. 5. — К., 1999. — С. 292—305.

6. Соціальне партнерство на ринку праці України. — К., 1998.

7. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і
розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. — С. 35—41.

8. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ-ра, 2001. —
328 с.

Теми рефератів:

1. Становлення та розвиток соціального партнерства в
Україні.

2. Організаційно-правові форми соціального партнерства.

3. Суб'єкти соціального партнерства в Україні.

4. Генеральна угода — основний акт соціального партнерства
в Україні.

Література

1. Головко М.Л., Дубровський МЛ„ Жуков В.І. Соціальне парт­
нерство (сучасний міжнародний досвід). — К., 1994.

2. Заржицький О., Башмаков В. На шляху до соціального парт­
нерства // Право України. — 1997. — № 6. — С. 62.

3. Киселев ИЛ. Сравнительное и международное трудовое пра­
во. — М.: Дело, 1999. — С. 226—263.

4. Жернаков В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єкти,
правове регулювання // Право України. — 1999. — № 10. —
С. 41—45.

Глава 19 [

ТРУДОВІ КОЛЕКТИВИ ТА УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЯМИ

19.1. Поняття та види трудового колективу

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", ХУІ-А "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252-1, 252-5, 252-6, 252-7 КЗпП України, розділом IV "Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", Законами України "Про охорону праці", "Про колективні дого­вори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна" (у редакції від 19 лютого 1997 р. № 90/97-ВР, зі змінами і допов­неннями), "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив під­приємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контрак­ту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Заслуговує на підтримку норма проекту Закону України "Про

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями 593

трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повнова­жень трудового колективу колишніх працівників підприємства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу всі питан­ня правового регулювання діяльності трудових колективів по­требують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відно­сини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно роз­глядати не тільки конкретні повноваження трудового колекти­ву, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу.

Очевидно, в основу конкретних пропозицій необхідно поклас­ти об'єктивні суспільні інтереси роботодавця і найманих праців­ників. У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (ті, що збігаються) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, такі, що збігаються, інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у до­борі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутріш­нього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Причому слід підкреслити, що трудовий колектив зацікавлений в отриманні роботодавцем біль­шого прибутку лише в тому разі, якщо сам трудовий колектив безпосередньо, або через своїх представників бере участь у роз­поділі такого прибутку. В іншому разі сподіватися на підвищен­ня продуктивності праці, на поліпшення її якості та якості про­дукції, немає підстав.

Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, опла­ти праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додат­кових трудових пільг. Зона незбігу соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регу­люванні ці суб'єкти перебувають по різні боки соціальних "бари­кад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудо­вий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі працюють на підприємстві, як правило, на умовах

38 — 3-595

трудового договору, укладеного на невизначений час, оскільки угоди, які укладаються за участю трудового колективу, як прави­ло, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які ви­конують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, або ж працюють як тимчасові працівники, до складу трудового колективу включатися не повинні.

Виходячи з наведеного вище законодавчого визначення, до трудового колективу включаються всі працюючі на підприємстві, а також працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства, отже, відповідно до частини 2 статті 3 КЗпП особли­вості їх праці можуть суттєво відрізнятися від умов праці най­маних працівників. Очевидно, неможливо в такому варіанті за­безпечити належне укладення колективного договору, бо змішу­вання сторін приводить у непридатність сам принцип соціаль­ного партнерства і перетворює таку угоду в декларацію.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює два види трудових колективів залежно від форми власності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робо­чої сили (тобто трудовий колектив працюючих власників); тру­довий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50 %. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили:

— розглядає і затверджує проект колективного договору;

— розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання
самоврядування трудового колективу;

— визначає і затверджує перелік і порядок надання праців­
никам підприємства соціальних пільг;

— бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні
продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську
діяльність, порушує клопотання про представлення працівників
до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в яко­му частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50 %:

— разом з власником вирішує питання про вступ і вихід під­
приємства з об'єднання підприємств;

— приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

З такою моделлю погодитися не можна. У першому випадку йдеться про колективного власника, і вся перелічена регламен­тація його прав охоплюється повноваженнями працюючих влас­ників самостійно вирішувати питання організації, управління працею, надання самим собі пільг. Очевидно, такий колектив може і повинен врегулювати питання встановлення колектив­них умов праці в локальному нормативно-правовому акті. Але цей акт ніяк не може бути визнаний колективним договором у тому значенні, яке випливає із законодавства. Тут також має місце договірне регулювання праці, але співвласники домовля­ються між собою, бо в одній особі поєднують і власників, і праців­ників, їхня праця не може бути визнана залежною, найманою. Це праця самостійна, "на себе" і " для себе".

Що ж до другого виду трудового колективу державного або комунального підприємства, то не можна погодитися з обмежен­ням його прав, оскільки найбільш значні повноваження — роз­глядати з власником зміни і доповнення до статуту підприємства, спільно з власником підприємства визначати умови найму керів­ника, брати участь у розв'язанні питань про виділення зі складу підприємства одного або декількох структурних підрозділів для створення нового підприємства — припинено Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. Позбавлення тру­дового колективу істотних прав слугує ще одним засобом поси­лення правового становища роботодавця, неконтрольованості його управлінських рішень, виключає право трудового колективу бра­ти участь у розподілі прибутку, оскільки ці питання передбача­ються саме у статуті підприємства, який згідно з чинним законо­давством затверджується власником підприємства. І хоча для державних підприємств статут затверджується власником майна за участю трудового колективу (ст. 9 Закону України "Про підприємства"), у багатьох випадках підприємство створюється, а працівники ще не найняті й ніяк не можуть впливати на поло­ження статуту підприємства. У таких умовах виділення коштів з прибутку на соціальні потреби має характер добродійності з боку власника, що в корені неправильно, суперечить принципам соці­ального партнерства і принижує людську гідність працівників.

З огляду на це надзвичайну важливість має зобов'язання сторін соціального партнерства, закріплене у п. 2.10 Генеральної угоди на 2002—2003 роки. Зокрема, Кабінет Міністрів України зобов'я­зався: "Вивчити у першому кварталі 2002 року питання про доцільність законодавчого встановлення згідно зі статтею 18 Закону України "Про підприємства в Україні" нормативів роз­поділу прибутків (доходів) між роботодавцями та найманими працівниками з метою забезпечення повного відшкодування вар­тості робочої сили і створення передумов для повноцінного функ­ціонування ринку праці, як однієї з основних складових ринко­вої економіки". Однак 2002 р. вже закінчився, рішення з цього питання не прийнято, а профспілки поки що не оголосили про свої наміри добиватися виконання цього зобов'язання.

Стаття 14 Закону України "Про підприємства" передбачає, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник може делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи іншому органу, який передбачений статутом підприємства і представляє інтереси власника та трудового колективу. Рішення із соціаль­но-економічних питань щодо діяльності підприємства виробля­ються і приймаються його органами управління з участю тру­дового колективу та уповноважених ним органів (п. З ст. 14).

19.2. Повноваження трудового колективу

Компетенція і повноваження трудового колективу та його ви­борних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.) (ст. 9 Закону України "Про підприємства").

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізують­ся, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (кон­ференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таєм­ним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2—3 роки не менше ніж ²/₃ голосів (п. 4 ст. 15 За­кону України "Про підприємства").

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями 597

Чинним законодавством про працю передбачено повноважен­ня трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутріш­нього трудового розпорядку, схваленні комплексних планів щодо поліпшення охорони праці й контролю за їх виконанням, утво­ренні комісії з трудових спорів на підприємстві.

Відповідно до Закону України "Про охорону праці" в Україні упроваджено інститут уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, який має створюватися на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) незалежно від форм власності та видів їхньої діяльності для здійснення гро­мадського контролю за додержанням законодавства про охоро­ну праці. Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 р. на виконання За­кону України "Про охорону праці" та постанови Кабінету Міністрів України від 27 січня 1993 р. № 64 "Про заходи щодо виконання Закону України "Про охорону праці" затверджено Типове положення про роботу уповноважених трудових колек­тивів з питань охорони праці. У наказі встановлено, що діяльність з охорони праці і розробка локальних положень на підприєм­ствах має провадитися на основі залучення широких кіл праців­ників до здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці на виробництві.

Положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці затверджується загальними зборами (кон­ференцією) трудового колективу підприємства. Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу.

У ст. 252-5 КЗпП встановлено принципи матеріальної зацікав­леності трудового колективу в результатах господарської діяль­ності. Зарахування працівників до бригади повинне проводити­ся зі згоди членів трудового колективу бригади. Розподіл колек­тивного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням кое­фіцієнта трудової участі.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює, що всі питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного стра­хування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України. Пенсіонери й інваліди, які працювали до виходу на пенсію на підприємстві, користуються рівним з його працівни­ками медичним обслуговуванням, забезпечуються житлом, путів­ками в оздоровчі й профілактичні заклади. Підприємство зобо­в'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, під­літків, жінок, які мають малолітніх дітей. Підприємства забез­печують певну кількість робочих місць у рахунок броні для пра­цевлаштування інвалідів, безробітних за направленням служби зайнятості (ст. 26).

Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств.

Згідно із Законом України "Про оренду державного і комуналь­ного майна" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 15. — Ст. 99; Урядовий кур'єр. — 1998. — 20 січня. — № 12) трудо­вий колектив підприємства має право ухвалювати рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його струк­турного підрозділу і створити господарське товариство з цією метою (ст. 7 Закону) протягом 15 днів після отримання повідом­лення Фонду державного майна України. Рішення про оренду вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше по­ловини членів трудового колективу підприємства. Створене чле­нами трудового колективу господарське товариство має переважне право над іншими фізичними і юридичними особами на укладен­ня договору оренди майна того державного підприємства, струк­турного підрозділу, де створено це товариство (ст. 8 Закону).

Орендар має право викупу орендованого майна відповідно до законодавства з питань приватизації (ст. 25).

Для спільної участі у приватизації підприємства члени тру­дового колективу мають право створити господарське товариство, яке засновується на основі рішення загальних зборів, у яких брало участь більше 50 % працівників підприємства або їх упов­новажених представників (ст. 8 Закону України "Про привати-

^;. 599

зацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р. № 90). Члени організації орендарів, члени трудового колективу підприємства, створеного орендарем, а також колишні працівни­ки об'єкта приватизації, які вийшли на пенсію, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту звільнення на інших під­приємствах, особи, що мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, а також інваліди, звільнені у зв'язку з каліцтвом або професій­ним захворюванням, мають право на пільгове придбання акцій: першочергове придбання акцій на суму і за рахунок приватиза­ційного майнового сертифіката і додатково на половину його суми. Працівники підприємства, що приватизується, мають пра­во об'єднатися для викупу контрольного пакета акцій.

Господарське товариство, до складу якого увійшло не менше 50 % працівників підприємства, користується пріоритетним пра­вом викупу, а також — на розстрочку платежу на термін не біль­ше 1 року з первинним внеском не менше 30 % ціни. Керівники, їх заступники, головні фахівці та керівники структурних підрозділів державних підприємств, які перетворюються на від­криті акціонерні товариства, мають право придбати акції на суму до 5 % статутного фонду товариства з відстрочкою оплати на 1 рік після придбання акцій працівниками.

На приватизованому підприємстві не допускається звільнен­ня працівників з ініціативи нового власника протягом 6 місяців. Колективний договір, укладений на такому підприємстві, збері­гає свою чинність протягом терміну його дії, але не більш як 1 рік. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укла­дення нового колективного договору.

У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціаль­но-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть вини­кати спори. Закон України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визна­чив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право пра­цівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

19.3. Проблемні питання визначення правового статусу трудових колективів

У практиці ділового менеджменту відомо, що фірми, які про­цвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового ко­лективу від власника, а навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. У зарубіжній практиці трудові колек­тиви беруть активну участь в управлінні підприємствами. Йдеть­ся про функціонування поряд із профспілками інших органів представництва, які обираються всіма працівниками, незалежно від профспілкового членства. Такі органи діють майже у всіх західноєвропейських країнах. Зокрема, права виробничих рад, виробничих зборів у ФРН включають право на інформацію, пра­во на консультацію — на обговорення дій адміністрації і пропо­зицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень щодо стратегії розвитку підприємств, господарської діяль­ності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управлін­ня соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій. Характерним є розподіл повноважень між виробничими рада­ми і профспілками. Завданням профспілок є проведення тариф­них переговорів і здійснення політики щодо підвищення стан­дартів життя, захисту працівників при раціоналізації виробниц­тва, щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо. Зав­данням виробничих рад є представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцем щодо правил трудо­вого розпорядку на підприємствах, установлення графіка робо­чого часу, строків виплати заробітної плати, впровадження но­вих технічних засобів контролю, запобігання травматизму, підви­щення кваліфікації працівників тощо (Новіков В.М. Зарубіж­ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С. 38—41).

І.Я. Кисельов зазначає, що недостатність колективно-договір­ного регулювання та укладення колективних договорів на під­приємствах призвела до того, що цей вакуум заповнили представ­ництва працівників (персоналу підприємств). При цьому автор вважає, що взаємовідносини профспілок і органів представниц­тва трудових колективів, їх взаємний зв'язок, співробітництво і

____________________________________________________________________ 601

взаємний вплив, розподіл повноважень та юрисдикції, елементи суперництва створюють серйозні проблеми як політичного, так і юридичного характеру (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 235—236).

Дата добавления: 2015-10-13