Індивідуальні трудові спори 2 страница

Трудове законодавство передбачає такі строки позовної дав­ності у трудових спорах. Згідно зі статтею 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпо­середньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Законом від 11 липня 2001 р. цю статтю було доповнено но­вим положенням: у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шко­ди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоя­щого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків суд може їх поновити.

17.4. Порядок поновлення працівника на роботі та оплата вимушеного прогулу

У разі звільнення без законної підстави або незаконного пе­реведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про випла­ту працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогу­лу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівни­ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення непра­вильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити фор­мулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з по­силанням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправиль­не формулювання причини звільнення в трудовій книжці пере­шкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розгля­дає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконан­ня рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлен­ня на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звіль-

Глава 17

ненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок по­крити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'яз­ку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покла­дається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушен­ням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовни­ми вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимо­ги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окре­мих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших — у позо­вах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаю­чись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, пози­вачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого само­врядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незакон­ними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної вла­ди, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'яз­ки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вка­заній статті не йдеться про відповідальність сторін трудового до­говору, в ній вказано інших суб'єктів. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав можна покласти на власника обов'язок відшко­дувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Консти­туції.

До 24 грудня 1999 р. обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку — якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потер­пілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП, ст. 12 Закону України "Про охорону праці", п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику в справах про відшкодуван­ня моральної (немайнової) шкоди").

Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 бе­резня 1995 р. роз'яснив судам, що за чинним законодавством обов'язок з відшкодування моральної шкоди, заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було передбачено умовами укладеного сторонами контракту (п. 18 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 170 від 19 березня 1994 р.) або коли така шкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці (ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995— 1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1998. — № 8. — С. 10—11).

Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. ст. 173-1 виключено, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний обо­в'язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно із зазначеною статтею, відшкодуван­ня власником або уповноваженим ним органом моральної шко­ди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його закон­них прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частина 2 статті 237-1 передбачає, що "Порядок відшкодування моральної шкоди визначається зако­нодавством". Отже, КЗпП вимагає прийняття додаткової норми або норм про порядок відшкодування моральної шкоди. Із за­кону неясно, який орган має встановити такий порядок.

Питання відшкодування моральної шкоди розглядалося у темі "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору". На­гадаємо, що на сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за мораль­ну (немайнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, вста­новленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших стра­хових виплат. Цей порядок стосується лише випадків ушко­дження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спричини-

ти моральну шкоду в трудових правовідносинах, порядок відшко­дування не визначений. Таким чином, переміщення статті про відшкодування моральної шкоди у главу про розгляд індивіду­альних трудових спорів реально нічого не змінило в аспекті більш повного захисту прав працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимо­ги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який роз­глядає спір, має право винести рішення про виплату працівни­кові належних сум без обмеження будь-яким строком.

За загальним правилом у трудових справах не допускається поворот виконання рішення. У разі скасування виконаних су­дових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або пода­них ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобо­в'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, органі­зації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає праців­ника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. Зайнятість такого працівника забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

КЗпП встановлює правила обчислення строків, що має суттє­ве значення при вирішенні трудових спорів.

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчис­люваний роками, закінчується у відповідні місяць і число остан­нього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчуєть-

ся у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого почи­нається строк. Якщо останній день строку припадає на святко­вий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

17.5. Діяльність спеціалізованих трудових судів у зарубіжних країнах

Конституцією України передбачено упровадження в Україні системи спеціальних судів. Одним з видів таких судів за зару­біжною практикою є трудові суди. Питання організації судоус­трою не належить до предмета трудового права, між тим наука трудового права не може залишати без уваги ці питання, оскіль­ки досконала система судового захисту є реальною гарантією за­безпечення здійснення трудових прав в Україні.

Закон "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 року (Уря­довий кур'єр. — 2002. — 27 березня) передбачає, що система судів загальної юрисдикції будується за принципами територі-альності та спеціалізації, а в цій системі діють вищі спеціалізо­вані суди (ст. 18). Спеціалізованими судами є господарські, адмі­ністративні та інші суди, визначені як спеціалізовані (ч. 2 ст. 19). Окрім того, у судах різних судових юрисдикцій може запрова­джуватися спеціалізація суддів з розгляду конкретних категорій справ даної юрисдикції (ч. З ст. 19).

Таким чином, зазначені норми вказують на те, що поки не передбачається створення трудових судів як спеціалізованих судів, але можливість їх створення є, для цього наявні юридичні передумови. Окрім того, з наведених положень закону випливає, що створення структури трудових судів у принципі можливе лише на вищому рівні, а загалом у судовій системі їх замінено (правильніше зазначити, підмінено) принципом спеціалізації суддів. Між тим, має йтися не про те, що серед суддів будуть виділені окремі, які спеціалізуватимуться на розв'язанні трудо-

Глава 17

трудові спори

вих спорів і тим самим матимуть вищу кваліфікацію щодо цієї категорії цивільних справ. Сутність ідеї полягає в упровадженні судів зовсім особливої трудової юрисдикції, з такими процесу­альними й суб'єктними особливостями, які відокремлюють не лише самі суди, а головним чином, формують спеціальне трудо­ве судочинство. І якщо в Україні буде прийнято відповідне за­конодавство, то можна буде вести мову про народження проце­суального трудового права. Підстави для таких висновків мож­на знайти, ознайомившись із зарубіжною практикою діяльності трудових судів.

У переважній більшості країн трудові спори розглядаються спеціалізованими судами з трудових спорів. Такі суди функціо­нують у Великобританії, ФРН, Австрії, Франції, Бельгії, Швейца­рії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Канаді (у провінції Квебек), Но­вій Зеландії, Японії, Ізраїлі.

Цікавим є досвід діяльності спеціалізованих судів з трудових спорів у Франції, оскільки наше трудове законодавство є досить подібним до французької системи. Такі суди у Франції функціо­нують з 1806 р. Вони мають особливу назву — "прюдомінальні ради", що походить від "рпкі'потте" — старофранцузької на­зви людини визнаної мудрості й чесності. Юрисдикція судів поширюється на індивідуальні спори між підприємцями і праців­никами, які випливають із трудового договору та договору учнів­ства, а також на позови про відшкодування шкоди, заподіяної в результаті нещасних випадків на виробництві. Ця юстиція охоп­лює як приватні, так і націоналізовані підприємства. Поза цією юрисдикцією залишаються державні чиновники.

Юридичні спори, що виникають з порушенням трудового за­конодавства, розглядають загальні суди.

Суди з трудових спорів проводять свою діяльність на двосто­ронній паритетній основі. Вони обираються на 5 років. Канди­дати висуваються організаціями підприємців і профспілками. Вибори суддів від кожної зі сторін проходять за окремими ви­борчими колегіями: для робітників, службовців і підприємців. Обраними до числа суддів можуть бути особи, які досягли 21 року, мають французьке громадянство і не позбавлені виборчих прав. Юридична освіта для суддів є необов'язковою.

Конкретні справи розглядаються спеціалізованими відділа­ми — для промисловості, торгівлі, сільського господарства, для

вищих службовців і для інших працівників (консьєржів, надом­ників та ін.). Кожний відділ складається з двох бюро: примирен­ня і судового.

Спочатку скарга подається в бюро примирення, де у закрито­му засіданні робиться спроба примирення сторін. На цій стадії можлива відмова від позову або компромісне рішення, яке перед­бачає взаємну відмову від вимог або взаємні уступки. Прими­рення фіксується в протоколі, який має силу судового рішення.

Закон встановлює перелік випадків, коли бюро примирення не має права виносити обов'язкове рішення по суті спору (у разі відмови підприємця видати працівникові трудову книжку, озна­йомити з платіжною відомістю тощо).

Якщо примирення досягти не вдалося, справа переходить у судове бюро для розгляду по суті, з викликом свідків, оцінкою доказів. Судове бюро складається принаймні з двох суддів, по одному від кожної з сторін. Процес у суді з трудових спорів відбу­вається за правилами цивільного процесу. Водночас є низка особливостей: безплатна, прискорена, в основному усна процеду­ра, особлива активність суддів у дослідженні доказів. Засідання судового бюро відкрите. Участь адвоката не є обов'язковою. Пра­цівників може представляти профспілка, делегат персоналу, ко­леги по роботі, родичі.

Особливою рисою процесу в трудових судах є активна участь профспілок, які у прюдомінальній юстиції виконують такі функ­ції: надають юридичну допомогу працівникам і здійснюють їх представництво; вчиняють від імені працівників позови у спо­рах, пов'язаних із застосуванням і тлумаченням колективних до­говорів. Вони також можуть втручатися в судовий процес від свого імені у колективних інтересах професії, а також у певних випадках підтримувати індивідуальні вимоги працівників, якщо в індивідуальному спорі зачіпається колективний інтерес. Захи­щаючи колективний інтерес, профспілка може діяти навіть без спеціального доручення конкретного працівника.

Надання таких процесуальних повноважень розширює захисну функцію профспілок і робить її більш ефективною.

Рішення в суді приймається більшістю голосів. За ціни позо­ву до 21 500 франків (1998 р.) рішення суду є остаточним. Якщо ж ціна позову є вищою, будь-яка зі сторін має право звернутися із скаргою протягом місяця в апеляційний суд з питань фактів,

Глава 17

а також з питань права. В апеляційному суді справа розглядаєть­ся у спеціалізованій соціальній палаті заново, але з урахуванням рішення прюдомінального суду. В апеляційному суді обов'язко­вою є участь прокурора. Цей суд підтверджує або скасовує рішен­ня суду.

Рішення апеляційного і прюдомінального суду у першій ін­станції може бути протягом двох місяців оскаржено в Касацій­ний суд на тій підставі, що допущено порушення закону чи пе­ревищено повноваження суду. На стадії касації трудові справи розглядаються професійними суддями в соціальній секції ци­вільної палати Касаційного суду (цю секцію іноді називають соці­альною палатою) за участю двох прокурорів. Оскарження не зу­пиняє виконання рішення. Касаційний суд не вправі змінити рі­шення нижчого суду, а може лише затвердити його (повністю або частково) або скасувати і направити на новий розгляд в інший суд нижчої інстанції.

У 1979 р. утворення судів у трудових спорах стало обов'язко­вим, всього функціонує близько 300 таких судів.

У Великобританії з 1964 р. діють спеціалізовані суди у трудо­вих спорах — так звані промислові суди. У їх юрисдикцію вхо­дять індивідуальні трудові спори. Промислові суди мають три­сторонню основу, судді представлені професійними юристами і представниками профспілок і організацій роботодавців. Суди розглядають справи у складі трьох осіб: голови — професійного юриста і двох суддів-непрофесіоналів. Судді-непрофесіонали обираються регіональним головою суду для кожної конкретної справи із списку, який складає міністр праці після консультацій з профспілками і організаціями підприємців. До списку вклю­чаються особи, що мають досвід у галузі трудових відносин. Значна їх частина — це функціонери профспілок і підприємниць­ких організацій, що вийшли у відставку. Рішення промислових судів у зв'язку з порушенням юридичних правил можуть бути оскаржені до Апеляційного суду в питаннях зайнятості, який теж має тристоронню основу. Допускається апеляція на рішення цьо­го суду в Апеляційний суд (Англія і Уельс) і в Суд сесій (Шот­ландія). Нарешті, рішення цих судів можуть бути оскаржені в палату лордів — вищу судову інстанцію Великобританії.

У ФРН суди у трудових спорах мають тристоронню основу, вони складаються з професійних суддів та двох засідателів: одно-

го — від підприємців, другого — від працівників. Суди у трудо­вих спорах мають широку юрисдикцію. Вони розглядають не лише індивідуальні трудові спори, а й будь-які спори щодо тлу­мачення колективних договорів, а також спори, що мають ви­ключно колективний характер (наприклад, щодо статусу проф­спілок, представництва працівників на підприємстві). Тобто сфера юрисдикції трудових судів — це юридичні спори, як індивіду­альні, так і колективні. Важлива особливість судового розгляду трудових справ у ФРН — направленість його на досягнення ком­промісу (викладено за кн.: Киселев И.Я. Сравнительное и меж-дународное трудовое право. — С. 290—300).

Досвід діяльності трудових судів у зарубіжних країнах є корис­ним для України і вимагає уважного вивчення.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення поняття індивідуального трудового
спору. Визначте момент виникнення індивідуального трудово­
го спору.

2. Наведіть класифікацію трудових спорів.

3. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

4. Дайте характеристику системи органів щодо розгляду
трудових спорів.

5. Які трудові спори підвідомчі суду?

Теми рефератів

1. Розгляд трудових спорів у КТС.

2. Судовий захист трудових прав.

3. Порядок поновлення працівника на роботі.

Література

1. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладен­ням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Вер­ховного Суду України. — 1997. — № 3. — С. 35—36.

2. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий
к законодательству о трудових спорах. — М.: Дело, 1997. —
384 с.

3. СтавцеваА. И. Трудовьіе спорьі по отдельньїм категориям
судебньїх дел // Право и зкономика. — 1998. — № 6. — С. 93—
102.

4. Толкунова В.Н. Трудовьіе спорьі и порядок их разреше-
ния. — М.: Юрист-ь, 1996.

5. Чанишева Г.І., ФадєєнкоА.Ф. Розгляд судами справ у спорах,
що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) //
Право України. — 1998. — № 8. — С. 58—63.

Розділ III

КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 18

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

І КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

18.1. Соціальне партнерство: загальна характеристика

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кри­зовий стан економіки загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На пер­ший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи ро­ботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий прони­зує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Є декілька визначень соціального партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнер­ства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями (Новіков В. Зарубіж-

Соці альне партнерство і колективне трудове право

ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С. 38) і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної сис­теми в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, в процесі виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колек­тивно-договірного регулювання трудових відносин. У Норвегії такий акт прийнято в 1915 р., Німеччині — у 1918 р., Фінляндії — 1924 р. У 1948 р. Міжнародна організація праці прийняла Кон­венцію № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію, Конвенцію № 98 (1949 р.) про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомен­дації № 91 (1951 р.) про колективні договори, № 94 (1952 р.) — про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящи­ми на рівні підприємства, № 113 (1960 р.) — про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підпри­ємців і трудящих, Конвенцію № 154 (1981 р.) про сприяння ко­лективним переговорам. Україна ратифікувала у різні роки вка­зані конвенції МОП, таким чином, вони входять до системи націо­нального законодавства і є обов'язковими до виконання.

На європейському рівні принципи соціального партнерства закріплено в Європейській соціальній хартії 1961 р. та у Пере­глянутій Європейській соціальній хартії 1996 р.

Європейська соціальна хартія (переглянута) містить низку колективних прав, забезпеченню яких надається велике значен­ня, такі права передбачено статтями, основні з яких — стаття 5 "Право на свободу об'єднання" та стаття 6 "Право на укладення колективних договорів", віднесено до числа обов'язкових при ратифікації Хартії.

До колективних прав за Хартією належать такі:

— всі працівники і роботодавці мають право на свободу об'єд­
нання в національні й міжнародні організації для захисту еко­
номічних і соціальних інтересів (ст. 5);

— всі працівники і підприємці мають право на укладення ко­
лективних договорів (ст. 6);

— працівники мають право брати участь у визначенні та в по­
ліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві
(ст. 22);

— представники працівників на підприємстві мають право на
захист від дій, що завдають їм шкоду, та їм має бути надано
відповідні можливості для здійснення їх функцій (ст. 28);

— всі працівники мають право на інформацію і консультації
протягом здійснення колективних звільнень (ст. 29).

Значення колективних прав виявляється у тому, що Хартією передбачається розгляд не індивідуальних, а саме колективних скарг певних суб'єктів. Очевидно, презюмується, що забезпе­ченість діяльності колективних суб'єктів у сфері застосування праці, у свою чергу виступає ефективним засобом захисту інди­відуальних прав працівників у державі. Зокрема, такі скарги на відповідну державу можуть подаватися до Європейського комі­тету із соціальних прав Ради Європи національними організація­ми підприємців і національними профспілками, а також міжна­родними організаціями підприємців і профспілок, які беруть участь у роботі Урядового комітету, тобто Європейською конфеде­рацією профспілок, Союзом конфедерацій промисловців і підпри­ємців Європи, Міжнародною організацією підприємців.

Соціальне партнерство широко застосовується на Заході, при цьому моделі в різних країнах відрізняються організаційно-пра­вовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. Для трипартизму характерною є на­явність трьох сторін у соціальному партнерстві — представників від найманих працівників, роботодавців і держави. Біпартизм передбачає наявність двох сторін переговорного процесу — пред­ставників від найманих працівників і роботодавців. У тих краї­нах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (СІЛА, Канада, Великобританія), практикується двостороння спів­праця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбіт­ра або посередника у разі виникнення соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — тристороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, за якого держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное парт­нерство в современном мире. — М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. — 1996. — 6 травня).

Дата добавления: 2015-10-13